ジョンソン対ユニシス社

ジョンソン対ユニシス社
裁判所	貴族院
決めた	2001年3月22日 ( 2001-03-22 )
引用	[2001] UKHL 13、[2001] IRLR 279
キーワード
不当解雇、感情的傷害、補償、雇用契約

ジョンソン対ユニシス・リミテッド事件[2001] UKHL 13は、不当解雇に対する損害賠償の基準と雇用契約の性質に関する英国労働法の主要な判例である。 ^[1]

ジョンソン氏はミルトン・ケインズのユニシス社で20年間勤務した後、1994年に業務上の不正を理由に解雇された。彼は精神衰弱に陥り、大酒を飲み、精神病院に入院し、100回以上応募したにもかかわらず新しい仕事を見つけることができず、52歳で将来のキャリアが有望とは考えられなかった。彼は不当解雇であり、公正な審理の機会もなく即時解雇され、1か月分の代給しか支払われなかった解雇方法が健康問題を引き起こしたと主張した。彼は不当解雇に対する賠償に加え、雇用者が相互の信頼と信用を侵害したことを踏まえ、解雇方法に対する賠償を求めた。貴族院は、従業員は解雇方法についてコモンロー上の損害賠償を請求できないとの判決を下した。そのような請求は不当解雇に対する法定救済に限定されているからである。

貴族院は、ジョンソン氏が不当に解雇されたとはいえ、1996年雇用権利法に定められた法定制度と、雇用審判所制度を通じて請求できる補償の制限を超える場合、ジョンソン氏の解雇方法に対する補償はあり得ないと判断した。契約違反に対する全額補償のコモンロー上の権利は存在するかもしれないが、解雇補償の制限を定めた議会の意図を回避することはできない。

ニコルズ卿は次のように述べた。

2. [...] 原則として、上告人の主張には賞賛すべき点がたくさんある。私は、マフムードの事件に関する私の傍論で、39～40 ページでそのように述べた。しかし、克服できない障害がある。それは、不当解雇に関する法律への議会の介入である。この点について十分な議論を聞いた結果、私は、従業員の解雇方法を包括する慣習法上の権利は、不当解雇されないという法定権利と満足に共存できないと確信している。法定権利と同じ範囲をカバーするこの種の新しく開発された慣習法上の権利は、法定権利の恩恵を受ける従業員のクラス、支払われる補償額、請求の短い期限など、議会がすでに規定している制限に反する。また、この種の請求は通常の裁判所ではなく専門の法廷で決定されるべきであるという議会の意図にも反する。

反対意見を述べたステイン卿は、不当解雇に対する給与の法定救済は不十分であり、法定通知期間は、黙示的な誠意と公正な取引の条件の発展を妨げるものではないと主張した。通知の要件と、その権限を厳しく屈辱的な方法で行使しないことの間には矛盾はない。

ホフマン卿は雇用契約に関していくつかの重要な発言をした。^[2]

35. 法廷の皆さん、最初の問題は、ジョンソン氏が依拠し、一般的には実際の争いのない信頼と信用の黙示的条項、またはその他の黙示的条項が解雇に適用されるかどうかです。コモンローでは、裁判所は雇用契約を他の契約と同様にみなしていました。当事者は好きな条件を自由に交渉することができ、商業契約に適用される厳格な必要性のテストを満たさない限り、いかなる条件も黙示されませんでした。契約の自由とは、より強い当事者、通常は雇用主が、より弱い当事者に自分の条件を自由に押し付けることができることを意味していました。しかし、ここ 30 年ほどの間に、雇用契約の性質は変化しました。人の雇用は通常、その人の人生で最も重要なことの 1 つであることが認識されました。雇用は生計だけでなく、職業、アイデンティティ、自尊心も与えます。法律はこの社会的現実を認識するために変更されました。変更のほとんどは議会によって行われました。1996 年の雇用権利法は、従業員に権利を付与する多数の法律を統合しています。欧州法は大きな貢献を果たしました。また、慣習法は新しい考え方に適応し、時には法定権利を類推しながら進んできました。

36. 雇用革命に対するコモンローの貢献は、雇用契約における黙示的条項の発展によるものである。最も広範囲に及ぶのは、信頼と信用の黙示的条項である。しかし、他にもある。例えば、WA Goold (Pearmak) Ltd v McConnell [1995] IRLR 516 において、モリソン判事（雇用控訴審判所の審理官）は、雇用主が従業員に苦情の救済を得る機会を合理的かつ速やかに与えることは雇用契約の黙示的条項であると述べた。彼は、そのような条項を、現在の 1996 年雇用権利法第 3 条から推論した。同条では、従業員には、苦情がある場合の申請方法の注記を含む、雇用の詳細に関する書面による説明が提供されることが義務付けられている。したがって、制定法とコモンローは手を取り合って進歩してきた。

