シャロン・K・パーカー

シャロン・K・パーカー ファッサ
2018年のパーカー
生まれる	オーストラリア
母校	シェフィールド大学（博士号） 西オーストラリア大学（BSc（優等学位））
受賞歴	キャスリーン・フィッツパトリック オーストラリア桂冠フェローシップ（2016年） 経営学会組織行動部門メンタリング賞（2016年）
科学者としてのキャリア
フィールド	仕事の設計 組織行動 産業および組織心理学 研修と開発 組織変革 積極性 メンタルヘルス 職務遂行能力
機関	トランスフォーマティブ・ワーク・デザイン・センター（2016年現在） カーティン大学（2018年現在） CEPAR（2018年現在） アカデミー・オブ・マネジメント・アナールズ（2016年現在） 西オーストラリア大学（2011年〜2015年） 応用心理学ジャーナル（2008年〜2013年） シェフィールド大学（2006年〜2009年） ニューサウスウェールズ大学（1999年〜2006年）
論文	現代製造業における職務設計研究への新たなアプローチに向けて：従業員の職務指向の調査 （1994）

シャロン・ケイ・パーカー FASSAはオーストラリアの学者であり、カーティン大学の組織行動学のジョン・カーティン特別教授です。^{[1]パーカーは、}ワークデザインの分野、および積極性、メンタルヘルス、職務遂行能力などの他のトピックの研究で最もよく知られています。^[2]彼女はオーストラリア社会科学アカデミーのフェローであり、^[3]産業組織心理学会のフェローでもあり、2016年にはキャスリーン・フィッツパトリック・オーストラリアン・ラウレイト・フェローシップを受賞しました。^{[4]パーカーの研究は国際的に28,000回以上引用されており、}クラリベイトの2019年の高引用研究者リストや^[5]スタンフォード大学の2020年世界トップ2％の科学者リストで、世界で最も影響力のある科学者の一人として認められています。^[6]

パーカー氏は現在、カーティン大学カーティンビジネススクールの未来の仕事研究所内の変革的仕事デザインセンターの所長を務めている。^{[2]さらに、} ARC人口高齢化研究卓越センター（CEPAR）の組織と成熟した労働力ストリームの主任研究員でもある。^{[7]パーカー氏は数多くの編集委員会で活動しており、}アカデミー・オブ・マネジメント・アナールズと応用心理学ジャーナルの元副編集長でもある。^[2]

パーカー氏は、職場でのメンタルヘルス改善を目的としたThrive at Workイニシアチブの共同創設者です。^[8]また、ハーバード・ビジネス・レビュー、ザ・カンバセーション、その他の専門家向けメディアに記事を掲載し、さまざまな政府の調査や政策レビューに貢献してきました。 ^{[2]パーカー氏は、全国規模のGood Work Designイニシアチブ、} SafeWork Australiaの主任コンサルタントであり、全国メンタルヘルス委員会全国職場イニシアチブのメンバーでもあります。彼女は、学術界の女性を支援するためにWomen in Researchイニシアチブを設立しました。^[2]

• 2013年：産業組織心理学会フェローに選出
• 2014年：オーストラリア社会科学アカデミー会員に選出^[3]
• 2016年:経営学会組織行動部門メンタリング賞
• 2016年:オーストラリア桂冠フェローシップ（キャスリーン・フィッツパトリック賞）
• 2019年：Web of Science Highly Cited Researcher 2019（「経済・ビジネス」部門上位0.1%）^[9]
• 2020年：スタンフォード大学の世界トップ2％科学者リストの「ビジネスとマネジメント」サブ領域で119位にランクイン。 ^[6]

