従業員の価値提案

従業員価値提案( EVP )は、企業が求めるスキルを持つ従業員を引きつけ、彼らを惹きつけ、関与させ続ける方法の 1 つであるという点で、雇用主ブランドの一部です。企業が有望な人材に自社を売り込む方法であり、競争の激しい雇用市場でその人材を維持する方法でもあります。EVP は、組織の価値と文化を伝えるとともに、そこで働く唯一の理由としての報酬に焦点を当てないようにすることを目的としています。正しく実行された場合のメリットは、より低コストで、より献身的で、より幸せで、生産性の高い労働力を得ることであり、これは従業員中心の戦略の主な目標です。また、消費者の目から見た企業のイメージを向上させるという副次的な効果もあります。

ミンチントン（2005）は、雇用主価値提案（EVP）を、従業員が組織にもたらすスキル、能力、経験に対する見返りとして組織が提供する一連の関連性と提供物と定義しています。EVPは、既存の従業員と外部の対象者から情報を得ているため、既存の統合された人材計画戦略に沿った従業員中心のアプローチです。EVPが人材の誘致、関与、維持の重要な推進力として機能するためには、EVPはユニークで関連性があり、説得力のあるものでなければなりません。^{[1] [2]}

DiVanna (2002) は、従業員価値提案 (EVP) を、企業価値提案を支えるために会社が存在するために必要な人材と定義しました。^[3] DiVanna (2003) は後に、EVP の定義を、資産とみなされ、会社の貸借対照表に組み込むことができるスキルと経験のポートフォリオとして洗練しました。^[4] DiVanna と Rogers (2005) は、従業員の価値は、個人が現在の一連のビジネス条件下で会社への貢献を自覚しなければならないという単純な前提に集中しているため、EVP をさらに明確にしています。さらに重要なのは、会社の競争力を維持するために、従業員は会社の将来の方向性を認識し、さまざまな新しいビジネス条件下で新しい方法で価値を付加する準備をしなければならないということです。^[5]

EVPという用語は、組織の雇用主ブランドのマーケティングと管理活動の基盤となる「オファー」を定義するために使用されるという点で、雇用主ブランディングの概念と密接に関連しています。この文脈では、EVPは雇用主ブランド提案と呼ばれることがよくあります。^[6]

Tandehill (2006) ^{[7] は}、この雇用者ブランドとのつながりを強調し、すべての組織に対して、自社の総合的な仕事の経験が他の組織よりも優れている理由を説明するよう促しています。価値提案では、従業員の成長、管理職の育成、継続的な従業員の表彰、コミュニティ サービスなど、組織の取り組みを示す独自の人事ポリシー、プロセス、プログラムを特定する必要があります。価値提案には、人々が組織にコミットすることを選択する主な理由が含まれています。EVP は、すべての採用活動で積極的に伝えられるべきであり、採用のオファー レターでは、主な「オファー」として報酬に焦点を合わせないようにする必要があります。

個人の仕事への満足度は、給与や福利厚生などの金銭的要因よりもはるかに多くの要因によって左右されます。したがって、組織のEVPは「優秀な人材を引きつけ、維持し、関与させるのに不可欠」と説明されています。^[8]個人が組織内でキャリアパスのバランスを取る方法を選択する際に影響を与えるその他の重要な要因には、移転サービス、給与、特典、キャリア開発、場所などがあります。

組織は、適切に形成されたEVPから、主要な人材を引き付けて維持し、人事課題の優先順位付けを支援し、強力な人材ブランドを構築し、失望した従業員の再雇用を支援し、採用プレミアムを削減するなどのメリットを得ることができます。^[9]

組織のEVPが従業員の仕事に対する価値観と一致している場合にのみ、双方にメリットがある状況が生まれます。雇用主は、やる気があり献身的な従業員を期待できます。そして、従業員は自分の仕事を有意義で充実したものとして経験するでしょう。^[10]

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