職場でのいじめの法的側面

職場でのいじめに関する法律は、各国ごとに以下に詳しく記載されています。ヨーロッパでいじめ防止に関する具体的な法律がある国は、ベルギー、フランス、オランダです。^[1]

各州には独自の法律があります。

クイーンズランド州では、クイーンズランド州職場健康安全局が法律を制定している。いじめ（クイーンズランド州の下位法では「職場におけるハラスメント」と呼ばれる）が労働者の健康を危険にさらし、ストレスやその他の身体的危害を引き起こした場合、「職場健康安全法 1995」に基づく義務保有者は、従業員が安全に働ける場所を提供しなかった責任を問われる可能性がある。クイーンズランド州は、職場におけるいじめに特化した行動規範「職場におけるハラスメント防止行動規範 2004」を有するオーストラリアで数少ない2つの州のうちの1つである^{[2] 。}ビクトリア州 では、ビクトリア州労働安全局が法律を制定している。いじめが労働者の健康を危険にさらし、ストレスやその他の身体的危害を引き起こした場合、企業は従業員が安全に働ける場所を提供しなかった責任を問われる可能性がある。^[3]

カナダのケベック州は、2004年6月1日に職場でのいじめに対処する法律を可決した。労働基準法では「精神的嫌がらせ」が禁止されている。この法律の適用を担当する組織は労働規範委員会である。^[4]

1979年オンタリオ州労働安全衛生法では、すべての雇用主は「労働者を保護するために、状況に応じてあらゆる合理的な予防措置を講じる」と規定されている。これには、職場での暴力のリスクから労働者を保護することが含まれる。 ^[5]この法律では、大規模な雇用主に対して共同労働安全衛生委員会の設立を義務付けている。

この法律では、職場における暴力は「労働者に身体的傷害を与える、または与える可能性のある、意図的な身体的暴力の試みまたは実際の行使。また、労働者が身体的傷害の危険にさらされていると信じるに足る十分な根拠を与える脅迫も含まれる」と定義されています。^{[5] [6]}現在、この法律の文言では、オンタリオ州労働安全衛生法は心理的嫌がらせの問題を具体的には扱っていません。^[5]

2007年12月13日、オンタリオ州議会議員アンドレア・ホワットは、オンタリオ州労働安全衛生法の改正案となる法案29号を第一読会に提出した。この法案29号は「職場での嫌がらせや暴力から労働者を保護する」ことを提案しており、オンタリオ州の職場での精神的虐待やいじめ行為からの保護も含まれる。^[7]

オンタリオ州労働安全衛生法は、法案168を盛り込むように改正され、2010年6月15日に発効した。この改正には、職場での家庭内暴力を含む、心理的嫌がらせや職場内暴力からの従業員の保護が含まれている。^[8]

カナダのサスカチュワン州は、2007年に労働安全衛生（ハラスメント防止）改正法を可決し、職場でのいじめを違法とした。この法律は、1993年の労働安全衛生法で定義されたハラスメントの定義を拡大し、心理的ハラスメントも含めた。^[9]

マニトバ州は、いじめを違法とし、学校の「いじめクラブ」を合法化する法案 18 を制定しました。これには、ゲイ・ストレート同盟やその他の学校のいじめ防止クラブが含まれます。http://web2.gov.mb.ca/bills/40-2/b018e.php

アイルランド共和国には、職場でのいじめの防止と解決に関する雇用者と従業員向けの行動規範がある。^[10]この規範は、職場での不適切な行為や行動を防止するために雇用者に業務を管理するよう求める2005年安全衛生福祉法の条項に言及している。この行動規範は、雇用者と従業員の双方に、双方に利益をもたらす方法で職場でのいじめを特定し、根絶するための手段と仕組みを提供している。

スペインでは、行政機関において、機会へのアクセスを妨害したり、物理的または社会的に孤立させたり、必要な情報を隠したり、対象者を情報から排除したり、無視したり排除したりする行為が、恒久的かつ長期間にわたって行われると、労働嫌がらせとみなされ、訴追されなければならない。^[11]

スウェーデンの職場におけるいじめは、スウェーデン労働安全衛生委員会の「職場におけるいじめ対策に関する規定」によって規定されており、いじめとは「…個々の従業員に対して不快な方法で向けられ、その結果、従業員が職場コミュニティの外に置かれる可能性のある、繰り返し非難されるべき、または明らかに否定的な行為」と定義されています。^[12]

この法律は、雇用主に、被害を防止し、従業員に被害が許されないことを明確にするために、業務を計画し組織する責任を課しています。雇用主はまた、被害の兆候を早期に発見し、被害に対処するための迅速な対策を講じ、標的となった従業員に支援を提供する責任を負っています。

