Loading article…
コンピテンシー管理システム（CMSまたはCompMS – CMSの方が同音異義語としてよく使われるため）は通常、学習管理システム（LMS）と関連付けられ、LMSを含む場合もあります。LMSは一般的に、学習リソースへのアクセスを可能にするWebベースのツールです。コンピテンシー管理システムは、より多角的で包括的なアプローチを採用しており、コンピテンシー管理、スキルギャップ分析、後継者育成計画、コンピテンシー分析、プロファイリングなどのツールが含まれています。CompMSは、ソフトウェアに学習リソースを入力および追跡することに加えて、持続可能なコンピテンシー環境の構築に重点を置いています。しかし、概念的には、CompMSやLMSが手動（つまりコンピュータベースではない）であっても何ら問題はなく、実際、学習管理システムは教育機関の歴史と同じくらい古いものです。
能力管理システムは、成人学習や職業タスク分析の原則に基づいている可能性があるという見方がある。例えば、DACUM [ 1 ]は、企業内のビジネスプロセスを特定し、それをタスクに分解する。これらのタスクは、個人が仕事で実行する必要があるものである。
現代の手法では、コンピテンシーベースのマネジメント手法を用いて、組織のコンピテンシーアーキテクチャを構築します。このアーキテクチャは、主要なコンピテンシーをコンピテンシー辞書にまとめ、その後、職務記述書の作成に活用されます。コンピテンシーベースのパフォーマンス管理を用いることで、学習ギャップを測定・発見し、従業員の研修コース選択に役立てることができます。
能力の定義については、まだ一般的に合意されたものはありません。現時点でのこの合意の欠如は、IEEE が能力の分野で標準を定義しようとする努力、例えば 1484 シリーズ標準などからも見て取れます。再利用可能な能力定義の標準を参照してください。[ 2 ]
能力という言葉は、人によってはスキルと同義語として捉えられるかもしれません。一方、能力をより広く定義するならば、能力＝スキル＋知識＋行動、と考える人もいるでしょう。例えば、教育機関（特に高等教育機関）は、能力の情報的側面に重点を置いています。そのため、多くの職業では、正式な教育と卒業後、通常は資格のある専門家の指導の下で一定期間の実務経験を積みます。このような教育後の実務経験を通して、人は有能な専門家になるために必要なスキルと行動を身につけます。教育、スキル、そして専門家としての行動をとる能力を習得することは、有能な専門家にとってしばしば必須条件となります。能力や適性に関するより洗練された定義では、さらに2つの側面が加わります。（1）人が「有能に」働くことが求められる「レベル」、（2）能力が発揮される状況。
ギル・ペイン・パートナーシップ社が1992年以来エネルギー分野で広く採用している能力の定義は、「人が、定められた基準に従って、さまざまな条件下で、要求された、または指定された活動を安全に実行できる能力」です。同社が顧客向けに作成し、自社のシステム内で使用する能力基準では、パフォーマンス基準と知識・理解基準を策定しています。パフォーマンス基準とは、職務において人が行うべき活動、つまり、職務が実務活動として何を伴うか、つまり職務の「方法」と「内容」を指します。知識・理解基準とは、職務を遂行する上で「人が知っておくべき、理解しておくべきこと」、つまり、職務において「なぜ」、どのように、何が行われるかを指します。クライアントから個別の行動基準や態度基準について問い合わせられることはよくありますが、ギル・ペイン・パートナーシップ社では、これらは実質的に職務において求められる「実践的な活動」であるため、通常は業績基準の中に組み込んでいます。つまり、職務において「特定の行動や態度を示すことが求められる」ということです。
能力管理に関する初期の議論は、ダートンの論文に見られる。[ 3 ]
例えば従業員4万人規模の組織において、一連の能力を維持管理することは特に困難です。教室での研修やトレーニングコースでは、これほど多くの人々の能力を維持するために必要な規模を確保することは容易ではありません。このような状況で能力管理システムを活用する際の典型的な活動の流れは以下のとおりです。
必要な能力開発が進むにつれて、必要な学習すべてを管理するために学習管理システム（LMS）を使用する必要が生じるでしょう。4万人規模の従業員の能力を開発または維持するには、通常、ブレンディッドラーニングのあらゆる側面を慎重に活用する必要があります。能力管理システムは、組織の能力要件を追跡し、残っているギャップを特定することができます。また、人々の経験を追跡して学習に役立てることで、能力の主張の根拠となる証拠を提供することもできます。
通常、組織は能力辞書を作成し、維持管理します。
現代の能力管理
従来の能力管理の問題点は、能力開発を特定のイベントベースの介入（例：「研修の管理」）と捉えている点にあります。新しい定義では、イベントである研修とは異なり、学習は決して終わることのないプロセスであると認識されています。スキル要件の変化が常態化していることを認識している組織は、生涯学習を通じて人々が能力を維持できるのは、学習文化を醸成することによってのみであることを理解しています。こうした組織は、組織内の人々が継続的に学習したいという意欲を本質的に高めるシステムとプロセスを活用しています。これにより、組織内の人数がもはや課題とならなくなるほど、人々が大規模に自己啓発できるようになります。