最高人事責任者

最高人事責任者（CHRO ）または最高ピープルオフィサー（CPO）は、組織の人事管理と労使関係のポリシー、実践、運営のあらゆる側面を監督する企業役員です。同様の役職には、最高人事責任者、最高人事責任者、人事担当エグゼクティブバイスプレジデント、人事担当シニアバイスプレジデントなどがあります。^{[1] [2]}一般的なCHROの役割と責任は、次のように分類できます。人材戦略家、組織およびパフォーマンスの指揮者、人事サービス提供責任者、コンプライアンスおよびガバナンスの規制者、上級リーダーシップチームおよび取締役会のコーチおよびアドバイザー。CHROは、取締役の選任とオリエンテーション、役員報酬、後継者計画にも関与する場合があります。^{[3] [4]}さらに、コミュニケーション、施設、広報などの機能がCHROの役割の範囲内に含まれる場合があります。ますます、CHROは最高経営責任者に直接報告し、会社の最上級レベルの委員会（例：執行委員会またはCEOオフィス）のメンバーになっています。^[5]

CHRO の役割は、複数の規制および労働環境にまたがって運営されている組織の人材ニーズを満たすために急速に進化しました。かつて CHRO は 1 か 2 か国の組織の人材に焦点を当てていましたが、今日では多くの CHRO が複数の大陸にまたがる複雑な従業員ネットワークを監督し、世界規模で人材開発戦略を実施しています。CHRO は、企業が新興市場への進出に伴う人材の問題に対処できるように支援したり、企業の中核となる文化を維持しながら世界のさまざまな地域に適した労働政策を策定したりする上で、現在特に重要です。

CHROの戦略的役割も、労働力が知識労働者で占められることが増え、企業が希少な高技能労働者の獲得に競争するためのより良いシステムを必要とするにつれて拡大しています。CHROは、人事問題やサービス提供のみに焦点を当てるのではなく、組織の意思決定を強化し、将来の成長を確保するために、強力な人材パイプラインの構築に集中する必要があります。^[6] ビジネス環境のこのような変化により、CHROは人材、能力、企業文化に重点を置く必要が出てきました。

米国最大のCHRO業界団体であるHRポリシー協会が毎年実施している調査によると、長年にわたるCHROの最大の懸念は、おおよそ人材、能力、文化の3つのカテゴリーに分類されます。^[7]

タレントマネジメントには、後継者育成やリーダーシップ/従業員育成に重点を置いた、人材の質と深みの構築が含まれます。サウスカロライナ大学のパトリック・ライト教授^[8]は、米国とヨーロッパの200人以上のCHROを対象とした別の調査で、ほぼすべての参加者が、CEOの人事に関する議題の最優先事項として「人材」を挙げていることを発見しました。^{[9] [10]}

企業能力の管理には、急速な技術の変化、グローバル化、そして政府の規制や公共政策（労働組合と従業員の関係、役員報酬、医療、退職金制度、健康と安全などに影響）のますます複雑化する外部環境への対処が含まれます。

必要とされる主要な能力は、ビジネス戦略や競争の激しいグローバル環境に応じて企業ごとに異なることが予想されます。新しいテクノロジーや情報源、通信手段に適応することは、すべての企業の成功に不可欠です。HR 部門が企業の開発を支援する必要があるその他の能力には、外部環境の管理、多世代の労働力の管理、変化への適応、さまざまな文化やビジネス構造での効果的な運営などがあります。

文化的な課題には、組織の変化、敏捷性、ソーシャルネットワーキング、倫理と価値観、イノベーション、顧客重視、従業員のエンゲージメント、多様性と包括性、多文化主義などが含まれます。^[11]

人事部門は、企業文化の形成を支援するリーダーシップの役割を担っています。企業の価値があらゆるレベルで伝達され理解されるようにし、全従業員に期待される行動を明確にし、高業績文化を育むことは、CHRO の役割の重要な側面です。従業員の行動が企業の価値と一致しない場合、人事部門はそのような状況が公平に処理されるようにする責任があります。また、HR 部門は、組織が従業員のエンゲージメントとコミットメントを高いレベルで確立し、維持するのを支援します。

