行動リスク

行動リスクには、産業および組織心理学におけるリスク要因の特定、分析、および管理が含まれます。その管理は、組織行動と産業および組織心理学に関連する職場のリスク要因を管理するプロセスに関係します。「行動リスク管理は、組織の生産性に悪影響を与える従業員と組織の職場行動に関連するリスク、行動ヘルスケアエピソードとこれらのエピソードの治療コスト、および予防可能なヘルスケア状態につながるライフスタイル行動とこれらの状態の治療コストに適用されます。」^[1]

行動が職場や組織にどのような影響を与えるか、また不適切な行動による悪影響を適切に軽減する方法に重点が置かれています。

概要

行動リスク管理は、リスク管理と組織行動という 2 つの主なルーツから組織と個人の行動を研究するものです。リスク管理のルーツに関しては、このタイプの管理は、個人 (健康) および/または組織 (経費)内の慣行、文化、行動の影響と、それらに関連する否定的な結果のリスクを分析します。あるいは、組織研究のルーツから、行動リスク管理は、組織とそれぞれの組織文化、生産性、企業の成功が、特定の組織の行動的側面とどのように関連しているかを説明します。

行動リスクは、「行動リスク要因による損失を特定して防止し、それによって組織の健全性と人的資本を強化する」ために研究されています。 ^[2]最終的に、行動リスク管理の目的は、組織に有害であることが判明している慣行とパターンを特定することです。この研究の主な用途は、次のとおりです。

予防可能な損失によるコスト削減
人的資本のニーズに対応することで生産性と収益性が向上します
人事と組織リーダーシップとの戦略的連携の強化
人材管理における成功を測定し実証する

インパクト

個人について

組織内での否定的な行動（または「控えめな感情」）は、個人に不快感やストレスを与える可能性があります。^[3]これにより、メンバーは仕事への意欲を失ったり、環境が仕事に適していないと感じたりすることがよくあります。さらに、個人の否定的な行動は、組織内の他の個人にも影響を与える可能性があります。たとえば、Aさんが特定の行動をとった場合、BさんがAさんの影響でAさんのやり方を採用する可能性が高くなります。これらのやり方が否定的であれば、否定的な行動が組織全体に広がりやすくなり、すべての個人に影響を与えます。

組織について

組織内の多数の個人が場違いだと感じたり、不快に感じ始めると、これらの個人が組織を去ったり、そのような慣行に反抗したり、完全にやる気を失ったりする可能性が高くなります。どのようなパラダイムが発生するかに関係なく、すべてのシナリオは生産性の大きな損失につながります。単純な尺度で言えば、否定的な行動は組織文化に影響を及ぼす可能性があります。組織はさまざまな用途で文化に依存しており、文化は組織自体の構造と相互に関連していることが多いため、これは危険です。組織の文化が崩壊し始めると、組織の構造もすぐにそれに追随します。

否定的な行動

否定的な行動は、必ずしも個人の特に未熟な行動や失礼な行動を伴うものではありません。 ^[3]組織内での否定的な行動は、組織を構成する特定の慣行や個人の精神状態に関連している場合もあります。特定の慣行や精神状態が必ずしも特定の組織と互換性がない場合でも、その慣行や精神状態が必ずしも間違っているわけではありません。同じ慣行でも、別の組織の観点からは肯定的に捉えられる可能性があります。さらに、否定的な行動には窃盗や暴力も含まれます。行動は、いくつかの理由により、否定的な行動と見なされることがよくあります。

人格

性格は、組織内の個人にとって極めて重要な要素です。さまざまな性格タイプが組織にどのような影響を与えるかを分析するために、さまざまな研究が行われてきました。性格を測定するためのテストが開発されました。現在、組織にとって最も有用なのは、ビッグファイブ性格特性です。これらは特定の特性を測定し、その人の性格に応じて人を分類します。さらに、これらは個人ではなく組織一般のニーズと関心に対応するように設計されています。多くの組織は、組織の文化に応じて性格特性の特定の傾向を探すかもしれませんが、すべての組織が否定的な兆候と見なされる神経症傾向があります。神経症傾向のレベルが高いことは、非常に否定的な特性と見なされることがよくあります。過剰反応したり、ドラマを起こしたり、予期しない状況のために単にストレスに陥ったりする傾向がある人は、神経症傾向のレベルが高い例です。

文化的背景

組織は、異なる国に住んでいる場合や、異なる国から従業員を雇用する場合、活動している個人や社会によって、異なる労働習慣、倫理、その他の多くの側面に直面する可能性が常にあるという考えを考慮します。^[4]この点を理解するための非常に良い方法の 1 つは、アメリカ人従業員とインド人従業員の労働倫理が異なることです。^[4]これにより、組織内の対立が激化することがあります。なぜなら、ある人が道徳的に正しい、または最も効果的な方法と見なすものが、グループの他の人と同じではない可能性があるからです。^[4]これにより、組織内で否定的な反響が生じる可能性があります。なぜなら、個人が再び不快感を覚え、緊張が高まり、最終的には組織の構造と、彼らが仕事をどれだけ効果的に行うかに影響するからです。^[4]

