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マクロ経済学において、硬直性とは、均衡によって示される水準に調整されない実質価格や賃金、あるいはある価格や賃金が別の価格や賃金の相対値に固定される状態を指します。[ 1 ] : 365実質的な硬直性は、名目的な硬直性 とは区別されます。名目的な硬直性とは、価格を決定する根本的な要因が変動しても価格が硬直的で価値が変化しないために調整されない硬直性です。 [ 1 ] : 365実質的な硬直性は、名目的な硬直性とともに、ニューケインズ経済学の重要な要素です。[ 1 ] : 378実質的な硬直性を持つ経済モデルでは、名目的なショック（金融政策の変更など）が経済に大きな影響を与えます。[ 1 ] : 379
実質価格の硬直性は、いくつかの要因から生じる可能性があります。まず、市場支配力を持つ企業は、限界費用の低下を相殺し、高価格を維持するためにマークアップを引き上げることができます。 [ 1 ]： 380探索コストは、「厚い市場の外部性」を通じて実質価格の硬直性に寄与する可能性があります。厚い市場には多くの買い手と売り手がいるため、探索コストは低くなります。厚い市場は好況時に多く発生し、不況時には薄くなります。このパターンによって不況時に限界費用が増加する場合、厚い市場は実質価格の硬直性につながる可能性があります。[ 1 ]： 380 「顧客市場」もまた、実質価格の硬直性を生み出す可能性があります。顧客市場では、企業は市場支配力を利用して価格を下げることを拒否します。これは、顧客が他店で買い物をしてさらに低い価格を探すインセンティブを与えたくないためです。企業はむしろ、顧客に一定の価格を提供し、顧客に自社の店舗で継続的に買い物をしてもらうことを望んでいます。また、顧客は価格の値下げよりも値上げに気づきやすいため、店舗は値下げするインセンティブが少なくなります。[ 1 ]： 381
「投入産出表」の複雑さもまた、硬直性につながる可能性がある。分散型のグローバルサプライチェーンでは、多くの企業が同じ投入物を求めて競争し、同じ産出物を生産するが、個々の企業は、ショックを受けた際に他の企業や業界が同じように影響を受けるかどうかを知ることができない。このような状況で価格を引き下げても、必ずしも自社製品への需要が増えるとは限らず、利益の減少や倒産につながるだけかもしれない。[ 1 ]： 381 企業は、価格設定を最適化する方法を決定する際に、膨大な情報要件に直面する。自社製品の需要とコストを知るだけでなく、投入物と産出物の広大な市場におけるすべての競合他社や他の企業の価格決定要因を知る必要がある。[ 1 ]： 382資本市場の不完全性は、より現実的な硬直性につながる。資本市場では、借り手が貸し手よりも自分の状況をよく認識しているため、非対称情報の問題が生じる可能性がある。これは、企業が景気後退期に外部資金をより多く求めることにつながり、企業のコストを押し上げ、別の硬直性を生み出す可能性がある。[ 1 ]： 382不完全な情報は、消費者市場に硬直性をもたらす可能性もある。消費者は価格を品質の指標とみなすかもしれない。企業は、消費者が製品を「安っぽい」と見なすようになることを恐れて、価格を下げることに消極的になるかもしれない。[ 1 ]： 382
ニューケインジアン経済学者は、工業化された経済における持続的な高失業率を説明しようとしてきた。ニューケインジアンは、労働市場におけるこの過剰供給の一部を、賃金を市場均衡水準以上に維持する実質賃金の硬直性によって説明する。[ 1 ]： 383経済学者は、労働市場における実質賃金の硬直性を説明するために、主に3つの理論群を持っている。暗黙の契約理論、効率賃金理論、そしてインサイダー・アウトサイダー理論である。ニューケインジアン経済学は、特に後者の2つと関連付けられている。[ 1 ]： 383 暗黙の契約理論は、安定した実質賃金を雇用主と労働者の間の暗黙の合意に起因するものとしている。企業は労働の消費者としてだけでなく、賃金保証者としても機能する。企業は労働者に対し、安定した実質賃金を提供することを示すことで、労働者の忠誠心を確保する。[ 1 ]： 384 暗黙の契約は実質賃金の硬直性の根拠としては不十分であると考え、ニューケインジアン経済学者は他の説明を求めた。[ 1 ]： 384
効率賃金理論は、企業が従業員に市場均衡賃金よりも高い賃金を支払う理由を説明する。労働者の生産性は賃金に依存する可能性があるため、雇用主は労働者の生産性が最も高くなる水準まで賃金を支払うインセンティブを持つ。これらのモデルでは、賃金は労働の需給によって厳密に決定されるのではなく、労働者の限界生産性によって決定される。[ 2 ]： 357経済学者は、効率賃金の背後にある直感についていくつかの説明を持っている。「逆選択」モデルでは、企業は労働者のスキルを注意深く調査し、十分なスキルがないことが判明した労働者を解雇するよりも、高い賃金を提供して熟練労働者を引き付ける方が費用対効果が高いと判断する。[ 1 ]： 388「怠慢モデル」では、企業は労働者に現在の仕事で怠けずに良い業績を上げるインセンティブを与えたいので、市場レートよりも高い賃金を支払う。労働者の次のより良い仕事の機会が現在の仕事よりも低い賃金を提示する場合、労働者は現在の仕事を維持するために良い業績を上げるインセンティブを持つ。[ 2 ] : 357「離職コスト」モデルでは、企業は離職を防ぎ、後任の従業員の採用と研修にかかるコストを削減するために、市場賃金以上の賃金を従業員に支払います。[ 2 ] : 357「贈与交換」モデルでは、企業は従業員の士気を高めることで生産性を向上させるために、高賃金を支払います。[ 2 ] : 358効率賃金に関する文献でより最近の傾向となっている公平性モデルでは、雇用主は従業員の生産性を高めるために、社会的に「公平な」賃金を支払わなければなりません。[ 1 ] : 391