NLRB選挙手続き

米国政府機関である全国労働関係委員会は、1935年に全国労働関係法の一環として設立されました。NLRBの主な責務の1つは、従業員が特定の労働組合に代表されるかどうかを投票できるように選挙を実施することです。議会は1947年にタフト・ハートリー法を通じてこの法律を改正し、労働者がすでに認可または認証されている組合の認証を取り消すこともできるようになりました。この記事では、NLRBがそのような選挙を実施するために使用する手順と、組合が選挙なしで従業員グループを代表する権利を取得できる状況について、非常に簡潔に説明します。

NLRB が実施する選挙を実現するためには、組合は、組合が代表しようとしているグループ (通常は交渉単位と呼ばれる) の従業員の少なくとも 30 パーセントの関心を表明した請願書を提出する必要があります。組合は通常、従業員の支持の証拠として、労働者が組合による代表を希望する旨を記載した個別のフォームである承認カードを使用します。署名者が選挙を望んでいるとだけ記載されたカードや請願書は無効です。同様に、組合からカードに署名する唯一の理由は選挙を行うことであると説明されたために従業員がカードに署名した場合、委員会はそのカードをカウントしません。委員会は、カードが雇用主の違法な支援を受けて取得された場合も無効とみなします。たとえば、雇用主が請願組合に、他の組合や他の組織には許可していない施設へのアクセスを許可した場合、または従業員にこれらのカードに署名するよう強制する脅迫や約束をした場合などです。下級管理職の協力を得て集められたカードも、たとえ雇用主が組合に反対していたとしても、その管理職の発言や行動、雇用主の対応の性質によっては「汚損」される可能性があります。特定の日付までにカードに署名した従業員の組合入会費を免除するという約束など、組合の約束によっては、承認カードが無効になることもあります。

組合が請願書を提出すると、NLRB はまず組合の支持表明が十分であるかどうかを確認します。委員会は、雇用主にカードを見せたり、署名した従業員の名前を公表したり、組合が提出したカードの枚数を示したりすることはありません。

それでも、雇用主は、カードの署名が本物ではない、組合の運動に監督者が関与したために署名が汚されている、組合が代表しようとしている部署の従業員数を過小評価している、などと主張して、この関心の表明に異議を唱えることができます。その後、委員会はこれらの申し立てについて行政調査を行います。委員会がこれらのカードのいずれかが何らかの理由で無効であると判断した場合、通常、委員会は組合に、30% の基準を満たすために必要な数のカードを提出する短い期間を与えます。

任意で、代表を求める従業員の 50% 以上が参加した組合は、カード チェック選挙によって結成できます。現在、雇用主はカード チェック選挙の結果を拒否し、秘密投票選挙を要求することができます。提案されている従業員自由選択法では、カード チェック選挙に異議を唱える雇用主は、従業員の署名が強制などの違法な手段で集められたと主張する必要があります。これは、1949 年から 1966 年まで有効だった NLRB のジョイ シルク ドクトリンへの回帰となります。

組合がこの基準の支持を示した場合、委員会は選挙の日程について両当事者間の合意形成を試みます。ただし、雇用主は、ユニットの妥当性に異議を唱えたり、その他の問題を提起したりするために、聴聞会を要求できます。

NLRB は、適切と判断された単位でのみ選挙を実施します。この問題はさまざまな形で発生する可能性があります。たとえば、組合が、雇用主が特定の地域で運営する複数の施設のうち 1 つの施設の労働者を代表しようとする場合、委員会は、その単一の施設単位が適切であるかどうかを判断する必要があります。同じ問題が単一の施設内で発生する可能性があります。組合は、トラック運転手などの従業員の 1 つのグループのみを代表しようとする可能性がありますが、雇用主は、トラック運転手、出荷および受領従業員、倉庫従業員などのより広範な単位のみが適切であると主張する可能性があります。

