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ホラクラシーは、管理階層に権限と意思決定を集中させるのではなく、自己組織化されたチームの階層構造を通じて権限と意思決定を分散させると主張する、分散型管理および組織ガバナンスの手法です。 [ 1 ] [ 2 ]ホラクラシーは、いくつかの国の営利組織および非営利組織で採用されています。[ 3 ]これは、ますます複雑化する社会環境に対処するための組織設計における大きな動きと見なすことができ、より高いレベルの透明性、有効性、および俊敏性を約束します。[ 4 ]
この用語は、形容詞形holocraticとして初めて印刷物に登場し、1957 年 5 月に出版されたCollège de 'Pataphysiqueの書籍に掲載されている。[ 5 ]
ホラクラシーは、ペンシルベニア州エクストンの Ternary Software で開発されました。[ 6 ] Ternary の創設者ブライアン・ロバートソンは、社内の慣行を組織システムに凝縮し、2007 年にホラクラシーとして知られるようになりました。ロバートソンは後に、システムの中核となる原則と慣行を定めた「ホラクラシー憲法」を作成しました。2011 年に、彼は「ホラクラシーのマニフェスト 16」という文書を発表し、その後、2015 年 6 月に、これらの慣行を詳細に説明し解説した書籍「ホラクラシー：急速に変化する世界のための新しい管理システム」として拡張しました。[ 2 ]彼は、ホラクラシーはScaled Agile Framework、ソシオクラシー、Nexus と類似点があると述べています。[ 7 ]ロバートソンはまた、ホラクラシーという用語は、アーサー・ケストラーが1967 年の著書「機械の中の幽霊」で造語したホラーキーという用語に由来していると述べています。[ 8 ]
ケストラーは、ホラーキーはホロン（ギリシャ語: ὅλον、holon 、ὅλος、 holos、「全体」の中性形）または自律的で自己依存的でありながら、それらが属するより大きな全体に依存する単位から構成されると述べている。 [ 9 ]したがって、ホラーキーは、自律的な全体としても依存的な部分としても機能する自己調整的なホロンの階層構造である。[ 9 ]
ホラクラシーは、命令統制型管理の代替案であり、 [ 10 ]フラットな組織システムの1つです。これは、20世紀後半に発展した統治システムであるソシオクラシーと比較されています。 [ 11 ] [ 12 ]
2016年、ラファエル・タマメスが設立したコンサルティング会社Findasenseは、経営システムとしてホラクラシーを導入したと発表し、スペイン語圏の多国籍企業としては初めてホラクラシーを導入したと述べている。[ 13 ]
集団的かつ統合的なガバナンス プロセスとは対照的に、役割を担う各メンバーは、目標を最も効果的に達成する方法について意思決定を行うための大きな自律性と権限を持っています。ホラクラシーの権限パラダイムは、従来の管理階層とは全く正反対であると説明されているものもあります。行動や革新を行うために許可を必要とする代わりに、ホラクラシーでは、ガバナンスのポリシーによって制限されている場合や、組織の資産（資金、知的財産など）を消費する場合を除いて、役割の業務を遂行するために必要なあらゆる行動を取るための包括的な権限が与えられます。 [ 15 ]ホラクラシーは行動と革新に非常に偏っています。自律性と自由をデフォルトとし、特定の方法での使用が有害であることが判明した場合に、内部プロセスを使用してその自律性を制限します。
ホラクラシーでは、各サークルが通常週単位で実施する戦術的な会議プロセスが規定されています。この最後の段階は「トリアージ」と呼ばれ、議題を追加した個人が自分の問題に対処するために必要な具体的な次のステップに議論を集中させるのが特徴です。[ 16 ]その意図は、声の大きい人に支配される大規模で非生産的な議論を避けることです。[ 17 ]
ニューヨーク・タイムズ紙は開発者を「人事はおろか産業心理学の訓練も受けていないコンピュータープログラマー」と評し、ウォール・ストリート・ジャーナル紙は「すべての決定は全会一致でなければならない」という要件を有害であると指摘した。[ 18 ] [ 6 ]また、「組織の時間の15%が会議に費やされている」（そのうち270億ドルは「非生産的」）と報告し、ロバートソンの著書に言及した。[ 19 ] [ 20 ]
