差別的な扱い

差別的取扱いは、米国労働法における違法な差別の一種です。米国では、米国公民権法第 7 編に基づき、保護された特性(人種や性別など) を理由に、誰かに対して不平等な行為を行うことを意味します。これは、雇用主が形式的には全員を平等に扱う中立的な規則を適用しながらも、保護された特性を持つ一部の人々には他の人々に比べて不利な影響を与える、差別的影響とは対照的です。

タイトル VII は、保護対象グループに属しているという理由で、雇用主が応募者や従業員を差別的に扱うことを禁止しています。差別的取扱い違反は、保護対象グループの個人がタイトル VII の許容されない基準に基づいて、同様の立場にある他の個人よりも選ばれ、不利な扱いを受けたことが示された場合に成立します。問題は、雇用主の行為が差別的意図によって動機づけられたかどうかです。差別的意図は、直接的な証拠、または間接的証拠や状況証拠によって証明できます。^[1]

タイトル VII、グリッグス、および 1991 年公民権法

タイトル VIIでは、差別的取扱いの原告は、職務に関連した行動をとることについて「被告が差別的な意図または動機を持っていた」ことを立証しなければならない。^{[2]この原則は、}グリッグス対デューク・パワー社 事件でこの法律に読み込まれ、この法律は、実際には「差別的な運用」である雇用主の表面上は中立的な慣行を禁止すると解釈された。グリッグス裁判所は、差別的影響責任の「試金石」は「事業上の必要性」の欠如であると述べた。「[少数派]を排除するように機能する雇用慣行が職務遂行に関連していると証明できない場合、その慣行は禁止される。」^[3]^[4]雇用主がその慣行が職務に関連していることを証明して責任を果たした場合、原告は差別を減らす結果となった正当な代替策を示す必要があった。^[5]

グリッグス事件から 20 年後、1991 年公民権法が制定されました。この法律には、不均衡な影響による差別を禁止する条項が含まれていました。不均衡な影響に関する法律では、原告は雇用主が「人種、肌の色、宗教、性別、または国籍に基づいて不均衡な影響を与える特定の雇用慣行」を使用していることを示すことで、一見したところの違反を立証します。^[6]雇用主は、その慣行が「問題の職位に関連し、事業上の必要性と一致している」ことを実証することで、責任を免れることができます。^[6]ただし、雇用主がその責任を果たしたとしても、不均衡な影響が少なく、雇用主の正当なニーズを満たす利用可能な代替雇用慣行を採用することを雇用主が拒否していることを示すことで、原告は勝訴する可能性があります。^[7]

直接法

直接法では、原告は、保護対象クラスに属していることが不利な職務上の措置の動機付け要因であったことを証明しようとします。

被告は、差別的な意図を持って行動したことを認めた、または表面上は差別的な方針に従って行動したなど、直接的な証拠を提示できるかもしれません。ほとんどの雇用主は差別していることを公然と認めていないため、差別の直接的な証拠はほとんど得られません。表面上は差別的な方針は、性別、国籍、または宗教が問題の職位に対する真正な職業資格である場合にのみ許容されます。人種や肌の色は、決して真正な職業資格ではありません。
被告は、次の 3 種類の状況証拠のいずれかを提示することができます。

「疑わしいタイミング、口頭または書面による曖昧な発言、保護対象グループの他の従業員に対する行動や発言、その他差別的意図があると推測される可能性のある点」^[8]
保護対象クラスに属さない、同様の立場にある他の従業員が、体系的により良い待遇を受けていたという証拠。^[9]
原告がその仕事に適格であったこと、保護対象クラスに属さない人物がその仕事を得たこと、そして雇用主が述べたその決定の理由は信じがたいものであることの証拠。同上。このタイプの状況証拠は、以下に説明するマクドネル・ダグラス方式で要求される証拠と実質的に同じです。

間接的な方法 – 負担の転嫁

大半のケースでは、原告は差別の直接的な証拠を欠いており、差別的意図を推論によって間接的に証明しなければならない。最高裁判所は、マクドネル・ダグラスの責任転嫁方式を使用してこれらのケースを分析している。分析は以下のとおりである。^[10]