NLRB は、医療機関でどのようなユニットが適切であるかを規定する詳細な規則を策定していますが、他のケースではよりアドホックなアプローチを採用し、委員会が「利害関係のコミュニティ」基準と呼ぶ一連の要因に依存しています。委員会は通常、より大規模なユニットを小規模なユニットよりも優先します。特に組合が大規模なユニットを求めている場合はそうです。ライバル組合が、請願組合が求めている大規模なユニットに含まれる小規模なユニットを請願している場合、たとえば、ある組合がユニット内のすべての製造および保守従業員の「壁一面」のユニットを代表しようとしているのに対し、別の組合が保守部門の熟練した職人従業員のみを代表しようとしている場合、委員会は「グローブ」選挙を指導することができます。この選挙では、職人従業員がグループとして大規模なユニットに含めるか除外するかを投票できます。その後、投票したユニットで組合代表に賛成するか反対するかを選択できます。

委員会は、特定の個人をユニットに含めることができるかどうかも判断する必要があるかもしれません。独立請負業者、監督者、農業従事者などの一部の個人は、NLRA の目的上「従業員」ではないため、どのユニットにも含めることはできません。法で定義されている警備員などのその他の従業員は、監視する従業員と同じユニットに含めることも、その一般従業員を代表する同じ組合に代表されることもできません。委員会は、雇用主の労使関係ポリシーに関する雇用主の機密情報に特別にアクセスできる「機密従業員」に対しても同様のアプローチをとっています。専門職従業員などのその他の従業員は、別のグループとして含めることに賛成または反対の投票が許可されている場合のみ、非専門職従業員と同じユニットに含めることができます。

委員会はまた、臨時従業員、および両雇用主が同意しない限り、主たる雇用主の従業員と一緒に働く下請け業者や派遣会社の従業員も除外します。

雇用主は通常、選挙が予定される前にこれらの問題を提起しなければなりません。雇用主は、適時に提起しなかったという理由で、ユニットが不適切であるという理論に基づいて、後から交渉を拒否することはできません。一方、この規則は、たとえば監督者の場合のように、雇用主が、法律の意味における従業員ではないという理由で、個々の従業員の投票に後から異議を申し立てることを禁止していません。

委員会はまた、ユニット内の従業員の一部または全員を代表することに関心があると主張する他の組合がこの時点で介入することを認めます。組合がすでにこれらの従業員のいずれかを代表している場合は、関心を表明する必要なく訴訟の当事者になります。その他のケースでは、委員会は、外部の組合が別の交渉単位を主張するために少なくとも 30 パーセントの関心を表明すること、聴聞会に参加するには 10 パーセントの関心を表明すること、および組合が投票の選択肢に含めることだけを求めている場合は単一の承認カードを提示することを要求します。

委員会は、ユニットの従業員が現在団体交渉協定の対象になっている場合、通常は選挙を実施しません。ただし、協定が 3 年を超える場合は、委員会は「契約禁止」規則を緩和します。その場合、3 年目以降に提出された外部組合による選挙請願は適時です。委員会は、「ウィンドウ期間」中に提出された請願も許可します。ウィンドウ期間とは、旧協定の期限切れの 90 日前から始まり、期限切れの 60 日前まで続く 1 か月間の期間です。委員会は、契約禁止規則を施行するために、団体交渉協定の早期延長を管理する複雑な一連の規則を作成しました。

委員会は、過去 12 か月以内にそのユニットで有効な選挙を実施した場合、そのユニットで選挙を実施することも法律で禁じられています。ただし、この規則は、当事者の行為またはその他の理由により選挙が無効であると委員会が判断した場合に、再選挙を要求することを妨げるものではありません。委員会は、以前のユニットよりも大規模なユニットで選挙を実施し、前回の選挙で投票した従業員に 2 回目の選挙で投票することを許可することもできます。

両当事者が選挙の実施に合意しない場合、NLRB の地域ディレクターが選挙の実施を指示します。地域ディレクターの決定に対して自動的に控訴する権利はありませんが、不服のある当事者は NLRB に地域ディレクターの決定の再検討を要請できます。このような再検討の要請が認められることはめったにありません。認められた場合でも、委員会は通常、予定どおりに選挙を実施し、委員会が再検討の要請について判断するまで投票用紙を差し押さえます。

委員会は、雇用主に対し、選挙の指示後 7 日以内に、請願組合に「エクセルシオール リスト」を提供することを義務付けています。このリストには、ユニットの全従業員の名前と住所が記載されている必要があります。

