組織行動マネジメント

1977年に創刊された『Journal of Organizational Behavior Management』（JOBM）は、組織行動マネジメントの分野における画期的な存在となった。^{[ 2 ]}オーブリー・ダニエルズが編集長、ラリー・ミラーが編集マネージャーを務めたJOBMの最初の編集委員会は25名で構成されていた。組織環境における行動原理の適用を説明するために様々な名称が用いられてきたが、JOBMの創刊により、そのような環境における適用を説明するために「組織行動マネジメント」という用語が定着した。^{[ 1 ]}

JOBMは、行動変容を通じて組織を改善するためにABAの原則を応用した研究論文やレビュー論文を掲載することを目的とした定期刊行物です。JOBMで取り上げられる分野には、業績測定、業績レベル介入、目標設定、フィードバック、インセンティブプログラム、エビデンスに基づくマネジメントなどがあります。2003年には、 JOBMのISIインパクトファクターが応用心理学分野のジャーナル引用レポートランキングで3位にランクインし、JOBMが質の高いジャーナルであることをさらに確立しました。^{[ 3 ]}

現在、JOBMの編集委員会は72名のメンバーで構成されており、デビッド・ワイルダー博士が編集長を務めている。

OBM（組織行動マネジメント）とシステム分析の大学院課程を最初に開設した大学は、ディック・マロットの指導の下、ウェスタン・ミシガン大学であった。

OBMの初期のプログラムのもう1つは、1975年にノートルダム大学で、同プログラムの最初の大学院生であるマーティン・ウィコフが入学したことで開始されました。ノートルダム大学に入学する前、ウィコフはワシントン大学の教授であるボブ・コーレンバーグ（心理学）とテレンス・ミッチェル（フォスター・スクール・オブ・ビジネス）とともに、ビジネスにおける応用行動分析の最初の統制研究の1つを実施しました。この場合、食料品店の店員のパフォーマンスを向上させるためのものでした。^{[ 4 ]}この研究は、1976年にシカゴで開催されたMABAコンベンションで発表されました。ビジネスへのその応用は非常に斬新であったため、この研究は「実験的生活環境」というトピックカテゴリに割り当てられ、OBMの先駆的な文書化された応用の1つとしての地位が確認されました。ウィコフ、クロウェル、アンダーソンのノートルダムOBM研究チームが誕生しました。

結果とは、労働者の行動に続く環境の変化であり、その行動が将来も継続して示される可能性を高めるものと定義される。^{[ 10 ]} OBMにおける結果介入は行動の維持に主要な役割を果たし、OBMの最も重要な側面の1つと見なされている。

OBMでは、フィードバックは組織環境で使用される一般的で効果的な介入方法です。2012年の調査では、JOBMに掲載された研究の70%以上でフィードバックが研究対象となっていることがわかりました。^{[ 11 ]}これは、フィードバックの提供方法が組織とその目標に合わせて調整できるさまざまなタイプがあることに加え、その有効性に関する実証的証拠を提供する多数の研究論文があることによるものです。そのようなタイプには、個人のパフォーマンス、グループのパフォーマンス、過去の個人のパフォーマンス、過去のグループのパフォーマンス、および異なるグループのパフォーマンスに関するフィードバックが含まれます。^{[ 12 ]}

どのような結果介入を用いるかにかかわらず、OBM介入の重要な要素は、ABAの原則の一つである強化を用いることである。^{[ 13 ]}これは、行動が強化されると、その行動が強化されたのと同様の状況下では、その行動が継続して示される可能性が高いという事実によるものである。^{[ 14 ]}強化される行動は、組織の環境とその目標によって決定される。

生産性の向上：組織は、パフォーマンス指標に焦点を当て、明確で具体的かつ測定可能な目標と継続的なフィードバックを組み合わせた行動科学を適用することで、生産性レベルを向上させることができます。^{[ 15 ]}

従業員の幸福度を高める： OBMの長期的な目標は、介入する管理者がいない状況でも期待される行動を維持するために必要な環境を確立することです。明確な目標と日常的な自尊心のある行動は、スタッフのパフォーマンス、満足度、幸福にプラスの影響を与えます。したがって、柔軟な勤務スケジュール、感情的なサポート、ストレス管理リソースなどの戦術を使用して従業員の幸福度を優先する組織は、燃え尽き症候群を軽減し、生産性を向上させることができます。^{[ 16 ]}

