アルベマール・ペーパー社対ムーディー

アルベマール・ペーパー社対ムーディー
アメリカ合衆国最高裁判所
1975年4月14日審理 1975年6月25日判決
完全なケース名	Albemarle Paper Co. et al. v. Moody et al.
ドケット番号	74-389
引用	422 US 405 (以上) 95 S. Ct.2362、L. Ed. 2d 280
口論	口頭弁論
意見発表	意見発表
症例歴
前	ムーディー対アルベマール製紙会社、474 F.2d 134（第4巡回区控訴裁判所、1973年）
ホールディング
タイトル7の原告は、未払い賃金の請求を受けるために悪意を証明する必要はない。
裁判所の会員
最高裁判所長官 ウォーレン・E・バーガー 陪席判事 ウィリアム・O・ダグラス · ウィリアム・J・ブレナン・ジュニア · ポッター・スチュワート · バイロン・ホワイト · サーグッド・マーシャル · ハリー・ブラックマン· ルイス・F・パウエル・ジュニア · ウィリアム・レンキスト
判例意見
過半数	スチュワート、ダグラス、ブレナン、マーシャル、ホワイトが加わった
同意	マーシャル
同意	ブラックマン
賛成/反対	バーガー
適用される法律
1964年公民権法第7条

Albemarle Paper Co. v. Moody、422 US 405 (1975) は、米国最高裁判所の判例であり、裁判所は、タイトル VII の 不均衡影響の原告は、未払い賃金の請求権を得るために悪意を証明する必要はないと判断しました。また、この判例は、採用テストは十分に職務に関連していなければならないという Griggs v. Duke Powerの判例を拡張しました。

タイトル VIIが制定される前、アルベマール製紙会社は生産ラインを「厳格に分離」し、高賃金でより熟練した仕事を白人従業員にのみ割り当てていました。^[1]このシステムは、アルベマールと従業員の労働組合が新しい団体交渉協定を制定した 1968 年まで続きました。^[1]

この新しい協定は、既存の年功序列制度を変更した。この協定により、それまで白人従業員にしか開かれていなかった昇進の道が黒人従業員にも開かれた。しかし、この制度では、工場の黒人従業員は昇進の道のすべてにおいて白人従業員より遅れをとった。「以前の『黒人』の昇進の道は、以前の『白人』の道の一番下に単に付け加えられただけだった。」 1950 年代、アルベマールは、求職者を給与の高い道と低い道に振り分けるために、一般能力テストを実施し始めた。アルベマールは、ベータ試験と、グリッグス対デューク パワーで争点となったワンダーリックテストの 2 つのテストを実施していた。

元および現在の黒人従業員の一団が、アルベマール社と組合をタイトル VII 違反で訴えた。当初、原告らは、タイトル VII の不均衡影響条項に違反する方針、慣習、慣行に対する差止命令のみを求めていた。1970 年、数年の調査期間を経て、原告らは未払い賃金の請求も加えた。^[1]

地方裁判所はアルベマールに年功序列制度の見直しを命じたが、原告がアルベマール側に悪意はなかったとして、原告の未払い賃金の請求を却下した。^[1]地方裁判所はまた、アルベマールのテスト手順の変更または廃止を命じることも拒否した。第4 巡回控訴裁判所は地方裁判所の判決を覆し、未払い賃金は支払われるべきだったと判決を下し、地方裁判所が依拠した「悪意」基準を否定した。第 4 巡回控訴裁判所はまた、アルベマールに雇用前テストの使用を禁止するよう命じた。 ^[2]

最高裁判所は、未払い賃金の支払いの適切な基準と、雇用前テストが十分に職務に関連していることを示すために何が必要かという巡回裁判所の意見の相違を解決するために上訴を認めた。^[1]

ポッター・スチュワート判事は7対1で第4巡回区控訴裁判所の判決を破棄し、さらなる審理のために差し戻す判決を下した。^[1]裁判所は、原告が未払い賃金を受け取る資格があることを証明しなければならない有責性の基準を明確にした。

裁判所は、原告が雇用主のタイトルVII違反が悪意によるものであることを証明しなければならないという考えを却下した。^[1]スチュワート判事は、雇用主が悪意で行動した場合にのみ未払い賃金を認めることはタイトル VII の目的と矛盾すると説明した。タイトル VII は特に「損害賠償」救済を規定しており、「被害者は、不法行為が行われなかった場合にいたであろう状況に可能な限り近い状態に置かれる」としている。^[1]未払い賃金はその救済の重要な部分であり、雇用主の悪意による法律違反には左右されない。^[1]スチュワート判事はまた、善意の法律違反者に対しても未払い賃金を含むタイトル VII の「損害賠償」目的は、タイトル VII の制定に関する立法記録によって強く支持されていると強調した。