委員会は、「阻止申し立て」が提出された場合、選挙請願の処理を一時停止します。これは、表面上は違法行為を主張する不当労働行為申し立てであり、それが事実であれば、従業員が代表者を自由かつ強制されることなく選択する能力を妨害する可能性があり、 NLRAセクション 7で定義されている基本的権利を反映しています。 ^[1]地域はこれらの申し立てを迅速に調査し、地域ディレクターは、申し立てに正当性があるかどうか、また正当である場合は選挙に影響を与える可能性があるかどうかについて予備的な決定を下すことができます。地域ディレクターによる選挙を阻止するかどうかの決定に対しては、上訴できません。

そうでなければ阻止告発となる可能性のある告発を提出する当事者は、告発にかかわらず、続行要求を提出することにより、地域に正式に請願を進めるよう要求することができます。この規則には例外が1つあります。地域ディレクターは、雇用主がNLRAセクション8(a)(2)またはUSCセクション158に違反して労働組合を違法に支援または支配したという告発を調査するために、常に選挙請願の処理を一時停止します。 ^[2]

これらの問題は、選挙後にも発生する可能性がある。選挙に敗れた政党が、選挙に影響を与えた可能性のある行為に異議を申し立てて選挙の無効化を求めた際に発生する可能性がある。どのような行為が選挙結果の覆しを正当化するかは、各事件の事実と、事件を裁定した時点でのNLRB自体の構成員によって決まる。委員会は数十年にわたって有効であり続けている原則を確立したが、他の分野では、ホワイトハウスを握る政党の変更に伴う委員会のイデオロギー的構成の変化の結果として、その方針を根本的に変更したことが多い。その一連の判決については、以下で論じる。

雇用主は、憲法修正第 1 条に基づき、労働組合結成への支持または反対を表明する権利を有する。認められる表現は、報復を脅迫したり、選挙の結果に応じて従業員の利益を約束したりしてはならない。NLRA は、そのような「見解、議論、または意見」は、第 8 条 (c) の不当労働行為のレベルには達しないとしている。 ^[3]単なる意見表明と干渉または脅迫の境界線を正確に引くことは難しく、この問題に関して NLRB が何千もの決定を下す原因となっている。たとえば、部外者にとっては単純な事実の予測 (労働組合が選挙に勝った場合に起こり得る状況に関するもの) のように聞こえる雇用主の発言は、その雇用主との関係に生計を依存している従業員が受け取った場合には脅迫と受け取られる可能性がある。

NLRB は、雇用主または労働組合による特定の戦術が、この種の選挙運動で維持しようとしてきた「実験室環境」^[1]を破壊したかどうかを判断する際に、いくつかの要素を考慮します。委員会は、組合が請願を提出した日以前に発生した出来事は、どれほど重大であっても考慮しません。また、常識的に考えて、選挙後に発生した出来事も考慮しません。労働組合活動家の差別的解雇や、労働組合が選挙に勝ったら会社を閉鎖するとの脅迫など、従業員の第 7 条の権利を侵害する行為^[1]は、2 回目の選挙の実施を要求するのに十分であることが多いですが、この法律の最も悪質な違反であっても、それが非常に孤立していて選挙の結果に目立った影響を与えなかった場合は、再選挙を要求するのに十分ではない可能性があります。

一方、選挙当日に投票所で選挙運動をしたり、従業員が選挙の24時間前に出席を義務付けられている「拘束聴衆集会」を開催するなど、同法に違反してはいないが選挙が行われる雰囲気に影響を与える行為は、選挙を覆す十分な根拠であると判断された。同様に、選挙を実施したNLRB職員や、地方紙や商工会議所などの第三者による不正行為は、どちらの結果にもなった。労働組合が公民権運動以前のジョージア州で選挙に敗れたとき、地方の小さな町の南部の新聞で労働組合を人種平等団体と関連付ける社説が配布されたタイミング[ ^{2]や、日本人ビジネスマンが}アメリカ の労働者を批判する社説を掲載したとき（そして労働組合は日系企業で選挙に勝った）、選挙を無効にすることが正当化された。しかし、宗教的または人種的憎悪が選挙基準に違反するには、1つの事件だけでは十分ではないと判断された。

