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Hirevueは、ユタ州サンディに本社を置く、人工知能（AI）と人事管理を専門とする企業です。2004年に設立された同社は、採用プロセスにおいて、求職者が人間の面接官ではなくコンピューターとやり取りするデジタル面接を顧客に提供しています。
同社は、面接プロセスにおいて面接対象者の顔や音声データを分析するためにAIを活用していることに関して、メディアからかなりの注目を集めている。
同社は、当時ウェストミンスター大学の学部生だったマーク・ニューマンによって2004年に設立されました。[ 3 ] [ 4 ]ニューマンは同社の最高経営責任者（CEO）も務めました。[ 5 ]同社はソルトレイクシティ近郊のユタ州サンディに本社を置いています。[ 1 ] [ 6 ]人工知能企業であるHirevueは、人事テクノロジーまたは「人的資本管理」（HCM）企業と評されており、[ 7 ]「この分野のパイオニア」として注目されています。[ 4 ]遠隔での面接を円滑に進めるため、同社は当初、候補者にウェブカメラを送付しました。[ 6 ]同社は、採用プロセス中に一方通行の面接を実施できる機能を顧客に提供しています。求職者はHirevueを通じて同じ質問を受けます。[ 8 ]
2012年までに、Hirevueのクライアントには、Nike、Starbucks、Walmart、Geico、Hasbroなどが含まれていました。[ 4 ]これらのクライアントはHirevueと年間サブスクリプションプランを契約していました。[ 9 ] 2012年にForbesのスタッフライターであるSusan Adamsは、「Hirevueの典型的な面接は12分で、質問は4つだけで、各質問に約3分で答える」と述べています。[ 4 ]面接を受ける人は、回答する前に各質問を見ることもできます。練習問題と面接のヒントも提供されます。[ 4 ] Hirevueのクライアントにとって、この面接設定により、採用担当者は候補者のスケジュール調整に費やす時間を減らし、評価に費やす時間を増やすことができました。[ 10 ]
その年の8月、同社は非公開の金額でCodeEvalを買収し[ 11 ] 、 Hirevueは開発者の採用時にプログラミングの課題を追加できるようになった[ 7 ]。この時点で、HirevueのCEOはDavid Bradfordだった[ 7 ] 。同月後半、同社はInvestor Growth Capitalが主導する1,700万ドルのシリーズCラウンドを調達したと発表した。債務枠の拡大と合わせて、HirevueはBラウンドとCラウンドで調達した金額を含めて合計2,800万ドルを調達した[ 7 ]。
2013年、同社は面接対象者の選考に人工知能の使用を開始しました。[ 9 ] [ 12 ] HirevueのInsightsプログラムでは、独自の音声認識ソフトウェアとライセンスを受けた顔認識ソフトウェアの両方が使用されています。[ 9 ]同社のHirevue Insightsプログラムは、応募者の言語的および顔のジェスチャーと合図をスキャンし、雇用主が特定の役割で求めるスキルと照合します。[ 8 ] Hirevueは、顔のジェスチャーに加えて、面接対象者の口調、語彙、および「候補者の共感」も評価します。[ 9 ] [ 13 ]これらの分析されたデータポイントはすべて、候補者の「雇用可能性」スコアを生成するために使用され、他の応募者と比較してランク付けされます。[ 8 ] [ 14 ] HirevueのAIは、機械学習により新しいデータに基づいて時間の経過とともに精度を向上させることができます。[ 15 ]
2013年までに、同社の従業員数は140人に達した。[ 6 ] TechCrunchによると、必要に応じて求職者にウェブカメラを発送している同社のソフトウェアは、デスクトップ、ノートパソコン、タブレット、スマートフォンで利用可能だった。[ 6 ]同年10月、HirevueはSequoia Capitalが主導するシリーズDラウンドで2500万ドルを調達したと発表した。[ 6 ]同社はLinkedInやSalesforce.comなどのプラットフォームやウェブサイトに自社製品を統合する予定だった。[ 6 ] Hirevueは、2015年には300万件の面接を仲介したと述べており、これは5年前の1万3000件から増加している。[ 8 ]
2017年までに、ケビン・パーカーが同社のCEOに就任した。[ 9 ]同社の最高技術責任者（CTO）であるローレン・ラーセンは、同社が候補者に次の質問に進む前に面接の質問に答える機会を制限付きと無制限のどちらにするかを試行し、最終的にHirevueは候補者に無制限の回答機会を与えることにしたと述べた。[ 9 ]
Hirevueの顔分析について、面接候補者やAI研究者からいくつかの懸念が提起された[ 16 ]。そのため、同社は2020年初頭に候補者の評価から顔分析機能を削除した[ 17 ]。同社は、そのような技術の使用によって偏見が生じることはないと主張したが、パーカー氏は、それを維持しておくことは「懸念に見合う価値がない」と認めた[ 17 ] 。同年9月、HirevueはMicrosoft Teamsと統合し、Teamsプラットフォーム上でユーザーベースに面接を提供できるようにした[ 18 ] 。10月には、Hirevueはチャットボット技術のスタートアップであるAllyOを買収した[ 19 ]。
