心理的契約違反の認識

知覚された心理的契約違反（PPCV）は、従業員が所属する組織が仕事に関する約束の心理的契約を破ったと信じていることから生じる失望感（軽微な不満から裏切りまで）に関する概念であり、 ^{[ 1 ]}一般的に、従業員がPPCVを償うためにパフォーマンスが低下する傾向があるため、組織が負の互恵関係のダイナミクスに貢献していると考えられています。^{[ 2 ] [ 3 ]}

PPCVと組織的支援の認識（POS）はどちらも互恵性の規範に基づいています。POSとPPCVはどちらも社会的交換の一種であり、明示的な義務を伴う経済的交換とは異なり、暗黙の義務を伴います。組織的支援の認識は、従業員が組織に対して肯定的な互恵関係を築く程度と好ましい待遇に焦点を当てていますが、PPCVは従業員が組織に対して否定的な互恵関係を築く程度と好ましくない待遇に焦点を当てています。^{[ 4 ] [ 5 ]}

2009年にデビッド・R・ヘックマンらは、専門職従業員（医師、看護師、弁護士など）は、組織への同一化が強く、職業への同一化が弱い場合、PPCVに報いる可能性が低いことを発見した。 ^{[ 6 ]}このような従業員の組織への同一化と職業への同一化が組み合わさって、PPCVが業績行動に及ぼす影響を変化させた。結果は、専門職従業員が職業への同一化が強く、組織への同一化が弱い場合、PPCVが専門職従業員の業績に最も負の影響を与えることを示唆した。^{[ 7 ]}

PPCVは通常、2000年にRobinsonとMorrisonによって開発された4項目のPPCV尺度で測定されます。^{[ 8 ]}この尺度は、FreeseとChalk（2008）が心理的契約のさまざまな尺度を批判的基準に基づいてレビューした際に推奨されています。^{[ 9 ]}回答者は、次の記述にどの程度同意するかを7段階尺度で示すように求められます。

1. 私は所属組織に対して強い怒りを感じています。
2. 私は所属組織に裏切られたと感じています。
3. 私の所属する組織が、私たちとの間の契約に違反したと感じています。
4. 私は所属組織からの扱いに非常に不満を感じています。

これらの「契約違反」項目はあまり一般的ではありません: ^{[ 2 ]}

1. 私の所属組織が採用時に約束したことは、今のところほぼ全て守られています。
2. 私は、入社時に約束されたことを組織がきちんと果たしてくれたと感じています。
3. これまでのところ、私の所属する組織は私への約束を非常にうまく果たしてくれています。
4. 私は、自分の貢献に対する見返りとして約束されたものをすべて受け取っていません。
5. 私が契約上の義務をきちんと果たしてきたにもかかわらず、私の所属する組織は私との約束を数多く破ってきた。

• 精神的疲労
• 間違った忠誠心
• ストレス