ミッドランド^[3]ナショナル生命保険会社の事件は、ホワイトハウスの政治方針に沿った理事会の揺れを反映する現在の判決である。この事件は、雇用主が従業員に給与小切手と一緒に反組合キャンペーンの文書を配布した事件である。文書には虚偽の印象やその他の誤解を招く情報が含まれていた。組合は翌朝、投票の 3 時間半前にその文書を知った。この 1982 年の事件で、理事会は、選挙基準が「従業員による自由な選択の表明に必要な自由で情報に基づいた雰囲気を損なう」レベルまで引き下げられていないと判断した (ミッドランド、上記)。

1950 年代初頭、委員会は、従業員が「策略や詐欺によって選挙宣伝の出所について騙され、宣伝を認識も評価もできない」と判断し、選挙を無効にしました (上記 Midland)。その後、委員会は Liberal Market ^[4]で「基準を改良」し、選挙宣伝の真偽は考慮せず、従業員の自由な選択が誤解を招く情報によってどの程度影響を受けたかを測定しました。その後 7 年間、委員会は「誤解を招く意図」を選挙を無効にする基準の要素としました。

この基準の次の改訂は1962年にハリウッド・セラミックス事件で行われ、^[5]委員会は「虚偽表示または選挙運動の策略は、(1) 事実から大きく逸脱し、(2) 相手側が有効な返答を行えないような時期に行われ、(3) 故意か否かにかかわらず、虚偽表示が(4) 選挙に(5) 重大な影響を及ぼすことが合理的に予測される」ことを要求した。(評価対象となる要素を強調するために数字を追加した。)

15年後、ショッピングカートフードマーケット社^[6]では、新経営陣が取締役会を設置し、ハリウッドセラミックスの決定を事実上覆し、「選挙宣伝を真に認識し、無視できる成熟した個人として従業員を認識し、彼らに頼る」と述べ、選挙運動を取り締まる可能性を事実上否定した。こうして、取締役会は、偽造が関与している場合のみ、虚偽の表現で汚された選挙を無効にすることになった。

次のホワイトハウス政権下で委員会が交代すると、委員会はニット将軍の下で公正な選挙を保証するという方針に戻った。^[7]

もう一つの行政上の変更は、ミッドランドでの判決（上記）と、委員会が不正選挙で委員会の監督を訴えるために偽造を要求したことと一致していました。しかし、これらすべての正反対の判決を通して、委員会は「実験室環境」を維持する責任を否定したことはなく、むしろ、それらの環境が従業員代表選挙の白熱した現実世界をどの程度反映するかについて迷っていました。

「実験室条件」に関する注記

1. ^「実験室の条件」 「委員会は、代表者を決定する選挙の際、投票は、従業員の抑制されない欲求を判断するために、可能な限り理想的な条件下で実験を行うことができる「実験室」で行われるべきであると一貫して述べてきた。General Shoe Corp. 事件、77 NLRB 124、127 (1948)。」 NLRB v. River City Elevator No. 01-2887 (2002) で引用。
2. ^ Sewell Mfg. Co., 138 NLRB 66 (1962)。この公民権以前の訴訟は、人種的または民族的偏見を煽動するいかなる当事者も「実験室環境」に違反するという前提を主張している。
3. ^ミッドランド・ナショナル生命保険会社対地方304A、ユナイテッド・フード＆コマーシャル・ワーカーズ、263 NLRB 127 (1982)
4. ^ Liberal Market、上記Midlandで引用、およびUnited Aircraft Corporation、103 NLRB 105ページ。
5. ^ハリウッドセラミックスの規則では、キャンペーン表現の内容と方法の両方について理事会が評価することを認めていました。
6. ^ Shopping Kart Food Markets, Inc., 228 NLRB 1311 (1977)、上記Midlandで引用。
7. ^ジェネラル・ニット・オブ・カリフォルニア社、239 NLRB 619（1978）。