窃盗と暴力

暴力と窃盗は、おそらく組織におけるネガティブな行動の最大の原因です。それはグループ全体の生産性に大きな損害を与え、組織内のメンバーの健康状態に影響を与えることもあります。窃盗に関しては、組織内での窃盗、特にサイバー窃盗の増加が、金銭の損失から情報の損失に至るまで、組織にさまざまなリスクをもたらすことがさまざまな研究でわかっています。^[5]

ネガティブな行動に対する解決策

組織内でのネガティブな行動のリスクを軽減するためには、さまざまな方法があります。これらは、従業員を雇用する前と、従業員がすでに社内で活動している場合に分けられます。

選考プロセス。個人が組織に加わる期間中、組織は組織の文化に適合し、組織内で大切にされる性格特性を持つ人物を選考することができます。これは、組織の構造に影響を及ぼす可能性のある人物を避けるための一種のフィルターとして機能します。
組織内の個人間での共通基盤の構築。これにより、メンバー間のコミュニケーションと理解が向上します。これは、異なる文化的背景を持つ人々と働くときに非常に役立ちます。
強力な組織文化は、ネガティブな行動のリスクを軽減する上でも非常に大きな影響力を持ちます。これは、メンバー自身がネガティブな行動をとる人を「罰する」ことができるためです。これは、組織の慣習に従うようメンバーに圧力をかけることで実現できます。

「やる」メソッド

アメリカの心理学者E. スコットゲラーは、他の研究者とともに、行動リスクを特定して対処する最良の方法は、「定義、観察、介入、テスト (「実行」) 方式」と呼ばれる方法であることを発見しました。 [6] 行動リスクに対処するこれらの各方法は、高リスク行動を^制限することが確認されています。^[6]定義とは、特定のターゲット行動を定義することです。^[6] これらには、職場内の否定的な行動、または否定的な行動になり得るものが含まれます。^[6]観察とは、すでに定義されている否定的な行動に注意を払います。^[6]この場合、潜在的に有害である可能性のある否定的な点を見つけるために、労働者とメンバーを分析します。^[6]介入段階は、安全な行動の発生を増やすように設計されています。^[6]システムの外部条件を変更すると、安全な行動の可能性が高くなります。^[6]否定的な行動または否定的な行動のリスクが特定されたら、それらの問題に迅速に対処することが重要です。^[6]最後のテスト段階では、グループがプロセス全体を振り返り、すべての前の段階がうまくいったかどうかを確認します。^[6]たとえば、介入段階がうまくいかなかった場合、テスト段階でメンバーは新しい種類の介入を決定することがよくあります。^[6]テスト段階は、一種の評価段階と見なすことができます。^[6]

参照

参考文献

^ ヤンドリック、ルディ・M. 1996
^ 「行動リスク管理」(PDF) . bizpsych.com . 2016年3月5日時点のオリジナル(PDF)からアーカイブ。
^ ab Lee, Kibeom; Allen, Natalie J. (2002). 「組織市民行動と職場の逸脱：感情と認知の役割」。応用心理学ジャーナル。87 (1): 131–142。doi : 10.1037 /0021-9010.87.1.131。ISSN 1939-1854。PMID 11916207 。
^ abcd Greenberg, David (2010年12月16日). 「行動の時代におけるリスク管理」www.bloomberg.com . 2020年5月20日閲覧。
^ 「アーカイブコピー」（PDF）。 2014年3月23日時点のオリジナル（PDF）からアーカイブ。 2013年6月24日閲覧。{{cite web}}: CS1 maint: archived copy as title (link)
^ abcdefghijkl Es, Geller (2005年5月1日). 「行動ベースの安全と職業上のリスク管理」.行動修正. 29 (3): 539–61. doi :10.1177/0145445504273287. PMID 15784754. S2CID 25452661. 2020年5月20日閲覧。

[1] ヤンドリック、ルディ・M. 1996

[2] 「行動リスク管理」(PDF) . bizpsych.com . 2016年3月5日時点のオリジナル(PDF)からアーカイブ。

[:1-3] Lee, Kibeom; Allen, Natalie J. (2002). 「組織市民行動と職場の逸脱：感情と認知の役割」。応用心理学ジャーナル。87 (1): 131–142。doi : 10.1037 /0021-9010.87.1.131。ISSN 1939-1854。PMID 11916207 。

[:0-4] Greenberg, David (2010年12月16日). 「行動の時代におけるリスク管理」www.bloomberg.com . 2020年5月20日閲覧。

[5] 「アーカイブコピー」（PDF）。 2014年3月23日時点のオリジナル（PDF）からアーカイブ。 2013年6月24日閲覧。{{cite web}}: CS1 maint: archived copy as title (link)

[:242-6] Es, Geller (2005年5月1日). 「行動ベースの安全と職業上のリスク管理」.行動修正. 29 (3): 539–61. doi :10.1177/0145445504273287. PMID 15784754. S2CID 25452661. 2020年5月20日閲覧。