37. 問題は、これらの暗黙の条件のいずれかを解雇に拡大または適応させることにあります。解雇が特別な問題を引き起こす理由は 2 つあります。1 つ目は、裁判所が契約に暗黙的に盛り込む条件は、明示の条件と一致していなければならないということです。暗黙の条件は、契約の明示の条件を補足することはできますが、それに矛盾することはできません。当事者が合意した内容を実際に無効にできるのは議会だけです。2 つ目の理由は、裁判官は、法律を策定する際に、議会が立法で表明した方針を考慮しなければならないということです。雇用法では、従業員個人の尊厳と価値だけでなく、一般的な経済的利益も適切に考慮して、雇用者と従業員の利益のバランスを取る必要があります。基本的人権を遵守することを条件として、このバランスをどこで取るかは、民主的な決定の問題です。裁判官によるコモン ローの策定は、補助的な役割を果たします。裁判官の伝統的な役割は、コモン ローを適応させ、近代化することです。しかし、そのような策定は、法令で表明された立法政策と一致していなければなりません。裁判所は議会と調和して手続きを進めるかもしれないが、不一致があってはならない。

[...]

42. 裁判官諸君、ユニシス社はジョンソン氏を理由なく4週間前に通知すれば解雇できるというこの明示的な規定を踏まえると、正当な理由がある場合、かつ、そのような理由が存在しないことをジョンソン氏に証明する合理的な機会を与えた後でなければ、会社は解雇すべきではないという条件を暗示することは非常に難しいと私は思う。

43. 一方で、私は、このような明示的な条項に矛盾することなく、司法の創造性によって、このようなケースで救済策を提供できることは何もないとは言っていない。Wallace v United Grain Growers Ltd (1997) 152 DLR (4th) 1, 44-48 において、McLachlin 判事は (少数意見で)、裁判所は解雇権を誠実に行使する義務を暗示する可能性があると述べた。これは、雇用者が理由なく解雇できないことを意味するものではない。雇用者は契約により解雇する権利を有している。しかし、解雇する際には、雇用者は従業員に対して正直であり、不誠実、不公平、または無神経な行為を控えるべきである。雇用者は、職を失う従業員が極めて弱い立場にあることを認識し、それに応じて行動すべきである。この暗示的な義務に違反した場合、McLachlin 判事は、過酷な状況で解雇された従業員に対し、精神的苦痛および名誉と名声の喪失に対する損害賠償を命じたであろう。

44. 閣下、この国では、そのようなアプローチは、Addis v Gramophone Co Ltd [1909] AC 488の障害を回避または克服する必要があります。この事件では、従業員は解雇の方法によって生じた感情の傷、精神的苦痛、または名誉の毀損について損害賠償を請求できないと決定されました。私個人としては、この仕事が自分に求められていると感じたものであれば、そうすることができると思います。Mahmud v Bank of Credit and Commerce International SA [1998] AC 20, 51で、ステイン卿は、Addisの事件の真の論点は、損害賠償は契約違反によって引き起こされた損失に対してのみ請求可能であり、違反の方法によって引き起こされた損失に対しては請求できないことだと述べました。私が引用した一節でマクラクリン判事が述べたように、不当解雇によって引き起こされた唯一の損失は、適切な通知または代金の支払いを怠ったことに起因するものです。したがって、不当解雇が唯一の訴訟原因である場合、精神的苦痛や名誉毀損については賠償を請求することはできない。一方、そのような損害が契約の別の黙示的条件の違反から生じる損失である場合、アディスのケースは妨げにならない。そのため、マフムードのケース自体では、信頼と信用の黙示的条件の違反によって引き起こされた名誉毀損から生じる金銭的損失について損害賠償を請求できる。

[...]

50. すると、この分野に関連法がない場合、裁判官が雇用契約に適切な条項を暗黙的に盛り込むことで法律を発展させるべきかどうかという問題は微妙なバランスにあると私は考えるでしょう。しかし、ここで、貴院がそのような訴訟原因を提起するよう求められている法定背景を検討しなければなりません。

[...]

56. したがって、 1996 年雇用権利法第 10 部は、ジョンソン氏が訴えている行為そのものに対する救済策を規定している。しかし、議会はその救済策を最高 11,000 ポンドに制限したが、ジョンソン氏はそれよりはるかに高い金額を請求したいと考えている。問題は、裁判所がコモン ローを発展させて、そのような制限を受けない同様の救済策を規定すべきかどうかである。

57. 閣下、私はこのような措置を取ることは下院の司法機能の適切な行使ではないと考えます。アンセル判事の率直な判断には敬意を表しますが、彼は次のように述べて問題の核心を突いていると私は考えます。

「当局は、法廷に現れる何万人もの人々が、いわば慣習法上の二度目の打撃を受ける可能性があるというヒントを一切示していない。私は自分自身に問いかける。もしこれが状況なら、いったいなぜ私たちはこの特別な法定枠組みを持っているのか？このように回避できるのなら、その意味は何なのか？・・・それは、不当解雇に対する補償の法定制限が事実上消滅することを意味するだろう。」

58. これらの質問に対する答えは見当たりません。解雇に伴う不当な状況に対して司法が一般的な判例法上の救済策を構築することは、そのような救済策は存在するべきだが、その適用と範囲は限定されるべきであるという議会の明らかな意図に反することになります。

• 英国の労働法

• E・マクゴーヒー『労働法のケースブック』（ハート 2019）第3章、96