NLRB は通常、職場で選挙を実施し、従業員が投票できる投票所を設置します。選挙の各当事者は、ユニットの規模に応じて、一定数のオブザーバーを同席させることができます。選挙の開始時間または終了時間は、雇用主の事業の性質によって異なります。雇用主が 2 シフト以上で運営している場合、委員会は通常、従業員が仕事に出勤および退勤するときに投票できるように、別々の投票時間をスケジュールします。委員会が郵便投票で選挙を実施することはあまりなく、通常は労働者が広範囲に分散している場合に行われます。

オブザーバーは、どちらかの側が従業員が交渉団体のメンバーではない、またはその他の理由で投票資格がないと主張する場合、従業員の投票に異議を申し立てることができます。NLRB は、雇用主が提供したリストに名前が記載されていない投票者の投票に異議を申し立てます。異議を申し立てられた投票は、選挙後の聴聞会の後、聴聞官が個人の投票を数える必要があると判断した後、別々に数えられます。それでも、そのような投票の数が選挙結果に影響を与えるには少なすぎる場合、委員会はこの問題について決定を下したり、異議を申し立てられた投票を数えたりしない場合があります。

選挙結果に抗議したい当事者は、選挙後 7 日以内に異議を申し立てなければなりません。地域ディレクターは、調査後、いずれかの告発が聴聞会を正当化するだけの根拠があるかどうかを判断します。聴聞会を行う聴聞官は、選挙結果に影響を及ぼすほど十分な場合、個々の従業員の投票に対する異議も解決します。当事者が、公正な選挙を不可能にしたと主張する行為に基づいて不当労働行為の告発も申し立てた場合、その異議に関する聴聞会は行政法判事の前で開かれ、不当労働行為の告発はすべて審理されます。

委員会は選挙に対する異議を却下する決定に対する政党の控訴を審理しますが、NLRB の決定に対する司法審査の権利はありません。直接の司法審査を拒否するこの表向きの目的は、組合の代表に関する問題の決定を迅速に行うことです。

しかし、実際には、司法審査がないために逆の結果になることが多い。委員会による組合の認定に法廷で異議を申し立てたい雇用主は、同法第 8 条 (a)(5) 項に基づいて不当労働行為の告訴をするために、いわゆる「交渉の技術的拒否」を行わなければならない。NLRB の顧問弁護士は、通常、交渉を拒否したとして不当労働行為の苦情を申し立て、その時点で雇用主は、不当労働行為の告訴に対する防御として、以前に提起したのと同じ選挙に対する異議を提起することができる。委員会は、これらの異議は既に裁定されているという理由でほぼ常に却下するが、これにより雇用主は、不当労働行為事件における委員会の決定に関する控訴裁判所の手続きでこれらの異議を提起することができる。

雇用主は、交渉を厳密に拒否することで、一定のリスクを負うことになります。とりわけ、労働組合と交渉せずに雇用条件を変更した場合、従業員に対して責任を負う可能性があります。しかし、NLRB の法務顧問がこの種のケースで差し止め命令を求めることはめったにないため、責任を負うリスクを負い、ストライキに耐えられると考える雇用主は、選挙に勝った後も何年も労働組合との交渉を遅らせることができます。

労働組合は、同法第8条(b)(7)項に基づく告訴を期待して承認を求めるピケを張ることで、不利な選挙結果の司法審査を求めることもできる。

この一般規則には例外があり、代表訴訟の当事者は、明示的な法定制限を無視して NLRB が選挙を実施すること (専門職従業員の個別の自己決定選挙を実施しないことなど) を阻止するために、連邦裁判所に直接差止命令を求めることができます。このようなケースは非常にまれです。

NLRB はまた、雇用主による甚だしい不当労働行為に対する救済策として、組合が選挙で勝利していなくても、雇用主に組合との交渉を命じる権限を持っています。このような命令は、これを認可した米国最高裁判所の判例にちなんで「ギッセル命令」として一般に知られていますが、組合がかつては過半数の支持を得ていたが、雇用主の違法行為によってその支持が失われたことを証明できる場合にのみ発令できます。委員会は、ギッセル命令の根拠となる、権威ある経営陣による事業閉鎖の脅迫や従業員に広く流布された脅迫など、いくつかの「特徴的な」違反を特定しました。

