正式な組織

正式な組織とは、組織内の手続きや構造に関する一定の規則が定められた組織です。そのため、通常は文書で規定され、一見すると解釈の余地がほとんどない規則言語が用いられます。

社会学者マックス・ウェーバーは、基準と手順による活動の合理化に基づいた官僚制モデルとして知られる正式な組織のモデルを考案しました。^[1] これは最も適用されている正式な組織モデルの1つです。

一部の社会や組織では、このような規則が厳密に守られているかもしれませんが、他の社会や組織では、それらは単なる空虚な形式主義に過ぎないかもしれません。

• 組織の目標達成を促進する: 正式な組織では、仕事は組織の各個人に委任されます。各個人は、組織の目標に準拠した明確な目標の達成に向けて取り組みます。
• さまざまな活動の調整を容易にするため: 組織内の個人の権限、責任、説明責任が非常に明確に定義されています。したがって、組織のさまざまな活動の調整が非常に効果的に促進されます。
• 論理的な権限関係の確立を支援するため: 組織内の個人の責任が明確に定義されています。正式な組織に固有の明確に定義された階層構造により、組織内での個人の地位が明確に定義されています。
• 専門化と分業の概念の適用を許可します。個人の能力に応じて作業を分担すると、より高度な専門化と分業が可能になります。
• グループの結束感を刺激します。

正式な規則は、企業内の社会構造や個々の労働者の個人的な目標、願望、共感、行動といった主観的な利益に適応されることが多く、組織の実際の日常生活は非公式なものになります。実際の経験から、完全に規則に縛られた組織は存在しないことがわかります。むしろ、現実の組織はすべて、正式なものと非公式なものが混在しています。したがって、組織を立法化し、正式な構造を作ろうとする場合、機能する構造を作るために非公式な組織を認識する必要があります。ただし、非公式な組織は失敗する可能性があり、すでに整っている場合は、管理ミスの妨げになることがあります。

正式な組織は、通常、仕事が技術的な関係と境界を越えた交換の複雑なネットワークに組み込まれたときに生じる、調整され管理された活動のシステムであると理解されています。しかし、現代社会では、正式な組織構造は高度に制度化された文脈で生じます。組織は、組織作業の一般的な合理化された概念によって定義され、社会で制度化された慣行と手順を取り入れるように駆り立てられます。そうする組織は、獲得した慣行と手順の即時の有効性とは関係なく、正当性と存続の見通しを高めます。一方では、神話として機能する制度化された製品、サービス、技術、ポリシー、プログラム (儀式的に採用される場合もあります) と、他方では効率基準との間に緊張が生じる可能性があります。制度的ルールを反映する組織は、儀式的な適合性を維持するために、正式な構造と実際の作業活動の間に緩い結合を開発することで、正式な構造を技術的な活動の不確実性から保護する傾向があります。 - (ジョン・マイヤーとブライアン・ローワン、1976 年)

一部の国では、組織が名前を変更した場合でも識別しやすいように、正式な組織が公的登録簿に登録されています。

組織識別子の例:

• VAT識別番号- 通常は納税者である組織（企業）のみ
• チェコ共和国: 組織の識別
• ドイツ: Wirtschafts-Identifikationsnummer
• ポーランド: REGON (Rejestr Gospodarki Narodowej)
• ブラジル: CNPJ

より高いレベルでのルール策定からの逸脱は、ホーソン研究（1924-1932年）で初めて文書化され、非公式組織と呼ばれました。この発見は、最初は回避可能なエラーの産物として却下されましたが、最終的には、日常生活の仕事に関するこれらの暗黙のルールが、経営幹部レベルの組織図で考え出されたルールよりも企業の運命に大きな影響を与えることが多いことを認識せざるを得なくなりました。その後、社会学的組織研究における数多くの実証研究が行われ、特に人間関係運動の時期に、このことがより明確に証明されました。企業内の非公式構造を分析することは、前向きな革新を活用するために重要ですが、時間の経過とともに形成された悪い習慣を排除するためにも重要です。

非公式組織が存在する理由は多岐にわたります。

• 非公式基準: 労働者の個人的な目標と関心は、組織の公式目標とは異なります。
• 非公式コミュニケーション:同僚間の個人的な関係による企業内のコミュニケーション経路の変更。
• 非公式グループ: 特定の同僚グループは、同じ興味、または (たとえば) 同じ出身地を持っています。
• 非公式リーダー:カリスマ性と一般的な人気により、組織の特定のメンバーが当初意図していた以上の影響力を獲得します。
• 同僚の興味や好みが異なる。
• 同僚のステータスの違い。
• 困難な作業要件。
• 労働条件が満足できない。

経営 組織理論では、非公式組織は依然としてむしろ厄介なものとみなされることが多いが、時には役に立つ。しかし、システム理論とサイバネティクスの見解では、公式組織は背景に消え、必要に応じて補足または修正するだけである。構造の変化は、同僚間の行動や違いによって常に再発展し、自己組織化の能力は社会システムの自然な特性として認識されている。

この記事は、ドイツ語版ウィキペディアの該当記事の翻訳として作成されました。2004 年 11 月 21 日に取得。その記事では、次の参考文献が紹介されています。

• 組織、Manfred Schulte-Zurhausen、3. Auflage 2002 München、ISBN 3-8006-2825-2。 
• 組織理論、Kieser A.、Kubicek H.、2 Bände 1978 ベルリン。
• Betriebsführung und Arbeitsmoral、Roethlisberger FJ、1954 ケルン。

• ディ・メグリオ、フランチェスカ。2007年。「マックジョブで学ぶ」ブルームバーグ・ビジネスウィーク、3月22日。2012年2月10日閲覧（[1]）。
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• ウェーバー、マックス。1968 [1922]。『経済と社会：解釈社会学の概要』ニューヨーク：ベッドミンスター。

• 制度化された組織：神話と儀式としての形式的構造