高性能チーム

ハイパフォーマンスチーム（HPT ）は、組織開発における概念であり、目標に非常に集中し、優れたビジネス成果を達成するチーム、組織、または仮想グループを指します。ハイパフォーマンスチームは、他のすべての同様のチームよりも優れたパフォーマンスを発揮し、その構成を考慮すると期待を上回るパフォーマンスを発揮します。^[1]

高性能チームとは、特定の役割と補完的な才能やスキルを持ち、共通の目的に一致して専念し、一貫して高いレベルのコラボレーションとイノベーションを示し、優れた成果を生み出し、損害を与える可能性のある過激な意見や極端な意見を排除する人々のグループと定義できます。高性能チームは、緊密に結束し、目標に集中し、チームメンバーがチームの目標を達成する上でのあらゆる障害を克服できるようにする支援プロセスを備えていると見なされます。^[2]

高パフォーマンスチームでは、メンバーは高度なスキルを持ち、役割を交換することができます^[要出典]。また、チーム内のリーダーシップは 1 人の個人に委ねられていません。代わりに、リーダーシップの役割は、その瞬間のニーズに応じて、さまざまなチームメンバーによって引き受けられます。高パフォーマンスチームには、対立を効率的に解決するための堅牢な方法があるため、対立がチームの目標達成の障害になることはありません。高パフォーマンスチームには、明確な焦点と強いエネルギーが感じられます。全体として、チームは独自の意識を持ち、チーム内で共有された規範と価値観を示しています。チームは目標を達成するための強い責任感を感じています。チームメンバーはお互いに高いレベルの相互信頼を示しています。^[2]

高性能チーム内でチームの有効性をサポートするには、個々の作業スタイルを理解することが重要です。これは、Belbin High Performing Teams、DISC アセスメント、Myers-Briggs タイプ指標、Herrmann Brain Dominance Instrumentを適用して、チーム メンバーの行動、性格、思考スタイルを理解することで実現できます。

タックマンのグループ発達段階を基礎として、HPT は他のチームと同様に、形成、混乱、規範化、実行の段階を経ます。ただし、HPT は混乱と規範化の段階を効果的に利用して、自分たちが誰であるか、全体的な目標は何か、そしてどのように相互作用して対立を解決するかを定義します。したがって、HPT が実行段階に達すると、通常のチームと比較して期待を上回る成果を上げることができる非常に効果的な行動をとるようになります。後に、リーダーシップ戦略 (調整、コーチング、エンパワーメント、サポート) が各段階に関連付けられ、チームが高いパフォーマンスを発揮できるように支援しました。^[3]

特徴

高性能チームを説明するために、さまざまな特徴が使われてきました。高性能チームを説明するさまざまなアプローチにもかかわらず、成功につながると認識されている共通の特徴がいくつかあります^[4]

• 参加型リーダーシップ -チームメンバーを巻き込み、関与させる民主的なリーダーシップスタイルを採用する
• 効果的な意思決定 -意思決定タスクの性質に応じて、合理的かつ直感的な意思決定方法を組み合わせて使用​​します。
• オープンで明確なコミュニケーション - 効果的なコミュニケーション方法とチャネルを使用して、チームが相互に共通の意味を構築することを保証します。
• 多様性を重視 – チーム内の経験と背景の多様性を重視し、多様な視点に貢献し、より良い意思決定と解決策につながります。
• 相互信頼 – 他のチームメンバーを信頼し、チーム全体を信頼する
• 対立の管理 - 対立をオープンかつ透明に処理し、恨みが蓄積してチームの士気を低下させないようにする
• 明確な目標 – SMART基準を使用して策定された目標。また、各目標は各チームメンバーにとって個人的な意味と共鳴を持ち、コミットメントとエンゲージメントを構築する必要があります。
• 役割と責任が明確に定義されています。各チームメンバーは、チームへのコミットメントを示し、チームの成功をサポートするために、何をしなければならないか（そして何をしてはいけないか）を理解しています。
• 協調的な関係 – チームメンバー間の絆により、効率性と効果性の両方を達成するためにシームレスに作業を調整できます。
• ポジティブな雰囲気 - オープンで透明性があり、前向きで、未来志向で、成功をもたらすことができるチーム全体の文化