控訴裁判所はこれらの命令に対してあまり反応がなく、例えば、訴訟中の数年間の従業員の離職率を考えると交渉命令は不適切であるなど、さまざまな理由で命令の執行を拒否することが多い。

雇用主は、労働組合が従業員の代表として認定されていない場合でも、労働組合との交渉義務を負っていた雇用主の後継者である場合、労働組合との交渉を命じられることがある。後継者となるためには、(1) 新しい雇用主が、労働組合が以前代表していた交渉単位から従業員の過半数を引き抜くこと、(2) 新しい雇用主が前任者と同じ事業分野に従事すること、(3) 旧雇用主から新雇用主への事業の移管により交渉単位が大幅に変更され、もはや適切なものでなくなることがないようにする必要がある。

後継者であることを証明するために、新しい雇用主が前任者の事業を買収したことを示す必要はありません。他の会社の資産を買収するだけの雇用主、または他の雇用主より低い価格で入札してその雇用主に取って代わった競合企業は、従業員の大半を古い交渉単位から引き抜き、同じ事業分野に留まる限り、後継者になることができます。さらに、雇用主は、前任者の従業員を雇用していない場合であっても、組合員であることや組合活動を理由に雇用を拒否した場合は、後継者になることができます。

組合に代表される従業員も、組合の認定取り消しを請願することができます。また、組合員の少なくとも 30% が認定取り消しを支持し、組合と同じ「契約禁止」規則 (NLRB によって制定されたものであれ、団体交渉を通じて当事者によって制定または修正されたものであれ) に従うという証拠を提出する必要があります。認定取り消し選挙には、組合が主導する選挙と同じ不適切な選挙活動に関する規則が適用されます。

組合がもはや交渉団体の過半数の支持を得ていないという十分な証拠を雇用主が受け取った場合にも、認証取り消しが行われることがあります。通常、これは交渉団体の過半数が署名した請願書を経営陣のメンバーに提出することで行われます。

連邦労働関係局は、 1981年の航空管制官ストライキで起こったように、労働組合から労働者を代表する権利を剥奪することができる。^[4]

雇用主が NLRB が実施する選挙を経ずに労働組合を承認することは合法であり、その労働組合が交渉単位の従業員の半数以上から支持されているという証拠がある限りは可能です。ただし、雇用主が労働組合に承認カードの収集に関して違法な援助を与えた場合、または雇用主が承認を与える前に別の労働組合がこれらの従業員の代表を求める請願を提出した場合、その証拠は有効ではない可能性があります。

さらに、新入社員が既存ユニットの社員と圧倒的な利害関係を共有し、別々に代表できない場合は、選挙や過半数支持の証明を必要とせずに、新入社員を既存ユニットに加えることができます。たとえば、工場の新しい部門で、組合が「壁一面」のユニットのすべての生産および保守従業員を代表する場合、そのユニットに加わる可能性が高くなります。ただし、NLRB は、従業員が歴史的にユニットから排除されている場合、利害関係がいかに強くても、従業員を既存ユニットに加わらせません。その場合、組合は過半数支持の証明を取得して、従業員をユニットに加える必要があります。

委員会はまた、新しい分類の個人をユニットに追加すべきか、それともユニット内に留まるべきかについての紛争を解決するための請願も受け付けます。一方、委員会は、そのような従業員を含めるか除外するかを定めた団体交渉協定の明確な文言や当事者の確立された慣行を変更することはありません。

委員会は認証を修正することもできます。これは通常、技術的な理由により行われます。つまり、組合または雇用主の名前の変更、組合の他の組合への加盟、または認証の対象となる作業の場所の変更を反映するためです。

• 代理訴訟における法律と手続きに関する NLRB ガイド
• NLRB 代理手続きに関する事件処理マニュアル
• 国家労働関係委員会の公式ウェブサイト
• AFL-CIO の「NLRB スタイルの選挙」
• NLRB 選挙ガイドブック

• 国家事務局著「NLRB に訴訟を起こす方法」（第 7 版）ISBN 1-57018-183-7