マクドネル・ダグラスの負担転嫁

米国の雇用差別法 において、マクドネル・ダグラスの立証責任転換、またはマクドネル・ダグラスの立証責任転換の枠組みとは、特に差別の直接的な証拠がない「雇用差別を争う私的、非集団訴訟」^{[ 1 ]}に基づくタイトルVIIの差別的待遇請求の略式判決の申し立てを裁定する手続きを指します。これは、米国最高裁判所がマクドネル・ダグラス対グリーン事件およびテキサス州コミュニティ問題局対バーディン事件で導入し、その後の判例で詳細化されています。

マクドネル・ダグラスの枠組みは、差別を直接示す証拠がない場合に一般的に用いられます。その他の場合、裁判所はマクドネル・ダグラスの枠組みを用いず、代わりにプライスウォーターハウスの「混合動機」の枠組みに基づいて差別的待遇の申し立てを評価することがあります。

現在裁判所が適用している枠組みは以下のとおりです。

1. 原告はまず、証拠の優越によって一応の立証責任を果たさなければならない。すなわち、法的請求を裏付けるに足る事実を主張する必要がある。（詳細は下記のセクションを参照）
2. すると、生産責任は雇用主に移り、従業員の拒否に対する「正当で差別的でない理由を明確に述べる」ことによって、この一応の証拠を反駁しなければならない。 ^{[ 2 ]}
3. 原告が勝訴できるのは、雇用主の対応が差別を動機とする行為の口実に過ぎないことを原告が証明できる場合に限られる。^{[ 3 ]}

たとえ第二段階では雇用主が生産の責任を負うとしても、原告は常に説得の責任を負う。^{[ 4 ]}

セント・メアリーズ・オナー・センター対ヒックス事件において、裁判所は枠組みの第3段階を再検討した。当初、影響を受けた従業員は「申立人が被申立人の拒否理由として述べたものが実際には口実であったことを示す公正な機会を与えられるべきである」と説明していたが^{[ 5 ]} 、裁判所は当初の指針を修正し、従業員は雇用主の行為が実際に差別によって動機づけられていたことも示さなければならないと付け加えた^{[ 6 ] 。}

そして、Reeves v. Sanderson Plumbing Products, Inc.事件において、裁判所は「原告の年齢差別に関する一応の証拠と、雇用主の行為に対する正当化の主張が虚偽であると判断するに足る十分な証拠が組み合わされれば、事実認定者は雇用主が不法に差別を行ったと結論付けることができる」こと、そして原告は必ずしも差別に関する追加的かつ独立した証拠を提出する必要はないことを強調した。^{[ 7 ]}

2025 年 3 月、最高裁判所は、第 9 巡回区控訴裁判所のHittle v. City of Stockton判決に対する上訴を受理することを拒否した。この事件では、消防署長がキリスト教の信仰を理由に解雇されたと主張し、下級裁判所は原告が差別の十分な証拠を提示していないと判断した。クラレンス トーマス判事とニール ゴーサッチ判事は上訴受理拒否に反対した。トーマス判事は、「私はこの機会にMcDonnell Douglas を再検討し、その立証責任転換の枠組みが依然として実用的で有用な証拠ツールであるかどうかを判断したかった」と述べた。^{[ 8 ] [ 9 ]}

マクドネル・ダグラス事件における多数意見の中で、パウエル判事は、タイトルVII訴訟の原告に課せられる最初の立証責任、すなわち差別があったことを示す最初の明白な証拠を提出する要件を満たす状況についても概説した。この要件は、差別があったことを示すことによって満たされる。

1. その従業員が人種的マイノリティに属していること。
2. 従業員が応募し、雇用主が応募者を募集していた職種に適格であったこと。
3. 従業員の資格にもかかわらず、その従業員は不採用となったこと。
4. 従業員が辞退した後もその職位は空席のままであり、雇用主は引き続き原告の資格を持つ応募者を募っていた。^{[ 2 ]}