ヴィシャカら対ラジャスタン州

ヴィシャカ対ラジャスタン州:
裁判所	インド最高裁判所
完全なケース名	Vishaka およびその他人々 対 ラジャスタン州およびその他人々
決めた	1997年8月13日
引用	エア 1997 SC 3011
症例歴
その後の行動	職場での女性に対するセクシャルハラスメント（防止、禁止および救済）法、2013年（「セクシャルハラスメント法」）に置き換えられました。
裁判所の会員
裁判官が着席	JS ヴェルマ（最高裁判所長官）、スジャタ V. マノハル、BN キルパル
判例意見
決定者	JS ヴァーマ（最高裁判所長官）

ヴィシャカら対ラジャスタン州は、 1997年にインド最高裁判所で行われた訴訟で、ナイナ・カプール率いるさまざまな女性団体と彼女の組織サクシが、インド憲法第14条、第19条、第21条に基づく働く女性の基本的権利を強制するために、ラジャスタン州とインド中央政府を相手取って公益訴訟（PIL）を起こした。この訴訟は、ラジャスタン州のソーシャルワーカーであるバンワリ・デヴィが児童婚を阻止したために残酷に集団レイプされた後に起こされた。^[1]

裁判所は、「国際条約や国際規範の検討は、憲法第14条、第15条、第19条(1)(g)、第21条に規定されている男女平等の保障、人間の尊厳を持って働く権利、およびそこに暗黙的に規定されているセクハラ防止策の解釈にとって重要である」と判決を下した。この請願の結果、一般にヴィシャカガイドラインとして知られるものが生まれた。1997年8月にJSヴェルマ（当時最高裁判所長官）、スジャタ・マノハル、BNキルパルの3人で構成される法廷が下した判決は、職場におけるセクハラの基本的な定義を示し、それに対処するためのガイドラインを示した。これはインドの女性団体にとって重要な法的勝利とみなされている。^{[1] [2] [3] [4]}

インドでは、1997年以前は、職場でのセクハラ事件に雇用主がどのように対処すべきかに関する正式なガイドラインは存在しなかった。職場でセクハラを受けた女性は、インド刑法第354条（女性の品位を傷つける目的で女性を犯罪的に暴行する）と、第509条（女性の品位を侮辱する意図で言葉、身振り、行為を行った個人を処罰する）に基づいて告訴しなければならなかった。これらの条項では、「女性の品位を傷つける」の解釈は警察官の裁量に委ねられていた。^[5]

1990年代、ラジャスタン州政府職員のバンワリ・デヴィは、女性開発プログラムの職員としての職務の一環として児童婚を阻止しようとしたが、グジャラートコミュニティの地主らに強姦された。封建制の家長たちは彼女（彼らの言葉を借りれば「貧しい陶工コミュニティの身分の低い女性」）の「度胸」に激怒し、彼女に懲らしめを与えようと決意し、彼女を何度も強姦した。^{[6] [要説明]}強姦被害者はラジャスタン高等裁判所から正義を得られず、強姦犯は釈放された。このことがきっかけとなり、いくつかの女性団体や非政府組織が、ヴィシャカの共同綱領の下で最高裁判所に請願書を提出した^{[7] 。}

この事件は、インド最高裁判所に「あらゆる職場で働く女性に対する性的嫌がらせの弊害を抑制するための効果的な対策を策定する分野を担う国内法が存在しない」という認識をもたらした。

1997年、最高裁判所は、セクハラに関する苦情に対処する際に企業が従うべきガイドラインを定める画期的な判決を下した。「ヴィシャカガイドライン」は、職場でのセクハラに関する1997年のヴィシャカ他対ラジャスタン州訴訟において、インド最高裁判所によって定められたものである。裁判所は、この問題に対処する法律が可決されるまで、これらのガイドラインは実施されるべきであると述べた。^[7]

裁判所は、「憲法第14条、第15条、第19条(1)(g)、第21条に規定される男女平等の保障、人間の尊厳をもって働く権利、およびそこに暗黙に含まれるセクハラ防止策の解釈には、国際条約や国際規範を考慮することが重要である」と判断した。

裁判所はまた、セクハラを、身体的接触や誘いかけ、性的な好意の要求や要請、性的な発言、ポルノの見せつけ、その他の性的性質の不快な身体的、言語的、非言語的行為など、（直接的か暗示的かを問わず）そのような望ましくない性的に決定された行為を含むと定義した。裁判所は、これらの行為のいずれかが、そのような行為の被害者が、給与、謝礼、ボランティアなど、政府、公共、民間企業のいずれであっても、雇用または仕事に関連して、そのような行為が屈辱的であり、安全衛生上の問題を構成する可能性があると合理的に懸念している状況で行われたと認めた。裁判所は、女性がセクハラに反対すると、採用や昇進を含む雇用または仕事に関連して不利益を被ると信じるに足る合理的な根拠がある場合、またはそれが敵対的な職場環境を作り出す場合、それは差別的であると指摘した。したがって、セクハラは身体的接触を伴う必要はない。卑猥な冗談を言う、暴言を吐く、卑猥な噂を流布するなど、敵対的な職場環境を作り出す行為はすべてセクハラに該当します。^[8]性的性質の不快な身体的言語的または非言語的行為による敵対的な職場環境の創出は、単一の行為ではなく、そのような行為を多数含む行動パターンで構成される場合があります。

場合によっては、同僚の行為を報告することに対する心理的烙印は被害者に多大な勇気を要求する可能性があり、被害者がそのような行為を長い期間を経てから報告する可能性があることに留意する。ガイドラインは、コンプライアンスメカニズムが苦情の期限付き処理を確実にすべきであると示唆しているが、事件発生後短期間でしか報告できないと示唆しているわけではない。警察は、特にハラスメントがかなり前に発生した場合、セクハラ事件のFIRの提出を拒否することが多い。 ^[9]

1997年のインド最高裁判所の判決は、セクハラ問題を軽減するためのガイドラインのみを提案した。インドはついに職場での女性従業員に対するセクハラ防止に関する法律を制定した。職場での女性に対するセクハラ（防止、禁止、救済）法2013年（「セクハラ法」）は、インド官報での公示により2013年4月23日に発効した。^[10]

• バンワリ・デヴィ
• 職場における女性に対するセクハラ（防止、禁止、救済）法、2013年

• 「職場におけるセクハラ防止のためのヴィシャカガイドライン（本文）」（PDF）。