英国では、職場の法律でいじめについて具体的に言及されていないものの、いじめに対する法的救済を得る手段は存在する。1997年ハラスメント防止法^[13]は、雇用のみに関する法律を使用する従来のアプローチに最近追加されたものである。注目すべき事例としては、従業員による他の従業員へのハラスメントに対して雇用主が間接的に責任を負うと判断されたマジュロフスキー対ガイズ・アンド・セント・トーマスNHSトラスト^{[14]や、いじめられた労働者が80万ポンドを超える損害賠償金を勝ち取ったグリーン対DBグループサービス（UK）リミテッド[15]}などがある。後者の事例では、99段落で裁判官のオーウェン氏は「私は、その行為が、その言葉の通常の意味における意図的かつ組織的ないじめキャンペーンに相当すると確信している」と述べた。

いじめ行為は英国の他の法律に違反する。英国のすべての雇用契約の暗黙の条項は、契約当事者がお互いに（法的）信頼と信用の義務を負うということである。いじめ、またはいじめを容認する雇用主は、通常、その契約条項に違反する。そのような違反は、従業員が予告なしに雇用契約を解除する権利を有する状況を生み出し、これは雇用審判所による不当解雇（俗に言う解雇擬制）の判定につながる可能性がある。法定権利を主張したことへの反応としていじめを受けた従業員は、 1996年雇用権利法の第V部に基づいて損害賠償を受けることができ、解雇された場合、同法の第X部は解雇が自動的に不当であると規定している。性別、人種、障害などを理由に人がいじめられた場合、それは差別禁止法によって違法となる。

2001年3月のジョンソン対ユニシス社事件におけるホフマン卿の傍論^{[16] [17]}に続いて、不当解雇による感情的損害について雇用審判所に申し立てをすることができると主張された。2004年7月のダンナチー対キングストン・アポン・ハル市議会事件^[18]において、これは法律で定められているものではないことが再確認された。この事件で貴族院は、1972年のノートン・ツール対テューソン事件で確立された、不当解雇に対する補償は金銭的損失のみに限定されるという立場を確認した。「通常の」不当解雇に対する補償金要素は、2014年2月から、76,574ポンドまたは12か月の総支給額のいずれか低い方に法定上限が設定される。差別的解雇は、感情的損害と金銭的損失に対する補償を引き続き引き起こしており、法定上限はない。

英国における司法へのアクセスは、法廷での自己代理、勝訴無償の弁護士、または保険や労働組合の弁護士を介して行われます。司法へのアクセス法以来、「集団条件付き料金」によって区別が曖昧になり、例えば Unison v Jervis の訴訟で論争を引き起こしています。

米国では、職場におけるいじめに関する包括的な法律は連邦政府や米国のどの州でも可決されていないが、2003年以降、多くの州議会が法案を検討してきた。^[19] 2009年4月現在^{[アップデート]}、16の米国州が法案を提案しており、これらは以下の通りである^。[20]

これらの職場いじめ法案は、典型的には、従業員が雇用主を「虐待的な職場環境」を作り出したとして訴えることを認めるものであり、そのほとんどは職場いじめを禁止する法律が公衆衛生を守るために必要であるという考えに支えられている。上記の法案の多くは、提案された健康職場法案に基づいている。^[20]この提案法案には、他の国で採用されている職場いじめ防止法には見られないいくつかの制限条項が含まれている。^[24]

職場でのいじめに関する連邦法や州法は存在しないが、いじめの被害者の中には、精神的苦痛や暴行の故意の加害などの別の理論を主張する訴訟で勝訴した者もいる。^[25]

米国のほとんどの州では、主に雇用の自由意志（理論上は、雇用主が従業員を理由の有無にかかわらず解雇できる）の原則に基づいて運営されていますが、米国の労働者は差別および嫌がらせに関する法律、職場の安全に関する法律、労働組合保護法などを通じて大きな法的影響力を獲得しており、連邦法およびほとんどの州法では、多くの理由で従業員を解雇することは違法となっています。たとえば、これらの雇用法では、誠意のある苦情に対する報復や、労働組合を結成する権利などの法的権利の行使を禁じているのが一般的です。差別および嫌がらせに関する法律では、従業員が「敵対的な職場環境」を作り出したとして訴訟を起こすことができます。これにはいじめも含まれますが、いじめや敵意は通常、人種、性別、宗教、年齢、障害、性的指向など、差別/嫌がらせに関する法律で保護されている特性と何らかの形で結びついています。

職場いじめの具体的な行為が現行法に違反している場合や、職場でいじめを受けた労働者が労災に遭ったと認められる場合には、訴訟を起こせるが、一般的に違法か否かを確認することは難しい。 基本的には業務との関連性があれば労災が認められるが、いじめが業務と関連しているとは言い難い。また、いじめは食堂、通勤バス、懇親会など様々な場所で起こり得るため、業務との関連性が認められる可能性は低い。 ただし、職場いじめに関連した労災の認定については、判例がある。裁判所は、労働者が職場いじめにより処遇を受けた場合は、労災であり、訴訟を起こせるとしている。