レッドファーン対イギリス

マメリー判事は、人種差別規則の目的は不寛容を生み出す精神状態と闘うことであり、それを保護することではないと主張した。間接差別の主張は、訴訟手続き上の技術的な点で却下された。同判事は、裁判所が苦情の対象となる「規定、基準、または慣行」として、BNP会員の入会を禁止することを提案したと指摘した。しかし、それは誤りである。なぜなら、白人だけが入会を許可されているため、非白人の比較対象は存在しないからである。マメリー判事は次のように述べた。^{[ 2 ]}

同様の趣旨でより一般的かつ意義のある規定としては、BNPのような政治団体への加入に関する規定が挙げられるだろう。BNPは、組織に所属する者とは異なる人種の会員に対して敵対的な見解を広めるために存在している。しかし、そのような規定が適用されたとしても、レッドファーン氏と同じ人種の者が、1976年法第1条(1A)項に規定される他の人々と比べて「特に不利な立場」に置かれることはないだろう。そのような政治活動家は、人種に関係なく、皆同じように不利な立場に置かれることになる。

したがって、「健康と安全」の正当化を検討する必要はなかったが、もしそれが検討されていたとしたら（裁判所が行ったように）、おそらくより詳細な調査が必要だっただろう。^{[ 3 ]}

さらに、レッドファーン氏には人権侵害の主張はなかった。セルコ社を代理するデイビッド・パニックQCは、欧州人権条約第17条は、いかなる集団に対しても、条約上の権利を破壊することを目的とした活動を行う権利を認めてはならないと規定していると正しく主張した。

ダイソン判事とマーティン・ノース卿はこれに同意した。

レッドファーン氏は、この決定が結社の自由、私生活の自由に対する権利を侵害し、不平等な扱いを受けたとして、欧州人権裁判所に提訴した。

欧州人権裁判所は、レッドファーン氏の結社の自由の権利が侵害されたと判断した。その理由は、不当解雇の要件となる1年間の期間では、彼が政治的信条を理由に差別されたという主張の余地がないからである。

42第11条の本質的な目的は、保護された権利の行使に対する公的機関による恣意的な干渉から個人を保護することであるが、国家当局は、結社の自由の権利の実効的な享受を確保するために合理的かつ適切な措置を講じることにより、特定の状況下で私人間の関係に介入する義務を負うことがある（Plattform "Ärzte für das Leben" v. Austria、1988年6月21日、§§ 32-34、シリーズA第139号、Gustafsson v. Sweden、1996年4月25日、§ 45、判例集1996-II、およびFuentes Bobo v. Spain、第39293/98号、§ 38、2000年2月29日を参照）。

43 したがって、申請者が訴えた事項は国家による直接的な介入や干渉を伴うものではなかったとしても、これらの事項が、英国が国内法の下で申請者の結社の自由の権利を保障しなかったことに起因する場合には、英国の責任が生じることになる。言い換えれば、解雇の動機が従業員が特定の政党に所属しているという事実のみである場合、民間雇用主による解雇から保護する積極的な義務も当局にはある（あるいは少なくとも、個々の事案のあらゆる状況を考慮して、そのような解雇の妥当性を独立して評価できる手段を提供する義務がある）。

44 裁判所は、特定の状況下では、雇用主が、例えば他者の権利を保護するため、または公務員の政治的中立性を維持するために、民主主義社会において必要とみなされる場合、従業員の結社の自由を合法的に制限できることを認めている（例えば、Ahmed and Others v. the United Kingdom、1998年9月2日、§ 63、判例集1998-VIを参照）。BNPの政策の性質（上記第9項を参照）を考慮すると、裁判所は、申請者の立候補が公になった際にSercoが置かれたであろう困難な状況を認識している。特に、サービス利用者からの具体的な苦情がなかったとしても、申請者のBNPへの所属は、Sercoによるブラッドフォード市議会へのサービス提供に影響を与えた可能性があることを認めている。特に、サービス利用者の大多数がアジア系の脆弱な立場にある人々であったことを考慮すると、なおさらである。