（１）原告は、差別があったことを表面的に証明しなければならない。

（２）雇用主は、許容される証拠を通じて、その行為の正当かつ非差別的な理由を明確に説明しなければならない。

（３）原告が勝訴するためには、雇用主が述べた理由が差別を隠すための口実であることを証明しなければならない。

第 7 巡回区控訴裁判所では、裁判所は一般的にこの方法を使用して差別的取扱い事件を分析しますが、弁護士は上記の直接的な方法を使用することもできます。

一応の証拠: 一応の証拠の要素は次のとおりです。

（i）原告は保護対象集団の一員である。

（ii）原告は応募し、その仕事に適格であった。

（iii）申請は却下された。

(iv) 拒否後もそのポジションは空席のままであった。

セント・メアリーズ名誉センター対ヒックス事件、509 US 502, 505-507。解雇訴訟における第二の要素は、原告が雇用主の正当な期待に応じて業務を遂行していたかどうかである。^[11]

「差別的取扱いの明白な事実を立証する負担は重荷ではない。」Burdine, 450 US 253 ページ。明白な事実を立証すると、雇用者が差別的意図を持って行動したという推論が生まれる。同上 254 ページ。明白な事実を立証することはかつてはかなり日常的なことであったが、裁判所はテストの 2 番目の要素をより厳密に精査し始めた。例えば、Cengr v. Fusibond Piping Systems, Inc. , 135 F.3d 445 (7th Cir. 1998)、Fisher v. Wayne Dalton Corp. , 139 F.3d 1137 (7th Cir. 1998) を参照。原告が明白な事実を立証したかどうかを判断するのは、陪審ではなく裁判官の役割である。^[12]

雇用主の立証責任：差別の推論を反駁するために、雇用主は許容される証拠を通じて、その行為の正当かつ非差別的な理由を明確に示さなければならない。雇用主の負担は立証責任であり、説得責任ではない。最終的な説得責任は常に原告側にある。^[13]
原告の口実の証明:被告の主張する理由が真実ではないことを証明すれば、差別の認定は可能となるが、必須ではない。^[14]第 7 巡回区控訴裁判所は、ある事件で、被告が判決の理由を複数主張する場合、原告は理由の 1 つだけを反駁するだけでは通常、略式判決を免れることはできないと判示した。^[15]別の事件では、裁判所は、原告は被告の理由のすべてを反駁する必要はなく、代わりに被告の判決が禁止された要素に基づいていたことを証明しなければならないと判示した。Monroe v. Children's Home Association、128 F.3d 591, 593 (7th Cir. 1997)。

雇用主が提示した理由が虚偽であることを示す証拠を提出することに加えて、原告は比較証拠、統計、または差別の直接的な証拠を使用して口実を証明しようとする可能性もあります。^[16]

比較証拠:原告は、保護対象グループに属さない同様の状況にある従業員が、より好意的に扱われたか、または同様の不利な扱いを受けなかったという証拠を提示することで、口実を立証できる場合があります。第 7 巡回区控訴裁判所は、比較対象となる従業員についての原告の証言が事実上の争点を提起し、略式判決を免れるのに十分であるかどうかについて、異なる意見を出しています。たとえば、Collier v. Budd Co.、66 F.3d 886 (7th Cir. 1995) では、雇用者は、雇用を継続した若い従業員の方が原告よりも適格であるという証拠を提示しました。原告は、証言録取書で、これらの従業員の方が適格であったことに異議を唱えました。裁判所は、結果としての信頼性の決定は事実審理者に委ねるのが最善であると述べ、雇用者勝訴の略式判決を破棄しました。 Collier、893 ページ。一方、Russell v. Acme-Evans Co.、51 F.3d 64 (7th Cir. 1995) では、雇用主が労働者の方が適任であると述べていたことを考慮すると、原告が希望する職に就いた労働者の資格に関する原告の証言は、事実上の争点を生じさせ、略式判決を免れるには不十分であると裁判所は判決を下した。

