ハリー・レビンソン

ハリー・レビンソン（1922年 - 2012年6月26日）は、アメリカの心理学者であり、仕事と組織の問題に関するコンサルタントでした。^[1]彼は、精神分析理論を経営とリーダーシップに応用した先駆者でした。^{[1] [2]}彼は、管理者が労働者の不安を効果的に抑制できないことが、従業員のうつ病と生産性の低下につながると指摘しました。^[3]

レビンソンは1922年1月16日、ニューヨーク州ポートジャービスで生まれた。両親はともに移民で、父親は仕立て屋、母親は主婦だった。^[2]彼は3人兄弟の長男だった。反ユダヤ主義が蔓延していた時代に育ったが、教師と作家を目指す中でその障壁を乗り越えた。^[1]出だしはささやかなものだったが、彼は当時最も影響力のあるコンサルタント心理学者の一人となった。^[1]

彼は幼い頃から読書と執筆が好きで、7年生の時に初めて作文賞を受賞した。^{[1] [3]}レビンソンは、エンポリア州立大学で学士号（1943年）と修士号（1947年）を取得した。彼はカンザス大学で臨床研修を受け、トピーカ退役軍人局とメニンガークリニックが運営する共同臨床心理学プログラムで博士号（1952年）を取得した。^[1]

1950年代、レビンソンはカンザス州立病院システムの改革に重要な役割を果たし、1954年にメニンガー財団の産業精神衛生部門を設立した。1961年から62年の学年度にはマサチューセッツ工科大学スローン経営大学院の客員教授を務め、1967年にはカンザス大学ビジネススクールの客員教授を務めた。^[4]

1968年にハーバード大学経営大学院に移り、同時にレビンソン研究所を設立し、1992年に退職するまで所長を務めた。^[4] 研究所の目的は、経営の実践に対する精神分析的アプローチを開発し、リーダーシップと組織プロセスにおけるその役割についてのより深い理解を深めることであった。^[2] 1968年から1972年まで、レビンソンはハーバード大学経営大学院のトーマス・ヘンリー・キャロル・フォード財団の特別客員教授を務めた。

レビンソンは1974年夏、インドのジャイプールにあるHCマトゥール行政研究所のフォード財団客員教授を務めた。1976年4月にはテキサスA&M大学の創立100周年記念客員教授となり、1979年9月には北欧閣僚理事会の後援の下、フィンランド政府労働衛生研究所で職業社会精神医学に関する国際コースを実施した。^[4]

レビンソンはカンザス心理学会と米国公民権委員会のカンザス諮問委員会の委員長を務めた。生涯を通じて、コンサルティング心理学会、国際組織精神分析学会 (ISPSO) (ISPSO の創設メンバーの 1 人)、および1985 年に設立に関わった経営心理学会で活動した。レビンソンは、国際組織精神分析学会の初期のシンポジウムで「学識ある役割」を果たした。精神分析組織理論家に対し、学んだことを要約し、研究の方向性を明確にするよう常に求めていた。2010 年から死去するまで、組織変革研究センターの名誉会員であった。

彼は1946年に最初の妻ロベルタと結婚したが、1970年に離婚した。^{[3]二人の間には4人の子供がいた。彼は1989年に2番目の妻ミリアムと出会った。二人は一緒に、}アメリカ心理学財団が提供するハリー・アンド・ミリアム・レビンソン奨学金と、エンポリア州立大学の組織行動学におけるハリー・レビンソン奨学金を設立した。二人は彼が亡くなるまで結婚生活を続けていた。

レビンソンは2001年に黄斑変性症により視力を失い始めた。^[3]読み書きができなくなったが、同僚や学生と電話で相談を続けた。ハリー・レビンソンは2012年6月26日に90歳で亡くなった。^[3]彼は生まれ故郷の鉄道の町ポートジャービスに埋葬された。

• 1985年、心理コンサルティングにおける優れた業績に対してペリー・L・ローラー・コンサルティング心理学実践賞受賞
• マサチューセッツ心理学協会キャリア賞、1985年
• 1985年経営心理学者協会賞
• 1988年、アメリカ研修開発協会より組織開発専門実践優秀賞受賞
• 1990年メニンガー同窓会I.アーサー・マーシャル優秀同窓生賞
• 1992年アメリカ心理学会知識への卓越した専門的貢献賞
• 2000年アメリカ心理学財団心理学応用における生涯功績金メダル

レビンソンの心理的組織コンサルティングの理論と実践への貢献は「広範囲で、執拗で、伝説的」でした。^[2]レビンソンは職場に対する洞察力に富んだ実践的なアプローチで知られ、労働者の感情的な幸福についての意識を高めることに尽力しました。

彼の貢献、特に組織の精神分析的研究への貢献は、ダイアモンド（2003）にまとめられている。^[2] 2003年の記事には、ハリー・レビンソンの詳細な研究文献目録が掲載されており、ここでその概要を紹介する。レビンソンは一貫して組織研究への精神分析的アプローチを主張したが、最終的には理論を実践に適用することに関心があった。^[1]

