マイクロトレーニング

マイクロトレーニング法は、組織や企業における非公式な学習プロセスを支援することを目的としたアプローチです。ここでいう学習とは、公式な学習環境や研修施設ではなく、社会的な交流の中で活発な知識創造プロセスが行われることを意味します。このプロセスは、マイクロトレーニング法のように、適切に設計され構造化されたシステムや、コミュニケーションとコラボレーションを支援する方法によって促進されます。マイクロトレーニングは、各学習セッションが15～20分で構成され、これを連続して行うことで、学習プロセスをより長期間にわたって活性化・維持することができます。マイクロトレーニングセッションは、対面、オンライン、またはeラーニングシナリオに組み込む形で実施できます。

マイクロトレーニング法は、組織や企業内の学習状況に適用できます。特に、基礎知識を復習または向上させる必要がある場合や、日常業務ですぐに使用できる情報が必要な場合に有効です。形式的な学習と比較すると、マイクロトレーニングは非公式な学習活動を構造化することを目的としたアプローチです。形式的な学習は知識やスキルが少ない人には有効なアプローチかもしれませんが [Tynjälä, 2008]、経験豊富な従業員には逆効果になる可能性があります [Jonassen et al., 1993]。経験豊富な従業員には、マイクロトレーニングのような非公式なブレンド型学習アプローチが非常に効果的であるようです [Jonassen/Mayes/McAleese, 1993; Jonassen, 1997]。

組織的な要件に関して言えば、経営陣による新しい学習コンセプトの促進と、マイクロトレーニング手法の導入初期段階におけるサポートが、その成功にとって極めて重要です。したがって、マイクロトレーニング手法は、学習教材の設計のみを目的としたアプローチではなく、組織における学習プロセスの分析と、学習戦略全体の変革管理のサポートを含むものです。例えば、従業員がマイクロトレーニング手法の一部であるオンライン学習活動をサポートするコンピュータやウェブサービスに十分にアクセスできない場合、あるいは勤務時間を学習に充てることが許可されていない場合、最適な教材や協働環境を設計しようとするあらゆる努力は失敗に終わるでしょう。

マイクロトレーニング法は、いくつかの最新の学習理論と概念に基づいています。その中でも最も重要なのは、学習を能動的なプロセスと捉え、学習者の個人的背景を考慮に入れる社会構成主義理論です[Vygotsky, 1978]。2つ目の重要な考え方は、コネクティビズムの概念です。これは、学習は内的な孤独なプロセスではなく、活気のあるコミュニティの中で働き、学ぶことで新しい知識が最もよく獲得されるというものです[Siemens, 2005]。

マイクロトレーニングセッションは、以下のように構成されています。

1. アクティブスタート（3分）

• 思考、内省、整理、比較などの精神的な活動から始めましょう。
• セッションの目的を伝える

2．演習／実演（6分）

• 画像、音声、テキストを組み合わせることで、さまざまな学習スタイルに対応できます。
• 具体的な例を挙げることで学習プロセスを促進する

3．フィードバック／ディスカッション（4分）

• 効果的で直接的かつ肯定的なフィードバックを確実に提供してください。
• 参加者間の議論と知識共有を促進する
• 質問をすることで、参加者全員が内容を本当に理解しているかどうかを確認しましょう。

4．結論：次は？どうすればもっと学べるのか？（2分）

• 次回の会議で話し合うトピックは何ですか？
• 知識を保持する方法について話し合う
• 参加を促し、参加者が明確な目標を持って帰るようにする

• Cross, J.: インフォーマルラーニング：イノベーションとパフォーマンスを刺激する自然な道筋の再発見。Pfeiffer、サンフランシスコ、2007年。
• De Vries, P., Lukosch, H., Pijper, G. (2009). 遠く離れていても近い：運輸会社の学習戦略。In: Conference Proceedings ICWL、International Conference on Web based Learning、アーヘン。
• Jonassen, D.、Mayes, T.、McAleese, R.: 高等教育におけるテクノロジー利用に対する構成主義的アプローチのマニフェスト。TM Duffy、J. Lowyck、DH Jonassen (編)『構成的学習のための環境設計』所収。Springer-Verlag、ハイデルベルク、1993年、pp.  231–247。
• Jonassen, DH: 構造化された問題解決学習成果と構造化されていない問題解決学習成果のための指導設計モデル。Educational Technology Research and Development 45 (1): 1997、pp.  65–94。
• Lukosch, H., De Vries, P. (2009): 職場における非公式学習を支援するメカニズム。ICELW 2009 会議録、職場におけるeラーニングに関する国際会議、ニューヨーク。
• Lukosch, H.、Overschie, MGF、De Vries, P. (2009): 持続可能性に向けた効果的な方法としてのマイクロトレーニング。Edulearn09 会議議事録、バルセロナ。
• Overschie, MGF および A. van Wayenburg: マイクロティーチングマニュアル: 持続可能な技術革新のための効果的な知識移転。デルフト工科大学。http: //www.microteaching.orgにて、2007 年 8 月。
• Siemens, G.: コネクティビズム：デジタル時代の学習理論。International Journal of Instructional Technology and Distance Learning、第2巻、第1号、2005年。
• Tynjälä, Päivi: 職場における学習に関する展望。教育研究レビュー 3 (2008)、pp.  130–154。
• ヴィゴツキー、LS『心と社会：高次精神過程の発達』ハーバード大学出版局、マサチューセッツ州ケンブリッジ、1978年。