労働生活の質

労働生活の質( QWL ) は、個人の雇用に関連した幅広い経験を表します。さまざまな著者や研究者が労働生活の質(ワークライフの質とも呼ばれます) のモデルを提案しており、これにはさまざまな要因が含まれます。これらの要因は、存在すれば仕事の経験を前向きなものにできる「動機付け要因」と、欠如すると不満につながる「衛生要因」に分類されることもあります。労働生活の全体的な質またはその特定の側面を測定することを目的として、多数の評価尺度が開発されています。一部の出版物では、従業員と雇用主の両方にとって、また国の経済パフォーマンスにとっても QWL が重要であることに注目が集まっています。

ハックマンとオールダム（1976）^[1]は、労働生活の質を考慮する上で、心理的成長のニーズと呼ばれるものに注目した。そのようなニーズとして、次のようなものが特定された。

• スキルの多様性
• タスクID
• タスクの重要性
• 自治
• フィードバック

彼らは、従業員が質の高い労働生活を経験するためには、そのようなニーズに対処する必要があると示唆した。

このような理論に基づくモデルとは対照的に、クーパーとマムフォード（1979）^[2]は、より実践的に、労働生活の質の必須要素を、賃金、労働時間、労働条件といった基本的な外在的職務要因と、仕事そのものの性質といった内在的職務概念として特定した。彼らは、次のような他の多くの側面を追加できると示唆した。

• 個人の力
• 従業員の経営参加
• 公平性と公正性
• 社会的支援
• 現在のスキルの活用
• 自己啓発
• 仕事で有意義な未来
• 作品や製品の社会的関連性
• 追加作業活動への影響

クーパーとマムフォードは、労働生活の質に関する関連する概念は組織や従業員グループによって異なる可能性があると示唆しました。

ウォーとその同僚（1979）^[3]は、労働生活の質の調査において、次のような関連すると思われるさまざまな要因を考慮しました。

• 仕事への関与
• 内発的職業意欲
• 高次の要求は強さ
• 認識された職務上の本質的な特性
• 仕事の満足度
• 人生の満足度
• 幸せ
• 自己評価による不安

彼らは、仕事への関与と仕事の満足度、仕事への内発的動機と仕事の満足度、仕事に内在する内発的特性と仕事の満足度など、自分たちの研究から導き出されたさまざまな相関関係について議論しました。特に、Warr らは、仕事の総合的な満足度と生活の総合的な満足度および幸福感との間に中程度の関連性があり、自己評価による不安との間にはそれほど強くはないものの有意な関連性があるという証拠を発見しました。

したがって、著者の中には労働生活の質における職場の側面を強調する人がいる一方で、性格要因、心理的幸福、幸福と生活満足度のより広い概念の関連性を指摘する著者もいます。

しかし、研究者たちは職場での労働生活の質に重要な影響を与えるものを明らかにしようと努めており、仕事にもっと明白かつ直接的な影響を与える要因が主な注目の的となってきました。

ミルヴィスとローラー（1984）^[4]は、労働生活の質は賃金、労働時間、労働条件への満足度と関連していると示唆し、「労働生活の質を高めるための基本的な要素」を次のように説明しています。

• 安全な職場環境
• 公正な賃金
• 雇用機会均等
• 昇進の機会
• 学び、成長する機会
• 個人の権利の保護

ババとジャマル（1991）^[5]は、労働生活の質の典型的な指標として以下を挙げている。

• 仕事の満足度
• 仕事への関与
• 仕事上の役割の曖昧さ
• 仕事上の役割の衝突
• 仕事の役割の過負荷
• 仕事のストレス
• 組織的コミットメント
• 転勤の意図

ババ氏とジャマル氏はまた、仕事内容のルーチン化についても調査し、この側面は労働生活の質の概念の一部として調査されるべきだと示唆した。

労働生活の質は労働者のグループによって異なる可能性があると主張する人もいます。たとえば、エリスとポンプリ（2002）^[6]は、看護師の仕事への不満と労働生活の質に影響を与える要因をいくつか特定しました。

• 劣悪な労働環境
• 居住者の攻撃性
• 作業負荷、望ましい質の高いケアを提供できない
• 仕事と家庭のバランス
• [[交代勤務
• 意思決定への関与の欠如
• 職業的孤立
• 認識の欠如
• 上司や同僚との関係が悪い
• 役割の衝突
• 新しいスキルを学ぶ機会の欠如