45 しかしながら、申請者が「一流の従業員」（上記第7項参照）であり、その政治的所属が公になる前は、サービス利用者や同僚から苦情が一切なかったという事実も考慮に入れなければならない。それにもかかわらず、申請者がBNPの地方議員に選出され、労働組合や従業員から苦情が寄せられると、顧客対応を伴わない職務への異動の可能性が検討されることなく、即座に解雇された。この点において、裁判所は、本件は、申請者が職務に必要な勤務時間を拒否したために解雇されたStedman対英国事件（上記参照）とは容易に区別できると考える。特に、第10項に要約されているこれらの苦情は、申請者が実際に職務を遂行する中で行ったこと、あるいは行わなかったことではなく、将来起こりうる問題に関するものであったという事実に、裁判所は注目している。

46 さらに、申請者は、特別な訓練や経験を必要としないと思われる非熟練職に従事していたものの（例えば、Vogt v Germany、1995年9月26日、シリーズA第323号、およびPay v. the United Kingdom、第32792/05号、2008年9月16日を参照）、解雇された時点で56歳であったため、代替の雇用を見つけるのに相当な困難を経験した可能性が高い。

47 したがって、裁判所は、彼の解雇の結果は重大であり、条約第11条に基づく彼の権利の本質を脅かす可能性があることを認める（Sørensen and Rasmussen v. Denmark [GC]、事件番号52562/99および52620/99、第61項および第62項、ECHR 2006-I、および前述のYoung, James and Webster v. United Kingdom、第55項）。したがって、裁判所は、申請者の事案の状況において、関係する相反する利益、すなわち申請者の第11条に基づく権利と、彼の雇用継続が同僚やサービス利用者に及ぼす可能性のあるリスクとの間で、公正なバランスが取られたかどうかを判断しなければならない。また、本件において裁判所に求められているのは、当該時点におけるBNPの政策や目的（それが不快なものであろうとなかろうと）について判断を下すことではなく（いずれにせよ、BNPは本訴訟の当事者ではない）、申請者の第11条に基づく権利が本件の特定の状況下で侵害されたかどうかを判断することのみであることに留意すべきである。この点に関連して、フェレ対ベルギー事件（事件番号15615/07、2009年7月16日）における国民戦線（Front National-Nationaal Front）と同様に、BNPは国内法上違法な政党ではなく、その活動も違法ではなかったことに留意すべきである（対照的に、ヒズブ・ウト・タハリール他対ドイツ事件（判決）事件番号31098/08、2012年6月12日を参照）。

48 裁判所は、締約国が結社の自由の権利の実効的な享受を絶対的に保証することはできないことを認めている（前述のPlattform "Ärzte für das Leben" v. Austria、§ 34）。第11条に基づく積極的義務の文脈において、裁判所は、社会的および政治的にデリケートな問題が、競合する利益間の適切なバランスを達成すること、特に国家介入の妥当性を評価することに関わる場合、締約国は採用する手段の選択において幅広い裁量権を有するべきであると判示している（前述のGustafsson v. Sweden、§ 45）。

49 したがって、裁判所が検討すべき主な問題は、この分野において被申立国に与えられた裁量の余地を考慮して、被申立国が講じた措置が、条約第11条に基づく申立人の権利を確保するために「合理的かつ適切」であると言えるかどうかである（上記Plattform "Ärzte für das Leben" v. Austria、§§ 32 - 34、上記Gustafsson v. Sweden、§ 45、および上記Fuentes Bobo v. Spain、§ 38を参照）。

50 裁判所の見解では、1996年法に基づく不当解雇の申し立ては、政治的信条または所属を理由に解雇された者にとって適切な国内救済手段となる。そのような申し立てが雇用審判所に提出されると、解雇に「相当な理由」があったことを立証するのは雇用主の責任となる。1998年人権法の施行後、国内裁判所は、当該事案のあらゆる状況において解雇が正当化されるか否かを判断する際に、第11条を十分に考慮しなければならない。