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• Parker, SK, Wall, TD, & Jackson, PR (1997). 「それは私の仕事ではない」: 柔軟な従業員の就業志向の育成。Academy of Management Journal、40 (4)、899–929。https://doi.org/10.5465/256952
• パーカー、SK（1998）。役割の広がりに対する自己効力感を高める：職務充実とその他の組織的介入の役割。応用心理学ジャーナル、83（6）、835-852。https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.6.835
• Parker, SK, & Wall, TD (1998)。『仕事と仕事の設計：幸福と効率性を促進するための仕事の組織化』Sage。
• Parker, SK, & Sprigg, CA (1999). ストレスの最小化と学習の最大化: 職務要求、職務管理、および積極的な性格の役割。応用心理学ジャーナル、84 (6)、925。https://doi.org/10.1037/0021-9010.84.6.925
• パーカー、SK（2000）。受動的動機から能動的動機へ：柔軟な役割志向と役割幅の自己効力感の重要性。応用心理学、49（3）、447-469。https://doi.org/10.1111/1464-0597.00025
• Parker, SK, Axtell, CM (2001) 「別の視点を見る：従業員の視点取得の前提と結果」Academy of Management Journal、44 (6)、1085–1100。https://doi.org/10.5465/3069390
• Parker, SK, Axtell, CM, & Turner, N. (2001). より安全な職場の設計: 職務の自主性、コミュニケーションの質、そして支援的な上司の重要性。職業健康心理学ジャーナル、6 (3), 211。https://doi.org/10.1037/1076-8998.6.3.211
• Parker, SK, Wall, TD, & Cordery, JL (2001). 将来のワークデザインの研究と実践: ワークデザインの精緻なモデルに向けて。職業および組織心理学ジャーナル、74 (4), 413–440。https://doi.org/10.1348/096317901167460
• Parker, SK, Griffin, MA, Sprigg, CA, & Wall, TD (2002)。臨時雇用契約が仕事の特性と仕事のストレスに与える影響：縦断的研究。人事心理学、55 (3)、689–719。https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2002.tb00126.x
• パーカー、SK（2003）。リーン生産方式が従業員の成果に及ぼす長期的影響と仕事の特性の媒介役割。応用心理学ジャーナル、88（4）、620-634。https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.4.620
• Parker, SK, Williams, HM, & Turner, N. (2006). 職場における積極的行動の前提のモデル化。応用心理学ジャーナル、91 (3), 636。https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.3.636
• Parker, SK, Bindl, UK, & Strauss, K. (2010). 物事を起こす: 積極的な動機付けのモデル。Journal of Management、36 (4)、827–856。https://doi.org/10.1177/0149206310363732
• パーカー、SK（2014）。モチベーションを超えて：成長、健康、両利きなどのための仕事と仕事の設計。心理学年次レビュー、65。https ://doi.org/10.1146/annurev-psych-010213-115208
• Parker, SK, Morgeson, FP, & Johns, G. (2017). ワークデザイン研究の100年: 振り返りと展望。応用心理学ジャーナル、102 (3), 403。https://doi.org/10.1037/apl0000106
• Parker, SK, Andrei, DM, & Van den Broeck, A. (2019). 貧弱な仕事設計は貧弱な仕事設計を生む: 個人の仕事設計行動の能力と意欲の先行要因。応用心理学ジャーナル、104 (7)、907–928。https://doi.org/10.1037/apl0000383
• Parker, SK, & Grote, G. (2020). 自動化、アルゴリズム、そしてその先：デジタル世界で仕事のデザインがこれまで以上に重要になる理由。応用心理学。https://doi.org/10.1111/apps.12241
• Parker, SK, & Jorritsma, K. (2020). すべての人に良い仕事のデザイン: 違いを生み出すための複数の道筋。European Journal of Work and Organizational Psychology、1-13。https://doi.org/10.1080/1359432X.2020.1860121
• Parker, S., Ward, MK, & Fisher, G. (2021). 質の高い仕事は労働者が新しい技を学ぶのに役立つか? 認知のための仕事設計の多分野にわたるレビュー。Academy of Management Annals . https://doi.org/10.5465/annals.2019.0057