Sirgy et al. (2001) ^[7]は、労働生活の質を7つの一次次元を持つ二次因子として提案した。

• 健康と安全のニーズ
• 経済的および家族のニーズ
• 社会的ニーズ
• 尊重の必要性
• 実現ニーズ
• 知識ニー​​ズ
• 美的ニーズ

彼らは、労働生活の質を、職場への参加から生じる資源、活動、成果を通じてこれらの主要なニーズが満たされることと定義した。心理学者アブラハム・マズローが定義したニーズは、健康と安全、経済と家族、社会、自尊心、実現、知識、美的感覚を網羅し、このモデルの基礎を成すものとして重要視されたが、労働生活の質に注目が集まり、生活の質というより広い概念が重視されないため、仕事以外の側面の重要性は軽視されている。サージーら (2001) ^[7]が提案した尺度は、労働生活の質には低次のニーズ (社会的ニーズ、自尊心のニーズ、実現のニーズ、知識のニーズ、美的感覚のニーズ) と高次のニーズ (健康と安全のニーズ、経済と家族のニーズ) が含まれることを示唆している。この尺度は、ポルトガルやブラジルなど 10 か国以上に採用されている (内部構造と他の変数との関係に基づいて、妥当性の証拠が良好である)。^[8]

労働生活の質を定義するこれらの試みには、理論的アプローチ、特定された要因のリスト、相関分析が含まれており、そのような定義と説明がグローバルなものになるのか、それとも各労働環境に特有のものである必要があるのか​​については意見が分かれています。

ベアフィールド（2003）^[9]は、 16の質問を用いて労働生活の質を調査し、専門職、中級事務職、販売職、サービス職の不満の原因を区別し、異なるグループでは異なる懸念に対処する必要がある可能性があることを示した。

仕事の満足度と仕事の質における不満の区別は、仕事満足度理論の影響を反映しています。Herzberg ら (1959) ^{[10] は}、「衛生要因」と「動機要因」を使用して、仕事の満足度と仕事の不満の個別の原因を区別しました。動機要因は仕事に固有のものであり、つまり、仕事の内容、仕事自体、責任、昇進であると言われています。衛生要因または不満回避要因には、人間関係、給与、労働条件、セキュリティなどの職場環境の側面が含まれます。後者のうち、仕事の不満の最も一般的な原因は会社の方針と管理である可能性があり、達成は極度の満足の最大の源である可能性があります。

ナンジュンデスワラサワミとスワミ（2013）は、民間技術機関の従業員の労働生活の質を測定するために9つの要素を使用した。^[11]

• 職場環境
• 組織文化と風土
• 関係と協力
• 研修と開発
• 補償と報酬
• 設備
• 仕事の満足度と雇用の安定性
• 仕事の自主性
• 資源の適切性

男性従業員は女性従業員よりも満足度が高く、カイ二乗検定により、性別、役職、給与、部門、経験などのすべての人口統計学的要因は、民間技術機関の従業員のワークライフの質とは無関係であることが確認されました。また、調査では、教員と非教員のQWLの間には有意な関連性があることも明らかになりました。相関分析から、リソースの適切性はワークライフの質に対する教員の認識とより相関し、トレーニングと開発は相関が低く、非教員の場合は、報酬と報奨はQWLとより相関し、作業環境はQWLとより相関が低いことがわかりました。

個人の満足や不満の経験は、単に「現実世界」を反映するものではなく、個人の認識に大きく根ざしている可能性がある。さらに、個人の認識は、相対的な比較（私はあの人と同じくらい給料をもらっているか）や、例えば、個人の現在の状態と内面化された理想、願望、期待との比較によっても影響を受ける可能性がある（Lawler and Porter, 1966）。^[12]

要約すると、検討したところによると、労働生活の質の中核となる構成要素についての著者の見解は異なっている。^{[7] [3]}

しかし、労働生活の質は概念的には従業員の幸福に似ているが、職場の領域のみを表す仕事の満足度とは異なるということが一般的に認められている。^[13]

労働生活の質は単一の概念ではなく、仕事の満足度、給与の満足度、同僚との関係などの仕事に基づく要因だけでなく、生活の満足度や一般的な幸福感を広く反映する要因も含む階層的な視点を組み込んだものと考えられています。^[14]最近では、仕事関連のストレスや仕事と仕事以外の生活領域の関係^[15]も、概念的には労働生活の質に含めるべき要因として特定されています。

労働生活の質を測る評価尺度として認められているものはほとんどなく、存在するものの中でも妥当性と信頼性の証拠があるものはほとんどない。しかし、情緒的職務満足度簡易指標と労働生活の質尺度は、信頼性が高くなるよう体系的に開発されており、厳密に心理測定学的に検証されている。^{[16] [17]}

