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職務態度とは、職務に対する感情、信念、愛着を構成する職務評価の集合体である。[1]全体的な職務態度は、2つの方法で概念化することができる。1つは、職務に対する一般的または全体的な主観的感情を構成する感情的職務満足度として、もう1つは、給与、条件、機会、および特定の職務のその他の側面など、職務の特定の側面に関する客観的認知評価の複合体としてである。[3]従業員は、自分の職務、職業、および雇用主を観察することによって、昇進の機会を評価する。[1]
定義
研究によれば、職務態度という単純に定義された用語の根底には、相互関係と複雑さが存在している。職務態度に関する研究の長い歴史は、一般的に合意された定義が存在しないことを示唆している。[1]職務態度には認知的側面と情緒的側面の両方があり、それらは互いに対応している必要はない。[4]職務態度は、より広い用語である態度と混同すべきではない。なぜなら、態度は、特定の実体をある程度の好意または嫌悪をもって評価することによって表現される心理的傾向として定義されるのに対し、職務態度は実体としての特定のインスタンスだからである。 [1]上記の定義では、「職務」という用語は、現在の地位、仕事または職業、およびその実体としての雇用主を含む。しかし、自分の仕事に対する態度は、雇用主に対する態度と必ずしも同じである必要はなく、これら 2 つの要素はしばしば異なる。[4]
種類
グローバル
グローバルな職務態度とは、組織、労働環境、情緒的性質、職務特性の総合的尺度、および社会環境を通じて職務に対して形成される態度である。これらは、労働条件の広範な全体性に依存する。実際、職務態度は、よりグローバルな生活満足度の尺度とも密接に関連している。「Faces」などの尺度により、研究者は仕事に対する全体的な満足度を解釈することができる。Job in General 尺度は、職務態度の影響の認知的観点（応用ではなく）に焦点を当てている。グローバルな職務態度では、さまざまな職務属性がさまざまなレベルの満足度と関連している。[1]
その他のタイプ
- 職務への関与：自分の職務に共感し、積極的に参加し、パフォーマンスが自己価値にとって重要であると考えること。[5]
- 組織へのコミットメント：特定の組織とその目標に共感し、その組織のメンバーであり続けたいと望むこと。[5]
- 認識された組織的サポート（POS）：従業員が組織が自分たちの幸福を気にかけていると感じる度合い。また、組織が従業員に十分な給与を支払っている場合、従業員が会社を辞めれば家族にも影響が出るはずである。[5]
- 従業員エンゲージメント：個人の組織への関与、満足度、熱意。[5]
感情的な
情緒的職務満足度は、職務全体または一般に対する全体的な感情的感覚を含む単一の構成概念です。[6] [7]情緒的職務満足度は、個人が自分の職務全体を主観的かつ感情的にどの程度好んでいるかを扱う項目で測定され、[8]個人が自分の職務の2つ以上の特定の側面を認知的に評価する方法を組み合わせたものではありません。[要出典] 4項目の情緒的職務満足度簡易指数は、全体的な情緒的職務満足度の認知的尺度ではなく、純粋に情緒的な尺度を作成するために開発されました。[2]
仕事面の満足度
職務満足度とは、給与、福利厚生、同僚との関係など、職務の特定の側面に関する感情を指します。[9]
- 仕事への満足度：労働者が働いている間の感情状態は、仕事に対する姿勢にとって非常に重要です。人は医師、弁護士、エンジニアなど、職業に関して自己認識しているかもしれませんが、仕事に対する姿勢を特徴付ける上で重要なのは、職場での幸福感です。仕事への満足度は、評価（仕事が好きか嫌いか）、認知（仕事はやりがいがあるか）、行動（信頼できるか）によって分析できます。[9]
- 監督：監督は生産性と重要な関係があります。しかし、監督は受け入れることでのみ前向きに受け止めることができます。したがって、仕事に対する前向きな姿勢を確保することが重要です。[10]
- 同僚：役割理論を用いた研究で実証されているように、同僚は仕事上のストレスの一般的な原因です。[11]
- 給与と昇進：従業員のコミットメントと組織的性格志向を考慮すると、給与と昇進は積極的な強化として機能し、労働者が評価されていることを示し、忠誠心を強化します。[12]
影響要因
感情的な疲労
対人関係の葛藤は仕事に対する姿勢に影響を及ぼします。熾烈な競争は同僚との苦い関係を生みます。ストレスが悪化すると精神的疲労につながり、仕事に対する姿勢に悪影響を及ぼします。[13]
人格
部下の仕事に対する態度、例えば仕事の満足度や離職意向などは、「上司に対する満足度」には影響しない。上司の性格は、部下の「上司に対する満足度」に強く影響する。上司の性格特性、特に協調性、外向性、感情の安定性は、部下の態度と正の相関関係にあり、より一般的な仕事関連の態度よりも、部下の監督に対する満足度に大きな影響を与える。[14]上司の協調性と感情の安定性は、上司に対する従業員の満足度と正の相関関係にあり、上司の外向性は離職意向と負の相関関係にあった。[14]
結果として生じる行動
サイバーローフィング
職務への関与度や内発的関与度が低い従業員は、サイバー怠惰行動に陥りやすい。[15]職場環境が支援的でやる気を起こさせると認識している従業員は、サイバー怠惰に陥る可能性が低い。逆に、インターネットを使用して社会的怠惰に従事する社内のグループは、そのような行動の規範を作り出している。[15]しかし、インターネット以外の怠惰行動とサイバー怠惰の間には限られた関係しかなかった。同僚同士のおしゃべりは、生産性の兆候であると同時に、時間の浪費の兆候でもある。[15]
タスクのパフォーマンス
従業員が前向きな姿勢を持つ企業は、そうでない従業員がいる企業よりも効率的です。[5]仕事に対する姿勢はパフォーマンスに影響を与えますが、パフォーマンスが姿勢に影響を与えるわけではありません。[16]
撤退と逆効果
人間関係変数と集団規範は、離職率に直接関係する職務態度の変数である。組織への帰属意識は離職率に直接関係していたが、集団規範は離職率と間接的な関係があった。[17]
参照
参考文献
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