標準パフォーマンスと最大パフォーマンス

典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスの区別は、産業/組織心理学において職務遂行能力を分類する方法の 1 つです。典型的なパフォーマンスとは、従業員が日常的に遂行するパフォーマンスのことで、最大のパフォーマンスとは、従業員が最大限の努力を払ったときに遂行するパフォーマンスのことです。

従業員は通常、観察されているときに最大のパフォーマンスを発揮します。したがって、最大のパフォーマンスを促進する傾向がある条件には、作業サンプル（面接中に潜在的な従業員に提供されることが多い）、管理者の評価、および職務知識テストが含まれます。これらの状況から得られる結果は、管理者が最もアクセスしやすいものですが、通常、従業員の典型的な、または日々のパフォーマンスには反映されません。この二分法により、管理者が従業員が通常仕事でどのように行動するかを正確に把握することが難しくなります。したがって、この区別の重要性の例は、面接での高いパフォーマンスに基づいて管理者が従業員を採用するときに見ることができます。管理者は基本的に、従業員の最大パフォーマンスを見て採用していることになりますが、これは通常のパフォーマンスを反映していない可能性があります。さらに、この区別により、一部の組織は従業員がより頻繁に最大レベルでパフォーマンスを発揮できるように対策を講じるようになりました。

心理テストは英国心理学会によって、大きく分けて次の2種類に分類されます。

1. 典型的なパフォーマンスのテスト。この場合、特定の状況に応じて個人のパフォーマンスが評価されます。回答は正しいか間違っているかではなく、選択、好み、感情の強さを特定します。
2. 最大パフォーマンステスト：標準的な条件下で効果的にパフォーマンスを発揮する個人の能力を評価するテストです。能力テストや適性テストを含むこれらのテストでのパフォーマンスは、正しいか間違っているかを判断することができます。能力テストにはさまざまな形式があり、一般的な知的機能や特定の能力をテストする場合があります。^[1]

標準的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスは、それぞれ異なる条件によって特徴付けられます。管理者や組織は、従業員が標準的なレベルでパフォーマンスを発揮しているか、最大のレベルでパフォーマンスを発揮しているかを識別できるように、これらの条件を認識しておく必要があります。

1988 年に初めて標準/最大の違いを研究した研究者であるサケット、ゼデック、フォグリは、最大のパフォーマンスを実現するにはいくつかの条件が存在する必要があると提唱しました。

a. 個人は自分が観察されていることを認識している必要がある。

b. 個人は最大限の努力をするよう指導されなければならない。

c. パフォーマンスの測定は、個人が適切な目標に集中し続けることができるように、短期間で行われなければならない。^[2]

あるいは、典型的なパフォーマンスは、個人が評価を認識しておらず、意識的に最高のパフォーマンスを試みておらず、長期間にわたって監視されている状況で発生します。

最近では、サケットは最大パフォーマンスの定義を詳しく説明し、従業員が短時間に最大限の努力をした場合に「要求に応じて」発揮できるパフォーマンスのレベルと見ることができると述べています。これは、最大パフォーマンスが運や偶然だけによるものではないことを意味します。例として、彼は集中しているときはフリースローを 10 回中 7 回成功させることができると述べています。しかし、調子が上がって 10 回連続でバスケットを決めた場合、それはおそらく運によるものなので、最大パフォーマンスとは言えません。^[3]

典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスに関する最初の研究では、スーパーマーケットの従業員がレジで商品をスキャンする様子が調査されました。典型的なパフォーマンスは、シフトごとにスキャンされた商品の平均数と空白の数によって決定されました。最大のパフォーマンスは、いくつかの時間測定された観察期間の速度と精度に従って計算されました。研究者は、これら2つの指標は統計的に関連していないことを発見し、典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスは実際には異なるカテゴリであることを示唆しました。^[3]

スーパーマーケットでの最初の研究以来、典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスの区別は継続的に支持されてきました。2種類のパフォーマンスの前提条件を調べたある研究では、統計分析により、典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスは概念的に異なる変数であることが明らかになりました。^[4] さらに、他の研究では、典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスは同じ前提条件を共有していないことが明らかになっており、これはこれらが2つの異なるパフォーマンス形式であることを示唆しています。

仕事のパフォーマンスは従業員の成果とみなされ、知性とモチベーションの組み合わせによって決定されます。^{[5] [6]} モチベーションは個人の選択に依存するため、タスクに注ぐ方向性、レベル、粘り強さをコントロールすることができます。しかし、知性は安定しており、個人のコントロール下にはありません。