統計：統計は個別の差別的取扱い訴訟において証拠として認められるが、その有用性は個々の原告に影響を及ぼす特定の決定との関連性に依存する。^[17]

直接証拠:差別の直接証拠は非常に強力ですが、裁判所は、意思決定者以外の人物による差別発言、原告に直接関係のない「余計な」発言、または争われている雇用決定から時間が経っている発言をあまり重視しないことがよくあります。たとえば、McCarthy v. Kemper Life Ins. Cos.、924 F.2d 683, 687 (7th Cir. 1991) を参照してください (同僚による差別発言は、意思決定者によってなされたものではなく、発言は解雇の 2 年前に行われたため、差別的解雇の証拠にはなりません)。Cowan v. Glenbrook Security Services, Inc.、123 F.3d 438, 444 (7th Cir. 1997) (「不用意な発言は、雇用者に対し、雇用、解雇、昇進の決定が正当な基準に基づいていたことを証明するよう要求することを正当化するものではない。そのような発言は、決定事項のプロセスに関連しない場合、たとえそのような発言が意思決定者によってなされたとしても、雇用者が不当な基準に依拠したことを証明するのに不十分である」)。

陪審員への指示：事件が陪審員に委ねられる場合、複雑なマクドネル・ダグラス方式は陪審員への指示の一部となるべきではない。^[18]陪審員にとっての最終的な問題は、被告が問題となっている行動をとったのは原告が保護対象クラスに属していたためであるかどうかである。^[19]

複雑な動機

差別的待遇訴訟の原告は、保護対象クラスに属していることが雇用決定の動機付け要因であったことを証明するだけでよく、それが唯一の要因であったことを証明する必要はない。保護対象クラスに属していることは、雇用決定に寄与する場合に動機付け要因とみなされる。雇用主が、その行動には別の理由があり、差別要因がなくても同じ決定を下していたことを証明した場合、金銭的損害賠償、復職、昇進の責任を回避できる可能性がある。裁判所は、原告に宣言的救済、差止命令による救済、弁護士費用および経費を認める可能性がある。^[20]

第7巡回区控訴裁判所は、混合動機報復訴訟においては、報復は1991年公民権法の混合動機条項に列挙されていないため、原告は確認救済、差止命令、弁護士費用を受け取る権利がないとの判決を下した。^[21]

後から得た証拠

雇用主が差別的理由で従業員に対して不利な雇用措置を講じ、後に同じ措置を講じることになったであろう正当な理由を証明できる場合、雇用主は依然として差別に対して責任を負いますが、従業員が受けられる救済は限定される可能性があります。McKennon v. Nashville Banner Publishing Co.、513 US 352 (1995)。一般的に、従業員は復職または前払い賃金を受け取る権利はなく、未払い賃金の責任期間は差別行為の発生から、雇用措置を正当化する不正行為が発覚した日までの期間に限定されます。McKennon、513 US 361-62 ページ。

パターンまたは慣行による差別

集団訴訟や意図的な差別が広く行われていると主張するその他の訴訟では、原告は各集団構成員に関する比較証拠の代わりに統計的証拠を使用して一応の主張を立証することができる。^[22]原告はしばしば統計的証拠を差別的待遇の逸話的証拠やその他の証拠と組み合わせる。^[23]雇用主は代替統計を提示するか、原告の証拠が不正確または重要でないことを実証することによって、一応の主張を反駁することができる。^[24]そして原告は、雇用主の情報が偏っている、不正確である、または信用に値しないことを証明する必要がある。^[25]

差異的影響との対比

タイトル VII の違反は、2 つの別個の異なる方法で証明できます。^[26]「差別的取扱い」理論の代替は、「差別的影響」理論です。差別的影響違反とは、雇用主が、表面上は中立的であるが保護対象グループに重大な悪影響を及ぼし、雇用主の正当な事業目標に役立つとは正当化できない特定の雇用慣行を使用したことが示された場合です。^[27]意図的な差別の証明は必要ありません。