コスト削減： OBMの手法は、タスク分析や時間動作研究などのプロセスの非効率性を発見できます。組織はこれらの手順を合理化することで、より少ないリソースでより迅速に作業を完了でき、コストを削減できます。さらに、効果的なOBMの実践は、欠勤の管理と削減にも役立ちます。これは、人員不足や残業代に関連するコストを削減するという二重のメリットがあります。^{[ 17 ]}また、OBMの実践は従業員の幸福度を向上させるため、採用やトレーニングを伴わずに生産性を維持し、コストのかかる離職率を低下させる可能性が高く、それによってこれらの関連コストを削減できます。^{[ 18 ]}

データに基づく意思決定：データを使用することで、何がうまくいっていて何がうまくいっていないかを正確に理解でき、的を絞った介入やリソースの効率的な配分が可能になります。^{[ 19 ]}さらに、定量化可能な指標は、従業員と経営陣の両方の説明責任を高めます。また、意思決定がデータに基づいている場合、透明性が向上し、主観的な判断に基づく意思決定よりも公平であると認識される可能性があります。^{[ 20 ]}

倫理上の懸念: 倫理上の問題は、行動原則の適用が強制的または操作的と受け取られる可能性がある方法に集中することが多い。この専門職は、OBM の実践が効果的かつ倫理的であることを保証するために、倫理規範と行動分析士の認定の必要性を頻繁に強調している。^{[ 21 ]}例えば、企業は、従業員が 1 時間あたりに完了したタスクの数を追跡し、パフォーマンスに基づいてあらかじめ設定された報酬と罰則を設定する監視システムを導入するかもしれない。これは生産性を向上させるかもしれないが、従業員が常に監視され、プレッシャーを受けていると感じる職場環​​境を作り出し、従業員の幸福に悪影響を与え、プライバシーを侵害する可能性がある。

継続的なデータ収集の必要性：OBMは主にデータ駆動型の意思決定に依存しており、定期的なデータ収集が必要となり、これはリソース集約型となる可能性があります。介入を実施する前に、パフォーマンス指標のベースラインを確立するためにデータを収集する必要があり、これはOBM活動の有効性を判断するのに役立ちます。継続的なデータにより、組織は行動が期待される成果をリアルタイムで達成しているかどうかを検証できます。これにより、タイムリーな介入の変更が可能になります。さらに、継続的なデータ収集により、従業員は迅速かつ正確なフィードバックを受け取ることができ、これはパフォーマンス開発の強力な動機付けとなります。^{[ 22 ]}

組織行動マネジメント（OBM）は拡大を続け、業績管理、システム分析、行動に基づく安全管理といった専門分野が確立され、現在では広く認知されている。

パフォーマンス管理

パフォーマンスマネジメント（PM）とは、行動原則を適用して個々の従業員または従業員グループのパフォーマンスを管理することです。これは、個人および組織のパフォーマンス向上に重点を置いています。この分野のOBMスペシャリストは、従業員の生産性、効率性、および有効性を高めるための戦略を設計および実施します。パフォーマンスマネジメントにおいて、マネージャーは、パフォーマンスレビューやフィードバックなどのツールを通じて従業員の行動を評価および監視し、従業員が効果的な業務遂行に必要な情報を入手し、優れたパフォーマンスに対して評価を受けられるようにします。

OBM パフォーマンス評価にはいくつかの用途があります。実務者は評価を利用してパフォーマンスの問題を特定し、パフォーマンスの問題を引き起こす環境要因を特定し、機能的に適切な介入を選択します。^{[ 23 ]}

行動システム分析

行動システム分析（BSA）は、組織システム全体を検証して改善すべき領域を特定する包括的な組織行動マネジメント（OBM）手法であり、望ましいパフォーマンスを支える変数の計画と管理に焦点を当て、構成要素がどのように相互作用するかを検証します。

BSAアプローチは、複数のパフォーマンスレベルにわたる体系的な分析と改善プロセスを含み、システム変更が影響を理解し、パフォーマンスに影響を与える変数を評価することに基づいて行われることを保証します。^{[ 24 ]}