組織にもさまざまなタイプのチームがあります。最も伝統的なタイプのチームは、マネージャー主導のチームです。このチームでは、マネージャーがチームリーダーの役割を果たし、チームの目標、方法、機能を定義する責任があります。残りのチームメンバーは、マネージャーの監視下で割り当てられた作業を実行する責任があります。自己管理型または自己規制型のチームは、「マネージャー」の立場がチームの全体的な目的または目標を決定し、チームの残りのメンバーが意図した目標を達成するために必要な方法を自由に管理できる場合に機能します。自己指示型または自己設計型のチームは、独自のチーム目標と、最終目標を達成するために必要なさまざまな方法を決定します。これにより、イノベーションの機会が生まれ、目標へのコミットメントとモチベーションが向上します。最後に、自己管理型チームは、タスクの実行やプロセスの管理に対して高い制御と責任を持って設計されています。取締役会は、自己管理型チームの代表的な例です。^[5]

今日の経済におけるチームベースの仕事の重要性を考えると、近年、証拠に基づく組織研究を使用して、高パフォーマンスチームの特徴をより正確に特定することに多くの焦点が当てられています。MITのヒューマンダイナミクス研究所のチームは、明示的に観察可能なコミュニケーションパターンを調査し、エネルギー、エンゲージメント、探索がチームのパフォーマンス能力を予測する驚くほど強力な指標であることを発見しました。^[6]

他の研究者は、集団知能をサポートし、チームが最も優秀な個人よりも賢くなることを可能にするものに焦点を当てています。たとえば、MITの集団知能センターのグループは、女性が多いチームや、チームメンバーが「放送時間」を平等に共有するチームの方が、集団知能スコアが高いことを発見しました。^[7]

基本的な対人関係指向 – 行動 (FIRO-B) 質問票は、個人が自分の個人指向を特定するのに役立つリソースです。言い換えれば、さまざまな環境やさまざまな人々との行動傾向です。個人指向の理論は、個人指向は 3 つの基本的な人間のニーズ、つまり包摂のニーズ、コントロールのニーズ、愛情のニーズで構成されていると主張したシュルツ (1958) によって最初に共有されました。FIRO-B テストは、個人がこれらのニーズとの対人適合性を特定するのに役立ちます。これは、高パフォーマンス チームでのパフォーマンスに直接相関します。^[8]

HPTは1950年代に英国のタヴィストック研究所によって初めて詳細に説明され、1980年代までに米国で広く受け入れられ、ゼネラル・エレクトリック、ボーイング、デジタル・イクイップメント・コーポレーション（現HP ）などの組織に採用されました。これらのケースではいずれも、組織文化の転換を通じて大きな変化が生まれ、組織のビジネス目標と個人の社会的ニーズが融合しました。多くの場合、1年も経たないうちに、HPTは顧客、従業員、株主、運用上の付加価値の側面を含むすべての主要な成功の側面でビジネス成果の飛躍的な向上を達成しました。^[9]

当初の成功により、多くの組織がHPTを模倣しようとしました。しかし、HPTを生み出した根本的な力学を理解することなく、開発に十分な時間とリソースもなかったため、これらの試みのほとんどは失敗しました。この失敗により、1995年までにHPTは一般的に好まれなくなり、「ハイパフォーマンス」という用語は、パフォーマンスベースのものではなく、プロモーションの文脈で使われるようになりました。^[9]

最近、民間部門や政府部門の組織の中には、HPTに新たな焦点を当てているところもあります。新たな研究や理解により、総合的な飛躍的なパフォーマンス向上を実現するために必要な主要なプロセスとチームダイナミクスが特定されたためです。^{[10]これらの新しいツールにより、}クラフトフーズ、ゼネラルエレクトリック、エクセロン、米国政府などの組織は、高パフォーマンスチームに新たな注目を集めています。

英国では、高パフォーマンスの職場とは、労働者が積極的にコミュニケーションを取り、労働者に直接影響を与える決定に関与している組織と定義されています。英国貿易産業省の規制により、2008年までにほとんどの組織でこのような職場が義務付けられる予定です^[11]

• スタハノフ運動

• ノーステキサス大学協働組織センター、テキサス州デントン
• ウェリンズ他：エンパワードチーム：自己主導型ワークグループの創出...、ジョセイ・バス、1993