公正住宅法

差別的取扱い理論は、1968 年公民権法第 8 編 (公正住宅法としても知られる) に基づく住宅分野にも適用されます。公正住宅法は、人種、肌の色、宗教、国籍、性別、家族の状況、および障害による住宅市場における差別的取扱いを禁止しています。米国住宅都市開発省の公正住宅および機会均等局がこの法律を施行しています。同局は、提出された差別苦情を受理し、調査します。

参照

米国の労働法

注記

^ 例えば、McDonnell Douglas Corp. v. Green、411 US 792 (1973)を参照。
^ ワトソン対フォートワース銀行＆トラスト、487 US 977、986ページ。
^ ワトソン対フォートワース銀行＆トラスト、487 US 977 986 ページおよび 432 ページ（雇用主は、その行為が「問題の雇用と明白な関係がある」ことを証明する責任がある）
^ アルベマールペーパー社対ムーディー事件、422 US 405, 425 (1975)。
^ Albemarle Paper Co. v. Moody、422 US 405, 425 (1975) (苦情申立側が「同様に望ましくない人種的影響を及ぼさない他のテストまたは選択手段も、雇用者の正当な利益にかなう」ことを証明することを認めた)。
^ 42 USC §2000e–2(k)(1)(A)(i) に準拠。
^ 42 USC §§2000e–2(k)(1)(A)(ii)および(C)。
^ Troupe v. May Department Stores、20 F.3d 734, 736（第7巡回区控訴裁判所、1994年）。
^ マーシャル対アメリカ病院協会、157 F.3d 520（第7巡回区控訴裁判所、1998年）。
^ マクドネル・ダグラス、411 US で 802-04、バーディン、450 US で 252-56。
^ Coco v. Elmwood Care, Inc.、128 F.3d 1177, 1178（第7巡回区控訴裁判所、1997年）。
^ Achor v. Riverside Golf Club、117 F.3d 339、340（第7巡回区控訴裁判所、1997年）。
^ Hicks、509 USの511ページ。
^ セントメアリーズ名誉センター対ヒックス事件、509 US 511頁；アンダーソン対バクスターヘルスケア社事件、13 F.3d 1120, 1123（第7巡回区控訴裁判所、1994年）。
^ Coco v. Elmwood Care, Inc.、128 F.3d 1177, 1178（第7巡回区控訴裁判所、1997年）。
^ Pollard v. Rea Magnet Wire Co.、824 F.2d 557, 558（第7巡回区控訴裁判所 1987年）、控訴審で却下、484 US 977（1987年）；Barbara LindemannおよびPaul Grossman、1 Employment Discrimination Law 27（第3版 1996年）。
^ リンデマンとグロスマン、1雇用差別法34。
^ Achor v. Riverside Golf Club、117 F.3d 339、340（第7巡回区控訴裁判所、1997年）を参照。
^ アコール対リバーサイドゴルフクラブ、117 F.3d 341（第7巡回区控訴裁判所、1997年）。
^ 42 USC 2000e-5(g)(2)(B)(i) （ Price-Waterhouse v. Hopkins、490 US 228 (1989)を一部覆す）。
^ マクナット対イリノイ大学理事会、141 F.3d 706、（第7巡回区控訴裁判所、1998年）。
^ チームスターズ対アメリカ合衆国、431 US 324 (1977)。
^ 例えば、EEOC v. O & G Spring & Wire Forms Specialty Co.、38 F.3d 872、874-75（7th Cir. 1994）を参照（原告の統計的証拠は、逸話的証拠と雇用記録によって裏付けられた）。
^ チームスターズ、431 US、339-41。
^ コーツ対ジョンソン・エンド・ジョンソン事件、756 F.2d 524, 544（第7巡回区控訴裁判所、1985年）。
^一般的には Watson v. Fort Worth Bank & Trust、487 US 977 (1988)を参照。
^ Wards Cove Packing Co. v. Atonio 、490 US 642 (1989)を参照（差別的取扱い理論における分析的証明構造と同様に、差別的影響の立証責任は常に原告にあり、雇用主は、一見したところの訴訟が成立した後は、事業上の正当性の問題について、立証責任のみを負う）。

