能力辞書

コンピテンシー辞書とは、すべての職種をカバーするために必要な一般的なコンピテンシーのすべてまたはほとんどと、組織内のすべての職務に中核的または共通的なコンピテンシー（例：チームワーク、適応性、コミュニケーション）を含むツールまたはデータ構造です。また、特定の職務または機能に必要な知識やスキルに密接に関連するコンピテンシー（例：ITスキル、財務管理スキル）も含まれる場合があります。^[1]

一般的な包括的な能力辞書には、広範な文献検索、ベストプラクティスのレビュー、さまざまなクライアントグループとのフィールド調査に基づく継続的な改良を通じて開発された幅広い能力が含まれている必要があります。辞書内の能力は、さまざまな民間および公共部門の組織で機能する幅広い従業員に必要です。従業員と管理者によるこれらの能力の実証は、個人、チーム、および組織レベルでのパフォーマンスの向上につながります。

各能力には一般的な定義があり、ユーザーは特定の能力によって対処される行動の種類を大まかに理解できます。各能力には最大 5 つの熟達レベルが含まれ、各レベルには、その特定のレベルがその能力内の他のレベルとどのように異なるかを説明する短い説明が関連付けられています。各熟達レベルの行動指標は、各レベルで考えられるすべての行動の確定的なリストを表すのではなく、熟達レベルを例示するものです。

最後に、各能力に対して定義された熟練度レベルは増分的かつ追加的であるため、特定のレベルで熟練度を示す従業員は、それ以下のすべての能力レベルでも効果的にパフォーマンスを発揮すると想定できます。

多くの包括的能力辞書は、2つの能力セットに分かれています。^[2]

1. 一般的な職務能力 - 多くの職務に共通しており、役職に関係なく成功するために必要な主要な行動を示します。
2. 職務特有の能力 - 特定の機能や職務で成功するために必要となる能力です。^[3]

組織では通常、全体的な能力構造の一部として、段階的な能力熟練度スケールが組み込まれています。これらのスケールは、能力領域内で組織が通常必要とする熟練度を反映しています。たとえば、コミュニケーション スキルは、ほとんどのエントリー レベルの仕事だけでなく、エグゼクティブ レベルでも必須ですが、これら 2 つのレベルで必要なコミュニケーション熟練度は大きく異なる場合があります。

熟練度スケールには 2 つの目的があります。

1. 現在の役割や職務における改善のための計画と開発を促進します。
2. これらにより、必要な能力だけでなく、能力を定義するための共通の増分スケールを使用して必要な熟練度レベルについても、職務、役割、レベル間で比較が可能になります。

したがって、能力熟達度スケールを持つことは、組織内の キャリア開発、後継者管理、および人材計画活動をサポートします。

一般的な仕事の能力は、ほとんどの場合、段階的な能力熟達度スケールとして表現されます。つまり、あるレベルの熟達度は、スケール上のそのレベルより下のレベルのすべての熟達度を前提としています。一方、仕事固有の能力は、共通のグループ要件として表現され、必要に応じて、熟達度要件の違い（特定の仕事分野における責任レベルによる）が記されることがあります。

組織は通常、コンピテンシー プロファイルで、各コンピテンシーで達成すべきパフォーマンス レベル (熟練度) を定義します。これらは、コンピテンシー プロファイルの使用方法によって決まることがよくあります。例:

• 入社– 職務に就く従業員に期待される基準です。これは、新入社員が職務内で求められる基準を満たすことができるように学習またはトレーニングを受ける必要がある場合によく使用されます。
• 完全に効果的 – 役割に期待される基準でパフォーマンスを発揮している従業員に求められるレベルです。
• ストレッチ /習熟– 通常は、自分の役割をマスターした従業員によって示されます。これらの従業員は、他の従業員や上司からアドバイスや支援を求められることがよくあります。

コンピテンシー アーキテクチャのコンポーネントとして、コンピテンシー プロファイルでどのようなパフォーマンス基準 (または基準) をモデル化するかを定義することが重要です。従業員のパフォーマンス基準がコンピテンシーの熟練度とどのように関連しているかの例を以下に示します。

組織は、独自のコンピテンシー辞書を作成することも、コンピテンシープロファイリングやコンピテンシーベースの管理の専門家が開発した辞書を購入することもできます。コンピテンシー辞書を作成する利点は、組織で成功するために必要なコンピテンシーが反映され、組織内の価値観、ビジョン、コミュニケーション方法を反映する方法で表現されることです。一方、このオプションは非常にコストがかかり、時間がかかり、ほとんどの組織にはこのタスクを完了するための社内の専門知識がありません。

信頼できる会社からコンピテンシー辞書を購入すると、プロファイルの開発と実装をサポートするためにタイムリーに使用できる、十分に開発され調査された辞書を組織に提供できるという利点があります。欠点は、辞書が必要なコンピテンシーの全範囲を反映していない可能性があり、組織に適した言語で反映されていない可能性があることです。

組織は、購入したコンピテンシー辞書をカスタマイズすることで妥協点を見つけることがよくあります (たとえば、コンピテンシーを追加したり、組織のコミュニケーション スタイルを反映するように言語を少し変更したり、組織のパフォーマンス期待を反映するように追加の行動指標を含めたりします)。これにより、迅速かつコスト効率の高いソリューションが提供され、組織の特定のニーズに合わせたコンピテンシー辞書が作成されます。

• コンピテンシーモデル – 仕事を適切に遂行する能力リダイレクト先の簡単な説明を表示するページ
• コンピテンシーアーキテクチャ – コンピテンシーベースの学習で使用されるスキルのフレームワーク
• 能力に基づく採用 – 採用プロセス

• デュボア、D.、ロスウェル、W. (2004)。コンピテンシーベースの人材管理。デイヴィス・ブラック出版
• デュボア、D.、ロスウェル、W. (2000)。コンピテンシーツールキット（第 1 巻と第 2 巻）。HRD プレス
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• スペンサー、L.、スペンサー、S.（1993）。職場での能力：優れたパフォーマンスのためのモデル。ワイリー
• ウルリッヒ、D. およびブロックバンク、W. (2005) 『HR の価値提案』 ボストン: ハーバード ビジネス スクール プレス
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