さらに、BSAは組織を適応性と相互接続性を備えたシステムと捉えています。適応性を備えたシステムとは、組織内の人々が内部および外部環境の変化に迅速かつ効果的に対応できるシステムであり、相互接続性を備えたシステムとは、変化が他の部分にも確実に影響を与えるシステムです。

3段階アプローチ^{[ 25 ]}は、BSAで最も一般的に使用されている多段階フレームワークです。これは、組織を3つの分析レベルに分解し、ビジネスがどのように運営されているかを明確に示します。

1. 組織レベル。このレベルでは、組織を適応システムとして捉え、価値観と顧客のニーズに基づいて目標を設定し、これらの目標をすべてのステークホルダーに伝えることの重要性を強調します。
2. プロセスレベル。プロセスレベルは、組織レベルと職務／実行者レベルにおける目標、設計、管理を結びつけるため、パフォーマンス向上において最も重要な機会を提供する。
3. 職務／実行者レベル。このレベルでは、組織内の個人とその役割に焦点を当てます。例えば、職務設計の行動や、システム内で個人が働くことによる影響などを検証します。

行動に基づく安全

行動に基づく安全性BBS（行動安全管理）は、職場での事故を減らし、安全な職場環境を促進するためのOBM（組織行動管理）アプローチです。作業環境を評価し、安全対策を実施するとともに、従業員やチームが機器だけに頼るのではなく、安全に業務を遂行できるよう指導することを目的としています。

安全対策における最優先事項は、作業環境から職業上の危険を排除することであり、それに続いて代替策や工学的対策が講じられる。行動プロセスは、組織のあらゆるレベルで安全を最優先し、保護的な行動を促進する管理的対策として分類するのが最も適切であろう。

効果的な BBS ^{[ 26 ]アプリケーションは、多くの場合、ゲラー[ 27 ]}による次の7 つの基本原則に従います。

1. 介入は観察可能な行動に焦点を当てる。BBSは、個人が何をするかに注目し、なぜそうするのかを検証した上で、研究によって有効性が証明された介入手法を用いて人々の行動を変える。
2. 外部要因の特定。行動に影響を与える環境条件を特定することは、特に不適切な管理システムや危険な作業慣行を助長する行動など、必要な場合には費用対効果が高い。こうした不備を認識するためには、BBS（行動行動分析）の原則が不可欠である。
3. 望ましい行動をとるための動機付け。BBSアプローチは、活性化因子、行動、結果（ABC）の原則を応用し、個人、グループ、組織の行動を改善するための介入策を設計します。40年以上にわたる研究により、行動変容を促し、動機付ける上でのその有効性が実証されています。
4. 適切な行動がもたらす肯定的な結果に焦点を当てましょう。研究によると、失敗を避けたいという欲求が強い人は、挑戦的でありながら達成可能な目標を設定する傾向があります。一方、成功への欲求が強い人は、非現実的な目標を設定する傾向があります。
5. 科学的方法の適用。体系的かつ科学的な観察により、行動を改善するために何が効果的で何が効果的でないかを知るための客観的なフィードバックが可能になります。
6. 情報の統合は、可能性を制限するものではない。研究に基づいた理論は、状況的または対人関係的な特性に基づいて効果的な介入策を開発し、体系的な行動観察から得られた情報を統合する。
7. 内的な感情や態度を考慮した計画的な介入。介入の実施と改善に関する決定は、客観的な行動観察と主観的な感情状態の評価に基づいて行うべきである。間接的な内的影響は、介入手順を自分が経験している様子を想像することで評価できる。

OBMは、もともとテイラーに触発された科学的管理の遠い分派の一つと見なされるかもしれない。^{[ 28 ]}科学的管理とOBMの主な違いは、概念的な基盤にあるかもしれない。OBMはBFスキナーの人間行動科学に基づいている。 ^{[ 29 ]}同じ状況でも人によって行動が異なるため、複数の研究方法を用いた複数の分野の研究は混乱を招き、組織行動の統一概念を妨げている。^{[ 30 ]}

OBMツールと、いわゆる品質運動（SPC、デミング、品質サークル、ISOなど）に共通するプロセスや手順との類似性は、WikoffがISPI年間最優秀記事「品質運動とパフォーマンス技術の出会い」で文書化している。^{[ 31 ]}