雇用可能性

雇用可能性とは、人が雇用を得てそれを維持できるようにする属性を指します。

雇用可能性は、仕事や雇用される能力に関連しており、次のようなものがあります。

• 最初の雇用を得る能力。したがって、「主要な能力」、キャリアアドバイス、仕事の世界についての理解が教育システムに組み込まれていることを確実にすることに関心がある^[1]
• 雇用を維持し、新しい職務要件を満たすために同じ組織内で職務や役割を「移行」する能力^[2]
• 必要に応じて新しい雇用を得る能力、すなわち、組織間および組織内での雇用移行を自ら管理する意志と能力を持ち、労働市場で自立する能力（Van der Heijde および Van der Heijden (2005) 努力を最適に活用することで継続的に仕事を遂行、獲得、または創出すること）

リー・ハーヴェイは、就職可能性を卒業生が満足のいく仕事に就く能力と定義し、個人の就職可能性を偽りの尺度で測ることを避けるために、就職準備よりも仕事の獲得を優先すべきではないと述べています。リーは、就職可能性は一連のスキルではなく、高レベルの学習を通じて培われた一連の経験と特性であり、したがって就職可能性は「製品」ではなく学習のプロセスであると主張しています。

雇用可能性は、卒業生が就職すると学習（継続学習）を止めないため、継続的に発展します。したがって、この定義による雇用可能性は学習に関するものであり、特に学習方法の学習に関するものであり、学習者を批判的かつ思慮深い市民としてエンパワーメントすることに関するものです。^[3] Harvey（2001）の定義は、卒業生の雇用可能性を強調している点で重要であり、これは私たちの状況に似ており、したがって、卒業生の雇用可能性を測定する方法や、労働市場における卒業生と経験者の違いについて洞察を提供することができます。

雇用スキルには数多くの用語があり、ソフトスキル、汎用スキル、21世紀スキル、汎用属性、移転可能スキル、汎用コンピテンシー、総合的コンピテンシーなどの用語と同じ意味で使われることがよくあります。香港大学のChanは、総合的コンピテンシーを、学生の生涯学習と全人的発達に不可欠なさまざまな種類の汎用スキル（例：批判的思考、問題解決スキル、肯定的な価値観、態度（例：回復力、他者への感謝））を包括する包括的な用語として使用しています（Chan、Fong、Luk、＆Ho、2017; ^[4] Chan＆Yeung、2019 ^[5]）。学生の認識に基づいて総合的コンピテンシーをどのように開発するべきかを理解するために、総合的コンピテンシー開発フレームワーク（HCDF）が開発されました（Chan＆Yeung、2019）。^[5] HCDFは、総合的コンピテンシー開発の基礎となる5つの主要コンポーネントで構成されています。1)学生の特性。2)学習の根拠。 3) 学生の実際の学習経験とその経験に基づく認識と解釈、4) 総合的なコンピテンシーを開発するための学生のアプローチ、および 5) 結果としての学生の総合的なコンピテンシーの開発。 HCDF は、Bigg の 3P Student Approach to Learn モデル (1987) を適応させたものです。^[6] Chan は、3P モデルなどの従来の学習プロセスはソフト スキル開発には当てはまらないことに気付きました。これは、学術的な文脈で深い学習者である学生が、必ずしもソフト スキル教育でも深い学習者になるとは限らないためです。したがって、学術的な知識に関する「深い」および「表面的な」という言葉は、ソフト スキルの文脈には不適切です。したがって、総合的なコンピテンシーの開発につながる経験学習への学生の関与を概念化するために、 「開発へのアプローチ」という新しい用語が作られました。学術的な知識とは異なり、総合的なコンピテンシーは経験によって開発されなければなりません。たとえば、リーダーシップ スキルは本を読んでも学べません。学習者はリーダーシップとは何かを観察し、経験する機会を持たなければなりません。したがって、「学ぶ」という言葉は学術的な知識の獲得を説明するために使用できますが、「開発する」という言葉は総合的な能力教育を説明するのに適しています。生徒の総合的な能力の認識を評価するための検証済みのツールが開発されています（Chan、Zhao、Luk、2017; ^[7] Chan＆Luk、2020 ^[8]）が、教師と生徒の両方の能力の評価リテラシーは依然として課題が残っています（Chan＆Luo、2020）。^[9]

Berntson (2008) は、雇用可能性とは、新しい、同等の、またはより良い雇用を得る可能性についての個人の認識を指すと主張しています。Berntson の研究では、雇用可能性を実際の雇用可能性 (客観的な雇用可能性) と認識された雇用可能性 (主観的な雇用可能性) の 2 つの主なカテゴリに分類しています。