51 しかし、申請者は解雇時点で1年間の資格期間を満たしていなかったため、この救済措置を受けることができませんでした。そこで、申請者は1976年法に基づき人種差別訴訟を起こしましたが、控訴裁判所は、申請者が人種を理由に差別を受けていないとして、この訴訟を棄却しました。裁判所は、1976年法は直接的および間接的な人種差別のみを対象としていると指摘しています。裁判所は、それが全く効果のない救済措置であるとまでは言いませんが（実際、申請者の訴えは雇用控訴審判所で認められたことを想起します）、1976年法は、本件のような状況を主に対象とすることを意図したものではなく、国内裁判所が申請者に有利な判決を下すためには、関連条項を広く解釈する必要があったと考えています。したがって、裁判所は、1976年法が、申請者に対し、条約第11条に基づく権利の侵害に対する保護を提供するものではないと考えています。

52 したがって、申請者が1年間の資格取得期間の結果として不利益を被ったことは疑いの余地がない。なぜなら、この期間によって、申請者は解雇が基本的人権を侵害したことを理由に国内レベルで効果的に異議を申し立てる唯一の手段を奪われたからである。したがって、1996年法に1年間の資格取得期間を盛り込んだ被告国が、第11条に基づく申請者の権利を保護するために合理的かつ適切な措置を講じたと言えるかどうかは、裁判所が検討すべき事項である。

53 裁判所は、1年間の資格取得期間が1996年法に盛り込まれたのは、政府が不当解雇事件における裁判所への不当な関与のリスクと、そのような関与にかかる費用が、雇用主がより多くの人に雇用を与えることを躊躇させる可能性があると考えたためであると指摘する。したがって、1年間の資格取得期間の目的は、労働需要を増加させることで国内経済に利益をもたらすことであった。裁判所は、資格取得期間の長さに関する意見書を受け取っていないが、通常、1年間は、従業員が職務に定着する前に雇用主がその適性を評価するのに十分な期間であると認める。したがって、締約国が社会経済政策を策定し実施する際に認められている裁量の範囲を考慮すると、裁判所は、被申立国が新規雇用者が不当解雇の申し立てを行うことを阻止することで国内労働市場を強化することは、原則として合理的かつ適切であったと考える。

54 しかし、実際には1年間の資格期間は解雇されたすべての従業員に平等に適用されなかったと指摘している。むしろ、人種、性別、宗教などの特定の禁止された理由で解雇された従業員に追加の保護を与えるために多くの例外が設けられたが、政治的意見や所属を理由に解雇された従業員には追加の保護は与えられなかった。

55 裁判所はこれまで、政党は民主主義の適切な機能に不可欠な結社の形態であると判示してきた（トルコ統一共産党対トルコ、1998年1月30日、§25、判例集1998-I）。条約制度における民主主義の重要性を鑑み、裁判所は、司法上の保障がない場合、従業員が政党に所属していることのみを理由として解雇を認める法制度は濫用の可能性を伴うと考える。

56 たとえ裁判所が、申請者の政治的信条の性質、BNPが追求する政策、および彼が評議員に選出されたことによるそれらの政策への公的な賛同を考慮して、Sercoが申請者を従業員から解雇することに対する正当性を認めたとしても、第11条は、その見解が好意的に受け入れられたり、無害または無関心な事柄と見なされる個人または団体だけでなく、その見解が不快感を与えたり、衝撃を与えたり、動揺させたりする個人または団体にも適用されるという事実は変わらない（Handyside v United Kingdom、1976年12月7日、§ 49、シリーズA第24号、およびJersild v Denmark、1994年9月23日、§ 37、シリーズA第298号を参照）。裁判所にとって、このような場合において決定的なのは、国内の裁判所または審判所が、特定の事案の状況において、雇用者の利益が従業員が主張する第11条の権利よりも優先されるべきかどうかについて、従業員の雇用期間の長さに関わらず判断を下すことができるかどうかである。