米国では、営利団体と非営利団体がホラクラシーを採用し実践している。例としては、 Amazonの靴小売部門であるZappos [ 18 ] [ 21 ]や、カリフォルニア州に拠点を置く巨大なトマト加工会社であるMorning Star Company [ 22 ]などがある。Mediumは2016年に放棄するまで数年間ホラクラシーを使用していた[ 23 ]。少数の研究プロジェクトでは、ソフトウェア開発の分野でこのスタイルの管理が使用されていることが報告されており、より大きなイノベーションの追求におけるその利点が宣伝されているが、通常の構造や作業の組織化に関する文化的習慣の欠如などの懸念も提起されているが、さらなる研究が必要である[ 2 ] [ 7 ] [ 4 ] 。
ニューヨーク・タイムズは2015年に「ホラクラシーの目標は、誰もが発言権を持ち、官僚主義がイノベーションを阻害しないダイナミックな職場を作り出すことだ」と書いた。 [ 18 ]ウォール・ストリート・ジャーナルは2007年にすでに「企業は民主主義のように運営できるのか？」と問いかけ（そして「無政府状態へのレシピのように聞こえる」と認めた）。 [ 6 ]この「過激な自己管理システム」を採用したオンライン販売業者の従業員の18％が退職したことで、その答えが出たと伝えられている。 [ 24 ]
ホラクラシーに関しては様々な主張がなされてきた。組織内の俊敏性、効率性、透明性、革新性、説明責任を高めると言われており[ 25 ]、個々のチームメンバーが主体性を発揮することを促し、懸念やアイデアを取り上げられるプロセスを提供するとも言われている[ 6 ] 。さらに、権限が分散されたシステムにより、リーダーがすべての決定を下す負担が軽減され、コミュニケーションと意思決定のプロセスが加速される（ただし、これには独自の課題も生じる可能性がある）[ 4 ] 。ZapposのCEOであるトニー・シェイによれば、ホラクラシーは個人が自身の考えや行動により責任を持つようにする[ 18 ] 。
スティーブ・デニングは、ホラクラシーを万能薬と見なすことに警鐘を鳴らし、階層構造をなくすのではなく、意思決定が明確な階層構造でサークルからサークルへと流れていき、各サークルは上位のサークルよりも全体像についてあまり知らないと主張した。[ 26 ]また、ルールと手順は非常に詳細で、「事務的な雑務」に重点が置かれているとも主張した。[ 26 ]最後に、デニングは、ホラクラシーモデルには顧客の声が欠けていると付け加え、 Zapposのような機敏で顧客中心の企業にとって、ホラクラシーは管理上の厳格さを加える方法だが、すでに機敏性と顧客への情熱を持っていない組織では、ホラクラシーは必ずしもうまく機能するとは限らないと結論付けた。[ 26 ] HolacracyOneのパートナーであるオリヴィエ・コンパーニュは、同社のブログでこれらの批判に反論し、デニングの批判はホラクラシーを誤解していると主張した。[ 27 ]
このシステムへの移行時に問題が発生する。特に、古い管理システムが隠れた構造や権力システムになることを許してしまうと、常につながっている状態の中で個人の空間が失われてしまう可能性がある。[ 4 ]
ミディアムのアンディ・ドイル氏は、ホラクラシーから離れるにあたり、「部門間の調整が必要な大規模な取り組みでは、合意を得るのに時間がかかり、分裂を招く可能性がある」と述べ、また「責任を詳細に規定する行為は、積極的な姿勢と共同所有意識を阻害する」とミディアムは考えていると指摘した。さらに、ホラクラシーに関する不正確なメディア報道が採用の課題となっているとも指摘した。[ 23 ]
Zapposでは、2015年に社員の約14%が自主退職したが、これはZapposがホラクラシーを信じる従業員だけを残すという意図的な試みであった。[ 28 ]
その他の批判としては、「万人向け」のアプローチ[ 29 ] 、官僚主義の階層化、心理的な負担の増加[ 30 ]などが挙げられる。
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