[1] 例えば、McDonnell Douglas Corp. v. Green、411 US 792 (1973)を参照。

[2] ワトソン対フォートワース銀行＆トラスト、487 US 977、986ページ。

[3] ワトソン対フォートワース銀行＆トラスト、487 US 977 986 ページおよび 432 ページ（雇用主は、その行為が「問題の雇用と明白な関係がある」ことを証明する責任がある）

[4] アルベマールペーパー社対ムーディー事件、422 US 405, 425 (1975)。

[5] Albemarle Paper Co. v. Moody、422 US 405, 425 (1975) (苦情申立側が「同様に望ましくない人種的影響を及ぼさない他のテストまたは選択手段も、雇用者の正当な利益にかなう」ことを証明することを認めた)。

[USC2000-6] 42 USC §2000e–2(k)(1)(A)(i) に準拠。

[7] 42 USC §§2000e–2(k)(1)(A)(ii)および(C)。

[8] Troupe v. May Department Stores、20 F.3d 734, 736（第7巡回区控訴裁判所、1994年）。

[9] マーシャル対アメリカ病院協会、157 F.3d 520（第7巡回区控訴裁判所、1998年）。

[10] マクドネル・ダグラス、411 US で 802-04、バーディン、450 US で 252-56。

[11] Coco v. Elmwood Care, Inc.、128 F.3d 1177, 1178（第7巡回区控訴裁判所、1997年）。

[12] Achor v. Riverside Golf Club、117 F.3d 339、340（第7巡回区控訴裁判所、1997年）。

[13] Hicks、509 USの511ページ。

[14] セントメアリーズ名誉センター対ヒックス事件、509 US 511頁；アンダーソン対バクスターヘルスケア社事件、13 F.3d 1120, 1123（第7巡回区控訴裁判所、1994年）。

[15] Coco v. Elmwood Care, Inc.、128 F.3d 1177, 1178（第7巡回区控訴裁判所、1997年）。

[16] Pollard v. Rea Magnet Wire Co.、824 F.2d 557, 558（第7巡回区控訴裁判所 1987年）、控訴審で却下、484 US 977（1987年）；Barbara LindemannおよびPaul Grossman、1 Employment Discrimination Law 27（第3版 1996年）。

[17] リンデマンとグロスマン、1雇用差別法34。

[18] Achor v. Riverside Golf Club、117 F.3d 339、340（第7巡回区控訴裁判所、1997年）を参照。

[19] アコール対リバーサイドゴルフクラブ、117 F.3d 341（第7巡回区控訴裁判所、1997年）。

[20] ^ 42 USC 2000e-5(g)(2)(B)(i) （ Price-Waterhouse v. Hopkins、490 US 228 (1989)を一部覆す）。

[21] マクナット対イリノイ大学理事会、141 F.3d 706、（第7巡回区控訴裁判所、1998年）。

[22] チームスターズ対アメリカ合衆国、431 US 324 (1977)。

[23] 例えば、EEOC v. O & G Spring & Wire Forms Specialty Co.、38 F.3d 872、874-75（7th Cir. 1994）を参照（原告の統計的証拠は、逸話的証拠と雇用記録によって裏付けられた）。

[24] チームスターズ、431 US、339-41。

[25] コーツ対ジョンソン・エンド・ジョンソン事件、756 F.2d 524, 544（第7巡回区控訴裁判所、1985年）。

[26] ^一般的には Watson v. Fort Worth Bank & Trust、487 US 977 (1988)を参照。

[27] Wards Cove Packing Co. v. Atonio 、490 US 642 (1989)を参照（差別的取扱い理論における分析的証明構造と同様に、差別的影響の立証責任は常に原告にあり、雇用主は、一見したところの訴訟が成立した後は、事業上の正当性の問題について、立証責任のみを負う）。