2022年、アンソニー・レイノルズがパーカーの後任として同社のCEOに就任した。[ 20 ] 2023年5月、Hirevueは競合他社のModern Hireを買収した。[ 2 ]買収に際し、レイノルズは両社とも「科学と産業・組織心理学に根本的な基盤を持っている」と述べた。[ 2 ]当時、Hirevueは約700社の顧客と400人の従業員を抱えていたのに対し、Modern Hireは約450人と200人だった。[ 2 ] 2024年1月、レイノルズはCEOを辞任し、ジェレミー・フリードマンが後任となった。[ 21 ]
2026年3月、Hirevueは会話型採用技術の機能を拡大するため、サンフランシスコを拠点とするAI面接自動化企業Hireguideを買収した。取引の財務条件は明らかにされていない。[ 22 ]
Hirevueのサービスは、特に「微表情」の分析に関して、面接候補者やAI研究者から批判を受けている。[ 16 ]また、その欠点や面接を受ける人に不安を抱かせる可能性についてもコメントされている。2015年、Fortune誌のライター、キャサリン・レイノルズ・ルイスは、Hirevueや同様の企業によるビデオ面接を「潜在的に恐ろしいイノベーション」と呼んだ。[ 23 ] Business Insiderに寄稿したケビン・フェローニは、Hirevueの強みは同時に「潜在的な弱点」でもあると述べ、「AIは採用担当者が入力する従業員プールから学習する。その後、声の癖などの特定のバイアスを取り除くようにカスタマイズできるが、それも人間の判断に依存する」と述べている。[ 9 ]
2019年、ワシントン・ポストの記者ドリュー・ハーウェルは、Hirevueを「アメリカで最も著名な雇用主の一部にとって強力な門番」であり、「一部の業界では広く普及している」と評し、同社が「企業が従業員を評価する方法、そして求職者が自分の価値を証明する方法を変えつつある」と付け加えた。[ 14 ]ハーウェルはまた、同社の知名度の高さから、大学が最適な結果を生み出すために「学生に外見や話し方を指導する特別な努力」をするようになったと指摘した。[ 14 ]
一方、Hirevueのサービスを利用している企業は、採用プロセスが大幅に短縮されたと報告している。[ 24 ] Bloomberg NewsのRebecca Greenfield氏は、「ビデオ面接では、人事担当者は回答を確認するだけでよく、キャンパスでの採用のために出張する必要もなく、自分の都合の良い時間に確認できるため、企業はコストを削減できる」と述べている。[ 24 ] CNBCのTonya Riley氏は、Hirevueや同様の企業は「ますます多くの採用担当者が自社のサービスに頼る理由としてスピードを誇っている」と述べている。[ 15 ]
ハーウェルは、ニューヨークを拠点とする研究センター、AI Now Instituteの共同創設者であるメレディス・ウィテカーの言葉を引用した。ウィテカーは、HirevueのAI技術を「非常に憂慮すべき展開」であり、「疑似科学」であり、「差別を許すもの」だと評した。[ 14 ]
Hirevueのスタッフはこれらの懸念についてコメントしている。ラーセン氏は、同社のサービスを通じて面接を受ける候補者は「性別、民族、年齢、職歴の空白期間、出身大学に関係なく、同じチャンスを得ている」と述べている。[ 13 ]ラーセン氏はまた、ウィテカー氏のような批判は無知に基づくものだとし、「ほとんどのAI研究者は労働者の心理や行動について限られた理解しか持っていない」と述べている。[ 14 ] Hirevueの産業心理学者ネイサン・モンドラゴン氏も「アルゴリズムのみに基づいて採用する顧客はいない。私は決してそれを推奨しない」と述べている。[ 25 ]
2026年、Hirevueは、 AIベースの応募者スクリーニングおよび消費者報告慣行に関連する公正信用報告法（FCRA）違反の可能性について弁護士による調査を受けている複数のAI採用テクノロジープロバイダーの1つとして挙げられた。[ 26 ]
2019年11月、電子プライバシー情報センターは、 Hirevueのソフトウェアが、生体認証データの収集、異なる性別、人種、性的指向、「神経学的差異」を持つ人々に対する偏見、および経済協力開発機構が定める人工知能システムの基準を満たしていないことにより、アメリカの労働者に損害を与えているとして、連邦取引委員会に苦情を申し立てた。[ 27 ]
2023年、マサチューセッツ州の住民が連邦裁判所にCVS Healthを提訴し、同社がHirevueとAffectivaのソフトウェアを使用して応募者に「雇用適性スコア」を割り当てており、そのスコアは応募者の「誠実さ」、「責任感」、「生来の誠実さと名誉心」に基づいていたと主張した。この訴訟は2024年7月に法廷外で和解した。[ 28 ]
2025年3月、コロラド州アメリカ自由人権協会は、コロラド州公民権局と雇用機会均等委員会に、HirevueのソフトウェアがIntuitの聴覚障害のあるネイティブアメリカンの従業員が昇進を申請した際に差別を行ったとして苦情を申し立てた。[ 29 ] Hirevueは、Intuitが面接プロセスで同社のAIベースの評価技術を使用していないとして、申し立てを否定した。[ 29 ]
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