企業は、イノベーション、能力、成長の源泉として、外部パートナー、合弁企業、合併・買収企業にますます依存するようになっています。このような外部パートナーシップを支援する文化を確立することは、人事部門が重要な役割を果たす分野です。^[12]

IBMの元 CHRO である Randy MacDonald 氏は、HR リーダーに対する最近の調査結果を要約して、CHRO が HR にとって最大のチャンスであると指摘する 3 つの主要な人材ギャップは次のとおりであると述べています。

• 複雑でグローバルな環境において、より機敏にリーダーシップを発揮できる創造的リーダーを育成する
• スピードと柔軟性を高めるために動員することで、根本的なコストを調整する能力が大幅に向上し、人材をより迅速に割り当てることができます。
• ますますグローバル化するチーム間でのより効果的なコラボレーションを通じて集合知を活用する。 ^[13]

CHROは人事部門のトップポジションだが、この役職に就く者は、人事部門内のさまざまな職務と、社内および業界や雇用主を超えたその他の機能的および指導的役割で働いた後にその役職に就く。^[14] 2011年に行われた人事部門のトップリーダーを対象とした調査では、約3分の2のCHROがキャリアのどこかの時点で人事部門以外で働いたことがあると答えている。企業間の異動も大きく、米国のCHROのうち社内昇進でその役職に就いたのはわずか36%である。^[15]人事部門での経験に関して、ある調査によると、CHROの機能的経験で最も一般的なのは人材管理であり、次に多いのは報酬と福利厚生、そして組織文化である。現在のCHROは、前任者よりも人事部門で幅広い機能的経験を積んでおり、過去のCHROよりも労使関係の経験が少ない傾向にある。

CHROの職業について最近出版された2冊の本、ビル・コナティとラム・チャランによる「The Talent Masters: Why Smart Leaders Put People Before Numbers （人材の達人：なぜ賢いリーダーは数字より人を重視するのか）」 ^[16]とパット・ライトによる「The Chief Human Resource Officer, Defining the Role of Human Resource Leaders（最高人事責任者：人事リーダーの役割を定義する）」は、第一線の実務家からこの職業についての洞察を得ています。^[17]

CHRO にとって常に最優先事項は人材管理です。最高人事責任者、人事リーダーの役割の定義で、Gap の元 CHRO である Eva Sage-Gavin は、この点を強調して次のように述べています。「... 結局のところ、あなたとあなたのチームは人材管理の専門家であり、優秀な人材と優秀な人材を理解して識別できなければなりません... 重要なポジションを特定し、そのポジションを埋めるために必要な優れた特性を特定し、それに応じて採用戦略を優先順位付けすることが、エンジニア、アパレル デザイナー、国際業務管理のいずれと仕事をしていても成功の鍵でした。」^[18] American Express の CHRO である Kevin Cox は、「優れた CHRO (および優れた CEO) は、人材は慎重に、しかし段階的にではなく、開発する必要があることを理解しています。『限界に挑戦する』と『手に負えない』のバランスを正しく取るのは簡単ではありませんが、世界クラスの人材戦略の成功には不可欠です。」^[19]

CHRO は、競合他社との差別化に役立つ能力を持つ優秀な人材の選抜と育成を通じて、企業が持続可能な競争優位性を築くのを支援します。コナティとチャランは、Talent Mastersでこの点を強調し、「持続する能力は 1 つだけです。それは、リーダーを安定して自己更新する流れを作り出す能力です。お金は単なる商品です。人材が優位性を提供します。アジレント テクノロジーの電子計測グループの責任者であるロン ネルセシアン氏の言葉ほど適切な言葉はありません。「結局のところ、人材の才能を育成することは会社全体です。当社の製品はすべて時間とともに消えていきます。唯一残るのは、組織的な学習と、従業員が持つスキルと能力の育成です。」^[20]

他の一流CHROは、グローバルチームで成果を上げること（ヒュー・ミッチェル氏によって特定された大きな課題）や、ゼネラル・ ミルズ^{の元CHROであるマイケル・デイビス氏が強調したように、ビジネス目標を達成するために必要な優秀な人材を引き付け、維持するための取り組みにおいて会社を差別化する}従業員価値提案を開発し、伝えることなど、HRリーダーシップのさらなる側面を強調しています。 [ ^22]