しかし、スチュワート判事は、原告らの未払い賃金の請求が「遅れていて、一貫性がない」場合、原告らは未払い賃金を受け取る権利がない可能性があると判決を下した。 ^[1]未払い賃金は衡平法上の救済の一形態であり、未払い賃金の支給は裁量に委ねられ、事実に基づく調査が必要である。^[1]未払い賃金の請求が遅れ、一貫性がないと、被告に対する偏見が生じ、未払い賃金が不適切になる可能性がある。^[1]最高裁判所は、裁判所の意見を踏まえて原告らが未払い賃金を受け取る権利があるかどうかの判断を下すため、下級裁判所に差し戻した。

最高裁はまた、グリッグス対デューク・パワー事件の判決を再確認し、「雇用者は、与えられた要件が…問題の雇用と明白な関係があることを示す責任を負わない限り、雇用テストは事実上差別的である」とした。^{[1] [3]} 1950年代と60年代に、アルベマールは雇用前テストの使用を開始した。その1つがワンダーリックであり、従業員がより高い給与の仕事に就く資格を得るために一定のスコアを必要とした。スチュワート判事も、雇用前テストの検証に関するEEOCのガイダンスを承認し、引用した。アルベマールは、テストが適切に仕事に関連していると検証しようとしたが、失敗に終わった。

十分に職務に関連しているためには、テストは応募者がその職務を遂行する能力を正確に測定する必要があります。アルベマールの検証の試みは、複数の面で失敗しました。ベータ試験は、アルベマールの 8 つの分野のうち 3 つの分野でのみ職務遂行能力と相関していました。アルベマールは 2 つのバージョンのワンダーリックを実施しましたが、「理論上は同一で互換性のある言語能力の測定法ですが、4 つの職務グループで 1 つの形式には有意な相関が見られましたが、もう 1 つの形式には見られませんでした。」^[1]どちらの形式も、8 つの分野のうち 2 つと相関を示しませんでした。さらに、上司が従業員を評価する基準は、「非常に曖昧で、致命的に異なる解釈が起こりやすい」ものでした。^[1]

裁判所は、上司がどのような基準を考慮していたか、あるいは異なる上司が同じ基準を使用していたかどうかさえ知る方法はないと結論付けました。したがって、考慮された基準が、差別的影響のある雇用慣行を正当化するのに十分に関連しているかどうかを知る方法はなかったのです。

裁判所は第４巡回区控訴裁判所の判決を取り消し、さらなる手続きのために地方裁判所に差し戻した。

サーグッド・マーシャル判事は、未払い賃金に関する意見の特定の部分を強調する賛成意見を書いた。タイトル VII には、裁判がすでに開始された後であっても、訴訟のどの時点でも未払い賃金の請求を提起することを禁じる規定はない。マーシャル判事は、最も極端な状況を除き、タイトル VII の原告が勝訴した場合、未払い賃金が認められるべきだと強調した。彼は、原告が未払い賃金の請求を追加するのが遅かったためにアルベマールが不利益を被ったという考えを残したが、アルベマールが不利益を証明できるかどうかは疑問視した。

レンキスト判事は、未払い賃金と損害賠償の違いを明確にする賛成意見を書いた。損害賠償が勝訴した原告に自動的に認められる場合、未払い賃金は公平な考慮によって規定される公平な救済である。レンキスト判事は、タイトル VII にはすでに雇用決定の際に EEOC の指針に依拠した雇用主に対する限定的な善意の抗弁が含まれていると指摘した。したがって、この抗弁を未払い賃金にまで拡大することは、文言上不合理である。

ブラックマン判事は、裁判所の判決に賛成する意見を書いたが、意見の一部には反対した。ブラックマン判事は、未払い賃金を決定する際に考慮すべき重要な要素は誠意であると主張し、また、多数意見が依拠したEEOCのガイドラインは、行政手続法に基づく正式な規則制定の対象ではないと主張した。また、EEOCのガイドラインの根底にある理論は検証されておらず、過度に厳格であると主張した。

バーガー判事は、一部賛成、一部反対の意見を書いた。同判事は、多数派の基準では、アルベマール社がすでに方針を変更しているため、未払い賃金の支払いは不適切であると主張した。同判事は、違法行為が善意による雇用主に未払い賃金の支払い義務を課すことは、裁判所命令がない限り、雇用主が従う動機をほとんど与えないと主張した。バーガー判事はまた、EEOC のガイダンスは正式な規制ではないため、多数派が EEOC のガイダンスに不適切に依拠しており、したがって多数派が認めたレベルの尊重を受ける資格がないと主張した。