情緒的職務満足度簡易指数（BIAFJS）は、認知的ではなく純粋に情緒的な4項目の総合的な情緒的職務満足度の尺度であり、仕事生活の質を反映している。BIAJSは、内的一貫性信頼性、時間的安定性、収束妥当性、基準関連妥当性だけでなく、国籍、職位、職種による集団間の不変性についても包括的に検証されている点で、他の職務満足度尺度と異なる。報告された内的一貫性信頼性は、0.81から0.87の範囲である。^[17]

仕事関連の生活の質尺度（WRQoL）^[18]の統計分析は、この尺度の心理測定構造を裏付けています。WRQoWL尺度^[19]は、仕事とキャリアの満足度、労働条件、一般的な幸福感、家庭と仕事のインターフェース、職場でのストレスと職場でのコントロールという6つの中核要因を使用して、個人の労働生活の質の変動の大部分を説明します。

仕事関連の生活の質スケール (WRQoL) の職務とキャリア満足度 (JCS) スケールは、従業員の仕事とキャリア、およびそのために受けるトレーニングに対する満足度や満足感に関する感情や評​​価を反映すると言われています。WRQoL 尺度では、JCS は、人々が仕事にどの程度満足しているかを尋ねる質問によって反映されます。この肯定的な職務満足度の要因は、目標の明確さと役割の曖昧さ、評価、認識と報酬、個人の成長、キャリアの利点、強化、トレーニングのニーズなど、さまざまな問題によって影響を受けると提案されています。

^{仕事関連の生活の質尺度（WRQoL） [18]}の一般的幸福度（GWB）尺度は、個人が仕事の状況とは無関係に、自分自身に満足していると感じる程度を評価することを目的としています。一般的幸福度は仕事に影響を与えると同時に、仕事から影響を受けることが示唆されています。精神衛生上の問題、主にうつ病と不安障害は一般的であり、人口の一般的幸福度に大きな影響を与える可能性があります。WRQoL GWB因子は、気分、うつ病、不安、生活満足度、一般的な生活の質、楽観主義、幸福感の問題を評価します。

WRQoL 職場ストレス サブスケール (SAW) は、個人が過度のプレッシャーを感じ、職場でストレスを感じている程度を反映します。WRQoL SAW 要素は、要求とストレスの認識、および実際の要求過負荷を扱う項目を通じて評価されます。職場でプレッシャーを感じていても、職場でストレスを感じていないことは可能ですが、一般的に、ストレスが高いとプレッシャーも高くなります。

WRQoL尺度の職場におけるコントロール（CAW）サブスケールは、従業員が意見を表明する自由と職場での意思決定への関与を通じて、自分の仕事をどの程度コントロールできると感じているかを扱っています。仕事関連の生活の質尺度（WRQoL）^{[18]によって測定される}職場における知覚されたコントロールは、ストレスの多い経験、行動、健康の関係を理解する上で中心的な概念として認識されています。WRQoLの基礎となる理論モデルにおける職場におけるコントロールは、職場でのコミュニケーション、意思決定、意思決定コントロールの問題に影響を受けます。

WRQoL 家庭と仕事のインターフェース尺度 (HWI) は、雇用主が従業員の家族や家庭生活をどの程度サポートしていると認識されているかを測定します。この要素は、家庭生活と仕事生活の領域の相互関係を探ります。従業員の HWI に影響を与えると思われる問題には、職場の適切な設備、柔軟な勤務時間、管理者の理解などがあります。

WRQoL の労働条件スケールは、従業員が職務を効果的に遂行するために必要な基本的なリソース、労働条件、およびセキュリティにどの程度満足しているかを評価します。物理的な労働条件は従業員の健康と安全に影響し、従業員の労働生活の質にも影響します。このスケールは、従業員が職務を遂行するのに役立つリソースに対する満足度も評価します。

労働生活の質を定期的に評価することで、仕事の満足度、一般的な幸福感、仕事関連のストレス、家庭と仕事のインターフェースなど、従業員の福利厚生に関する重要な情報を組織に提供できる可能性があります。英国の大学部門の研究では、労働生活の質を測る有効な指標が存在し、効果的な介入の基礎として使用できることが 示されています^{[20] 。}

ウォーラルとクーパー（2006）^[21]は、職場での幸福度の低さは、年間国民総生産の約5～10％の損失をもたらすと推定されているが、理論的構成としての労働生活の質は、組織心理学の研究文献の中では比較的未研究で説明されていないと報告している。

英国国立医療技術評価機構（NICE）^[22]の出版物は、労働環境が管理の欠如と過度の要求を通じて心理的健康にリスクをもたらす仕組みを評価し理解することの中心的な役割を強調しています。NICEが評価と健康の監視に重点を置いているのは、これらのプロセスが労働生活の質を改善し、職場でのリスクに対処するための領域を特定するための重要な第一歩であるという事実に由来しています。

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