57 したがって、裁判所は、被申立国には、勤続年数が1年未満の従業員を含むすべての従業員を、政治的意見または所属を理由とする解雇から保護するために、1年間の資格期間に対するさらなる例外を設けるか、または政治的意見または所属を理由とする不当な差別に対する独立した訴訟を提起することによって、合理的かつ適切な措置を講じる義務があったと考える。英国の法律はこの点において不備があるため、裁判所は、本件の事実関係は条約第11条違反に該当すると結論付ける。

3人の裁判官が反対意見を述べた。

3. 多数意見と意見が異なるのは、判決の中で、資格期間内であっても、条約に基づく当局には「解雇の動機が雇用主が特定の政党に所属しているという事実のみである場合、民間雇用主による解雇から保護を提供する（または少なくとも、特定の事案のすべての状況に照らして、そのような解雇の比例性を独立して評価できる手段を提供する）」という積極的な義務が存在するという広範な主張がある点である（第43項）。この点に関して、多数意見は、英国では資格期間が絶対的なものではなく、とりわけ、従業員が人種、性別、宗教を理由に解雇されたと主張する場合には一定の例外が設けられているが、政治的意見を理由に解雇されたと主張する場合には例外は設けられていないという事実に依拠している。英国は、勤続1年未満の従業員を含むすべての従業員を、政治的意見を理由とする解雇から保護する義務がある、と主張されている。そのためには、1年間の資格期間に対するさらなる例外を設けるか、政治的意見に基づく不当な差別に対する独立した訴訟を提起する権利を創設する必要がある。

4. 我々は、資格取得期間における雇用要件に一定の例外を設けた以上、国家が政治的意見に基づく解雇の場合にさらなる例外を設ける義務を負うという主張、ましてや条約が時間的制限のない独立した訴訟原因を創設する積極的な義務を課すという主張を受け入れることはできない。これは、我々の見解では、積極的な義務を過度に拡大解釈するものである。社会経済政策という複雑な分野において、雇用分野においてどのような領域が特別な保護を必要とするか、そして一般原則に対する例外の範囲はどの程度になるかを決定するのは、何よりもまず議会の役割であると我々は考える。議会が人種、性別、宗教を特別な保護を必要とする根拠として選択したことは、決して無作為または恣意的であるとは言えない。この点において、我々は、特定の待遇の差異の根拠が、伝統的に裁判所自身によって「疑わしい」ものとして扱われ、正当化のために非常に重要な理由を必要とするものとして扱われてきたという事実を重視する。これらの差別の根拠には、人種に基づく差別（DH 他対チェコ共和国 [GC] 事件番号 57325/10、ECHR 2007）、性別に基づく差別（Abdulaziz、Cabales および Balkandali 対英国、1985 年 5 月 28 日、シリーズ A 事件番号 94）、宗教に基づく差別（Hoffmann 対オーストリア、1993 年 6 月 23 日、シリーズ A 事件番号 94）、国籍および民族に基づく差別（Timishev 対ロシア、事件番号 55762/00 および 55974/00、ECHR 2005-XII）が含まれます。さらに、裁判所は、不変の特性に基づく差別は、一般的に、選択の要素を含む特性または地位に基づく差別よりも、正当化のためのより重みのある理由を必要とすることを示唆しています（Bah 対英国、事件番号 56328/07、2011 年 9 月 27 日）。

5. 確かに、立法者は別の方法でバランスを取ることができたでしょうし、政治的意見や政治的所属など、他の理由による解雇請求を対象とする資格期間の例外をさらに設けることもできたかもしれません。しかし、これは裁判所が判断すべき問題、すなわち、例外のリストを拡大しなかったこと、あるいはそのような意見や所属を理由とする解雇を対象とする独立した訴訟原因を設けなかったことが、英国が広範な裁量権の範囲を超えたかどうかという問題とは別の問題です。

6. 上記の理由から、申請人が第14条に基づいて依拠する比較対象を異なる方法で扱う正当性があると判断したため、第11条と併せて読んだ第14条の違反があったかどうかを別途検討する必要はないという判決の結論に賛成票を投じた。