• 感情的応急処置 ：レビンソンは、産業労働者の感情的サポートの必要性を概念化し、今日の従業員支援プログラムの道を開いた。^{[2] [5] [6]}「感情的応急処置」の概念は、メトロポリタン生命保険会社の精神科医リディア・ギバーソンによって、比較的軽度の感情的問題を抱える従業員への介入を示すために以前に開発された。^[7]
• 心理的契約 ：心理的契約の概念^[8]は、労働者と組織がお互いに抱く期待を理解するのに役立ちます。レビンソンの定義には、従業員が勤務先の組織との関係に投資する意識的および無意識的な側面が含まれています。心理的契約を理解することは、管理の重要な機能であり、労働者の離脱やパフォーマンスの低下を回避するために不可欠です。この概念は、管理の失敗を理解するための便利なツールです。心理的契約の概念は、自我理想を含む精神分析の考え方に影響されました。^[2]
• 心理人類学 ：レビンソンの精神分析人類学の概念化^[9]は、精神分析組織コンサルテーションにおける没入と参加観察を重視していることを明確に示している。彼は、研究者/コンサルタントが組織を知るためには、その内部の知識と経験が必要であると信じていた。組織フィールドワークには、観察、参加、インタビューが含まれる。その目的は、作業の過程で労働者と組織が互いにどのように関係するかを理解することである。転移や逆転移などの精神分析の概念は、関係のダイナミクス、職場文化、労働者の有効性を理解するのに役立つ。^[2]
• 罪悪感による管理 ：レビンソンは、職場での従業員評価に関連する罪悪感に直接取り組みました。彼は、管理者の罪悪感の心理力学を説明し、たとえ否定的なフィードバックであっても、効果的なフィードバックの基準を概説しました。^[2]
• 組織における人材の学習 ：労働者のモチベーションについて書いたレビンソンは、3つの人間のニーズを強調しています。^[10]奉仕は​​サポートと指導のニーズです。成熟のニーズは創造性と現実の検証に集中しています。習熟のニーズは達成と野心に焦点を当てています。これらのニーズを認識することで、管理者は労働者との対話と対応を改善することができます。^[2]
• 問題分析 ：レビンソンは、職場における人間関係の問題を診断するための精神分析の枠組みを開発した。この枠組みは、労働者の自我理想、特に労働者が自分の理想にどれだけ従っていると考えているかに焦点を当てている。診断プロセスの他の重要な要素には、職場での労働者の親密な関係の必要性と依存の必要性に注意を払うことが含まれる。この枠組みは、欲動理論と自我心理学の両方の影響を受けています。^[2]
• 組織診断 ：レビンソンの1972年の著書^[11]は、おそらく精神分析的組織診断と変革の理論と実践に対する彼の最も重要な貢献である。^[2]それはシステムと臨床モデルの統合である。組織診断の概念は、変革の取り組みやその他の介入を開始する前に、組織の文化と実践の顕在的および潜在的な側面を理解することに重点を置いている。^[1]特に重要なのは、コンサルタントと組織のメンバー間の転移ダイナミクスの分析に重点を置いていることである。
• 組織変革における損失 ：レビンソンは、組織変革の一部としての損失に注目した。彼は、労働者は変化に対して、それがポジティブなものであっても、喪失と悲しみを経験すると示唆した。彼は、変化への抵抗を喪のプロセスと同一視し、変化への取り組みに対してより思いやりと配慮のあるアプローチを推奨した。変化の際に労働者が経験する痛みに経営陣が注意を払うことは、組織変革に対する意識的および無意識的な妨害を特定し、対処するために重要である。^[2]
• 大いなるジャッカスの誤謬(1973) : 職場におけるモチベーションを理解するための精神分析的アプローチは、従業員のモチベーションを上げるためにアメとムチに頼る管理スタイルに関連する問題を明らかにします。特に、レビンソンは、そのようなアプローチは「合理的な経済人」モデルに依存しており、人間のモチベーションの複雑でしばしば無意識的な性質を無視していると指摘しています。また、仕事の「感覚」領域も無視しています (Czander、1993、仕事と組織の精神力学:理論と応用も参照)。^[2]

ハリー・レビンソンの同時代人は、それぞれが影響力のある組織理論家です。ハーバード大学では、レビンソンはエイブラハム・ザレズニック(ハーバード・ビジネス・スクール)、クリス・アージリス(教育およびビジネス・スクール)、マイケル・マコービー(性格、仕事、技術に関するプロジェクト) と交流しました。また、レビンソンはMIT でエドガー・シャイン、ドナルド・ショーン、ジョン・ヴァン・マーネンと交流しました。ロドニー・L・ローマンとリチャード・R・キルバーグは、APA、特にコンサルティング心理学部門と連携してレビンソンと働きました。

組織理論と精神分析理論の統合は、1980年代初頭に設立された国際組織精神分析学会 (ISPSO) の主な目的でした。レビンソンと同時代の精神分析理論家の多くは、ロンドンのタヴィストック人間関係研究所に在籍しており、その中にはイザベル・メンジーズ・リス、オットー・カーンバーグ、ジョン・ボウルビィ、エリオット・ジャック、ハロルド・ブリッジャーなどがいました。

ハロルド・ブリッジャー、アブラハム・ザレズニック、ハリー・レビンソンは、マイケル・ダイアモンドが会長を務めていた最初の10年間、ISPSOで活躍した。コーネル大学のレオポルド・グルエンフェルドは、1980年代初頭にISPSOの前身となる組織の最初の2回の会合を主催した。レビンソンとザレズニックは、組織研究に対する精神分析的アプローチの先駆者、あるいは祖とみなされていた。レビンソンの知性と鋭い批判は、マンフレッド・FR・ケッツ・デ・フリース、ラリー・ハーシュホーン、ローレンス・グールド、トム・ギルモア、ジェームズ・クランツ、ハワード・シュワルツ、セス・オールコーン、シェリー・レシニエロ、ジル・アマド、マイケル・A・ダイアモンド、ドナルド・M・レバインなど、新世代の組織理論家に挑戦し、刺激を与えた。

• 男性、経営、そしてメンタルヘルス（1962）
• 職場における感情的健康（1964）
• エグゼクティブ（1968年、1981年）
• 組織診断（1972）
• ジャッカスの罠（1973）
• サイコロジカル・マン（1976）

• 組織への没入と診断：ハリー・レビンソンの研究
• 組織評価における診断の重要性: ハリー・レビンソンの貢献