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マクロ経済学において、硬直性とは、均衡が示す水準に調整されない実質価格と賃金、またはある価格や賃金が他の価格や賃金の相対的な価値に固定されている状態を指す。[1] : 365 実質的硬直性は名目的硬直性 と区別することができる。名目的硬直性は、価格が固定的であり、価格を決定する基礎的要因が変動しても価値が変わらないため調整されない。[1] : 365 実質的硬直性は、名目的硬直性とともに、新ケインズ経済学の重要な部分である。[1] : 378 実質的硬直性を伴う経済モデルは、名目的ショック（金融政策の変更など）が経済に大きな影響を与えることになる。[1] : 379
製品市場において
実質価格の硬直性は、いくつかの要因から生じ得る。まず、市場支配力を持つ企業は、限界費用の低下を相殺し、高価格を維持するために、値上げをすることができる。 [1] : 380 探索費用は、「厚い市場の外部性」を通じて実質価格の硬直性に寄与する可能性がある。厚い市場には多くの買い手と売り手が存在するため、探索費用は低くなる。厚い市場は好況時にはより頻繁に発生し、不況時には薄くなると予想される。このパターンにより不況時に限界費用が増加する場合、厚い市場は実質価格の硬直性につながる可能性がある。[1] : 380 「顧客市場」も実質価格の硬直性を生み出す可能性がある。顧客市場では、企業は市場支配力を利用して、顧客に他店で買い物をしてさらに安い価格を探す動機を与えたくないため、価格を下げることを拒否する。企業はむしろ、顧客に一貫した価格を提供し、顧客に一貫して自分の店で買い物をしてもらいたい。また、顧客は値下げに値上げほど気付かない可能性が高いため、店側は値下げする動機が少なくなる。[1] : 381
「投入産出表」の複雑さも硬直性につながる可能性がある。分散化されたグローバルサプライチェーンでは、多くの企業が同じ投入物を求めて競争し、同じ産出物を生産することになるが、個々の企業は、他の企業や業界がショックで同じように影響を受けるかどうかはわからない。ある状況で価格を下げても、必ずしも企業の製品に対する需要が増えるわけではなく、利益の低下や倒産につながるだけかもしれない。[1] : 381 企業は、価格設定を最適化する方法を決定する際に、大量の情報を必要とする。企業は、自社の商品や自社のコストに対する需要を知る必要があるだけでなく、投入物と産出物の広大な市場におけるすべての競合他社や他の企業の価格設定要因を知る必要がある。[1] : 382 資本市場の不完全性は、より現実的な硬直性につながる。資本市場には、貸し手よりも借り手の方が状況をよく知っているため、非対称情報の問題が生じる可能性がある。これにより、企業は不況時に外部からの資金調達を増やすことになり、企業のコストが上昇して、別の硬直性が生じる。[1] : 382 不完全な情報は消費者市場に硬直性を生み出すこともあります。消費者は価格を品質の指標と見なすかもしれません。企業は、消費者が製品を「安い」と感じ始めるのではないかと恐れて、値下げをためらうかもしれません。[1] : 382
労働市場において
ニューケインジアン経済学者は、工業化経済における高失業率が持続する理由を解明しようとしてきた。ニューケインジアンは、労働市場におけるこの過剰供給の一部を、賃金を市場均衡水準より高く維持する実質賃金の硬直性で説明する。[1] : 383 経済学者は、労働市場の実質的硬直性を説明するために、暗黙の契約理論、効率賃金理論、およびインサイダー・アウトサイダー理論という3つの主要な理論グループを持っている。ニューケインジアン経済学は、特に後者の2つに関連している。[1] : 383 暗黙の契約理論は、安定した実質賃金は雇用者と労働者の間の暗黙の合意によるものだとしている。企業は労働力の消費者としてだけでなく、賃金保険者としても機能する。企業は労働者に安定した実質賃金を支払うことを示すことで、労働者の忠誠心を確保する。[1] : 384 ニューケインジアン経済学者は、暗黙の契約を実質賃金の硬直性の根拠として不十分だと考え、他の説明を模索した。[1] : 384
効率賃金理論は、企業が従業員に市場均衡率よりも高い賃金を支払う理由を説明する。労働者の生産性は賃金に左右される可能性があるため、雇用主は労働者の生産性が最も高くなる水準まで賃金を支払うインセンティブを持つ。これらのモデルでは、賃金は厳密には労働の需要と供給によって決まるのではなく、労働者の限界生産性によって決まる。[2] : 357 経済学者は、効率賃金の背後にある直感についていくつかの説明をしている。「逆選択」モデルでは、企業は労働者のスキルを慎重に調査し、十分なスキルがないことが判明した労働者を解雇するよりも、高い賃金を提示して熟練労働者を引き付ける方が費用対効果が高いと判断する。[1] : 388 「怠け者モデル」では、企業は労働者に現在の仕事を怠けずにうまくこなすインセンティブを与えたいため、労働者に市場賃金よりも高い賃金を支払う。労働者にとって次に良い仕事の機会が現在の地位よりも低い賃金を提示する場合、労働者は現在の仕事を維持するためにうまくこなすインセンティブを持つ。[2 ] : 357 「離職コスト」モデルでは、企業は離職を防ぎ、代わりの従業員の採用と訓練にかかるコストを抑えるために、労働者に市場賃金より高い賃金を支払う。[2] : 357 「贈与交換」モデルでは、企業は労働者の士気を高めて生産性を高めるために高い賃金を支払う。[2] : 358 効率賃金に関する最近の傾向である公平性モデルでは、雇用主は労働者の生産性を高めるために社会学的に「公平な」賃金を支払わなければならない。[1] : 391
参考文献
さらに読む
- ロマー、デイビッド(2011)。「Real Rigidity」。Advanced Macroeconomics (第 4 版)。ニューヨーク: McGraw-Hill。pp. 278–286。ISBN 978-0-07-351137-5。