すべてのタスクには、何らかの形の能力とモチベーションが必要です。^[7]しかし、サケットとその同僚は、典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスの違いは、これら2つの要因の組み合わせによって決まるという仮説を立てました。^[2] 彼らは、最大のパフォーマンスは主に個人の知能によって決まると予想しました。最大のパフォーマンスは、個人が優れたパフォーマンスを発揮する意欲が高いときに発生するため、このような条件下では知能の影響が高くなります。この条件下では誰もが最大限の力を発揮するため、個人間の違いは能力にあります。典型的なパフォーマンスでは、知能とモチベーションの両方が従業員の仕事のパフォーマンスの質に影響を与えると考えられています。しかし、この状況ではモチベーションの方がより影響力のある要因であると考えられています。

研究では、典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスを推進するこれらの独自の理論の強さが調査されました。最近の研究では、サケットと同僚の考えが確認され、最大のパフォーマンスは従業員の仕事に関する知識（例：知性）に関連しているのに対し、典型的なパフォーマンスは粘り強さ、自己効力感、その他のモチベーションの尺度に関連していることがわかりました。^[6]

最大のパフォーマンスは誤解を招く可能性があるため、管理者は最大のパフォーマンスと典型的なパフォーマンスの両方の前提条件を認識できることが重要です。これにより、管理者はどちらのタイプのパフォーマンスも最もよく見られる時期を認識できるようになります。

最大限のパフォーマンスを発揮できる状況では、すべての個人が同様に高いレベルのモチベーションを持つことが期待されるため、パフォーマンスの違いは主に各人の能力の違いに基づくはずです。^[8] これらの考えに従って、研究者は知能が最大限のパフォーマンスを予測するだろうという仮説を立てました。いくつかの研究はこの考えを支持し、知能は通常のパフォーマンスよりも最大限のパフォーマンスと高い関連性があることを発見しました。^{[4] [8]}

研究者は、典型的なパフォーマンスは性格要因によって予測されるだろうと仮説を立ててきた。なぜなら、この種のパフォーマンスの変動性の多くは個人とその努力によって制御されるからである。具体的には、神経症傾向と誠実さはモチベーションに寄与する性格要因であると考えられてきた。神経症傾向は自尊心​​と自信に関連し、誠実さは忍耐力と達成意欲に関連しているためである。^[5] この考えは、研究においてさまざまな結果を得ている。Ployhart らの研究では、神経症傾向と外向性の性格要因が典型的なパフォーマンスを有意に予測し、外向性と開放性が最大パフォーマンスを有意に予測することが判明した。この研究は、性格が両方のタイプのパフォーマンスを予測することを示しているように思われる。^[9] しかし、別の研究ではわずかに異なる結果が見つかり、全体的な性格が典型的なパフォーマンスをより予測する一方で、知能が依然として最大パフォーマンスの最良の予測因子であると結論付けられた。^[4]

多くの組織は、面接の過程で潜在的な従業員にテストを実施し、職務知識、全体的な知性、または誠実さを判断し、採用された場合の従業員のパフォーマンスを予測するためにこれを使用します。研究では、これらのテストによって最大のパフォーマンスがどのように予測できるかについて触れられています。たとえば、1つのツールは誠実性テストです。これは、潜在的な従業員が職場で逸脱行動をとるかどうかを評価しようとするテストです。^[10] このような行動の例は、同僚の噂話から組織からお金を盗むことまで多岐にわたります。研究者は、誠実性のレベルが個人の仕事の遂行方法の違いを決定し、特に最大のパフォーマンスに影響を与える可能性があるという仮説を立てているため、誠実性テストを最大のパフォーマンスに関連付けています。[ ^11] OnesとViswesvaranによって得られた結果は、最大のパフォーマンスを予測するための誠実性テストの使用を支持しましたが、職務知識テストも最大のパフォーマンスを予測すると述べました。^{[11]誠実性テストは、}誠実性 の性格要因に関連していますが、^[12]前述のように、最大​​のパフォーマンスに関連していることは示されていません。^[9]

