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正社員雇用とは、雇用主から直接給与を受け取る雇用形態です。正社員には雇用期間の終了日が定められていません。給与に加えて、医療費補助、有給休暇、祝日、病気休暇、各種拠出金などの福利厚生を受けられる場合が多くあります。また、正社員は社内で異動できる場合も少なくありません。たとえ雇用が「任意解雇」であっても、大企業の正社員は、解雇時の事前通知や正式な懲戒手続きといった退職金制度によって、突然の解雇から保護されるのが一般的です。正社員は労働組合に加入できる場合もあり、雇用に伴う社会的・経済的な恩恵を受けることができます。
韓国、フランス、ドイツ、イタリア、インド、日本など、広範な法律や規制によって正社員の解雇がほぼ不可能な国を除けば、「終身雇用」が従業員の就労期間全体にわたって雇用が保証されることを意味することは稀である。民間部門では、大学の終身雇用という顕著な例外を除けば、そのような仕事は稀である。終身雇用は公共部門ではるかに一般的であり、政治家からの公務員の独立性を強化するために利用されることが多い。終身雇用は、市民に安定と安心感をもたらすため、従業員の生活の質と社会発展の理想的な基準とみなされることが多い。終身雇用は、賃金による流動資産の安定的な循環、平和な社会、企業による定期的なスキルアップなど、さまざまな理由から、長期的に社会発展に良い結果をもたらすことがわかっている。
日本における終身雇用は、しばしば終身雇用（終身雇用契約）と関連付けられる。この用語は元々、労働者の企業に対する「生涯にわたるコミットメント」を意味し、ジェームズ・アベグレンが著書『日本の工場』の中で造語したものである。[ 1 ]
日本の終身雇用は1910年頃の大企業で始まったが、第二次世界大戦後の経済成長期に広く普及した。[ 2 ]戦前、日本企業は直接融資で資金を調達することが多かった。[ 3 ]しかし、政府が財閥を支配し始めると、日本のコングロマリットの株主は影響力を行使することが難しくなった。占領政策の実施において、GHQは財閥を解体し、新興の労働組合はより高い水準の福利厚生を要求し始めた。[ 4 ]
終身雇用は日本の経済繁栄において重要な役割を果たした。非公式なつながりや孔子の規範を基盤とする、従業員と雇用主間の平等と忠誠を追求する傾向に加えて、産業企業では、賃金制度は労働者の将来の生産性向上を期待している。[ 5 ]そのため、契約期間の前半の労働者の生産性は賃金を下回る。しかし、労働者が業務に熟練するにつれて、労働生産性は賃金を上回る。[ 6 ]
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