雇用可能性に関する研究は、単一のまとまった研究ではありません。雇用可能性は、産業および組織心理学、キャリア開発、産業社会学、教育社会学などの分野で調査されています。企業や業界からの意見に基づいて、またはそれらを含めて、雇用可能性の定義がいくつか開発されています。米国では、雇用可能性スキルフレームワークが、雇用主、教育者、人材協会、労働市場協会の協力により開発されました。このフレームワークでは、「雇用可能性スキルとは、あらゆる雇用レベルおよびあらゆるセクターの労働市場で成功するために必要な一般的なスキルです」と述べています。カナダ全土の雇用主と調査を行った後、カナダ会議委員会は、雇用可能性スキル 2000+ を発表しました。この中で、雇用可能性は「仕事の世界に参入し、そこに留まり、進歩するために必要なスキル」と定義されています。Saunders と Zuzel (2010) は、雇用主は主題の知識や交渉能力よりも、信頼性や熱意などの個人的な資質を重視していることを発見しました。^[10]

将来、雇用される人は減り、フリーランスやプロジェクトに臨時で関わる人が増えるだろう。Zip Carの共同設立者であるロビン・チェイス氏は、将来はフリーランスや臨時で関わる人が増えると主張している。コラボレーティブ・エコノミーやその他の同様のプラットフォームは資本主義を再発明しており、例えばFreelancer.comのようなプラットフォームは需要と供給を組織する新しい方法だ。^[11] Freelancerは、雇用されていない人でも雇用可能性を開発できる例でもある。Freelancerは資格の公開を提供しており、将来的には同様のプラットフォームが関連する人々の能力の継続的なアップグレードも提供するだろう。

Complete University Guideのウェブサイト^[12]（英国ロンドンに拠点を置く^[13]）には、就職に最も適した10の学位科目がリストアップされており、就職の可能性の度合いが（大学を卒業してその後就職した卒業生の割合で）示されています。最も就職が多い科目は歯科で、次に就職が少ない科目は、看護学、獣医学、医学、理学療法、医療技術、検眼学、眼科矯正学、作業療法、土地・不動産管理、聴覚・口腔科学です。^[12]

卒業生の雇用可能性は、高等教育が卒業生を労働市場のニーズに応えられるようにする方法に焦点を当てており、大学の使命とブランディングの中心的な特徴となっており、QS世界大学ランキングなどの大学のランキング表に含まれています。大学は卒業生の雇用可能性を支援するためにさまざまな戦略を追求しており、卒業生の雇用可能性の研究者は、さまざまな種類の人的資本、気質、心理社会的影響に基づくいくつかのモデルを検討してきました。^{[14] [15]}

経験学習とは、「経験の変換を通じて知識が生み出されるプロセスである。知識は、経験の把握と変換の組み合わせから生まれる」^[16]が、「学術研究を強化するためには、経験を意図的かつ体系的に正式な学習に統合する必要がある」^[17] 。インターンシップは、雇用者と学生の両方の観点から、雇用能力の開発にプラスの影響を与えることがわかっている。^[18]

雇用可能性は組織上の問題を引き起こします。なぜなら、将来の能力ニーズはさまざまな方法で再組織化を必要とする可能性があるからです。自動化とテクノロジーの使用の増加により、人々の仕事における変化だけでなく変革についても議論することが重要になります。この問題は、政府レベル、企業レベル、個人レベルに関係します。

• 成人教育
• 教育
• 自閉症者の雇用
• ライフスキル
• 識字
• 学習スキル
• 職業訓練

• 競争優位性を獲得するためのサインアップ: 独自のプロセスがベストプラクティスに勝つ方法。Gratton、L. と共著。ロンドン: Advanced Institute of Management Research、2006 年
• 行動への偏り: 効果的なマネージャーが意志力を活用し、成果を上げ、時間の無駄をなくす方法。Bruch, H. との共著。ボストン、マサチューセッツ州: Harvard Business School Press、2004 年。ロンドン リファレンス コレクションの棚番号: YK.2007.a.10796
• トランスナショナル・マネジメント：国境を越えたマネジメントに関するテキスト、事例、文献。ロンドン：マグロウヒル、2000年
• 国境を越えた経営。第2版。ロンドン、ハッチンソンビジネス、1998年
• 個人化された企業：根本的に新しい経営アプローチ。バートレット、C. ロンドン共著、ハイネマン、1998年
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• 企業成長の統合理論と企業組織および経営への影響。Hahn, M. および Moran, P. と共著。フォンテーヌブロー: INSEAD、1997 年
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