研究では、典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスにおける人種の違いも調べられています。伝統的に、研究では、少数民族、特にアフリカ系アメリカ人は知能テストで白人よりもスコアが低いことがわかっていますが、^[13] 性格テストはパフォーマンスを予測する際に偏りが少ないです。^[14] 前述のように、典型的なパフォーマンスは性格に関連し、最大のパフォーマンスは知能に関連しています。したがって、研究者は、アフリカ系アメリカ人は白人よりも最大パフォーマンスのレベルが低く、両方の民族グループは同様のレベルの典型的なパフォーマンスを示すと予想しました。しかし、DuBoisと同僚による研究では、まったく逆の結果が見つかりました。典型的なパフォーマンスを観察すると、白人はアフリカ系アメリカ人よりも優れたパフォーマンスを示しましたが、最大のパフォーマンスを調べた場合には、その差ははるかに小さくなりました。^[8] これは従業員の選抜に影響しないはずですが、管理者はパフォーマンスを観察する際にこの傾向に注意する必要があります。

典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスを区別することは、研究者にとっては理論的な意味合いがあり、組織にとっては実用的な目的があります。

概念的には、パフォーマンスのタイプによって予測因子が異なる可能性があり、この分野の研究に影響を与える可能性があります。たとえば、多くの研究では、評価者が上司か同僚かによってパフォーマンス評価に違いがあることがわかっています。たとえば、上司はより最大限のパフォーマンスを観察し、同僚はより典型的なパフォーマンスを観察している場合、典型的/最大の区別によってこの違いを説明できます。

実務面では、組織が新しい従業員を採用する際に、標準/最大の違いが重要になる場合があります。たとえば、多くの企業は採用の決定を行う際に個人の標準パフォーマンスを評価するつもりですが、組織は最大パフォーマンスに関連付けられるはずの尺度を使用することがよくあります。これらの一般的な評価には、評価センター、知能テスト、状況面接などがあります。

さまざまな選考ツールが従業員の典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスに関してどのように行動を予測できるかを調べた研究はほとんどありませんが、最近の1つの研究では行動記述面接と状況面接に焦点を当てています。行動記述面接では、応募者に仕事の特定の側面に関連する過去の行動を説明するよう求め、状況面接では応募者に仕事に関連する架空のジレンマに答えてもらいます。KleheとLathamは、行動記述面接と状況面接の両方が典型的なパフォーマンスを予測し、状況面接は最大のパフォーマンスも予測することを発見しました。^[15] 多くの研究者がこれらのツールを使用して典型的なパフォーマンスを予測することについて懸念を表明していますが、この研究は、実際にはこれらが非常に有用である可能性があることを示唆しています。

この区別のもう一つの実際的な意味は、従業員の報酬に与える影響です。管理者は典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスを異なる方法で評価し、その結果、異なる報酬が支払われることがあります。研究によると、典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスの両方が報酬レベルを予測しますが、組織はこれが採用したい慣行であることを確認する必要があります。^[16]

サケットと同僚の独創的な論文以来、典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスの理論は進歩してきましたが、このテーマに関する研究は限られており、多くの疑問が未だに解決されていません。両方のパフォーマンスタイプの前兆に焦点を当てた研究が相反しているため、研究者は従業員の潜在的なパフォーマンスを予測する方法について具体的な結論を導き出すことができません。具体的には、典型的なパフォーマンスの前兆として性格が、最大のパフォーマンスの前兆として知性が一貫して支持されていません。さらに、どちらかのパフォーマンスタイプに関連すると示唆されている他の前兆はほとんどありません。

もう一つの未解決の疑問は、最大パフォーマンスと典型的なパフォーマンスを研究する際に経過する可能性のある期間です。前述のように、最大​​パフォーマンスの要件は「短期間」にわたって観察される必要があることですが、典​​型的なパフォーマンスは長期間にわたって観察されます。しかし、サケットと他の研究者は、正確な期間の要件を曖昧にしています。今後の研究では、典型的なパフォーマンスと最大パフォーマンスの境界点がどこにあるかを調べることができます。^[3]

典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスの違いは、過去 20 年間にわたって明らかでした。研究によると、従業員は一時的に観察されているとき、他のときよりも高いレベルのパフォーマンスを発揮します。通常発揮される典型的なパフォーマンスのレベルと、達成できる最大のパフォーマンスのレベルには、どちらも特定の先行要因があるようです。これには、知性、性格、誠実さ、人種などが含まれます。ただし、これらの調査結果を確認し、さらに詳しく調べるには、さらなる研究が必要です。