組織行動管理

組織行動管理（OBM）は、応用行動分析（ABA）のサブ分野であり、行動分析の原則とコンティンジェンシー管理技術を組織環境での行動変更に適用します。これらの原則と行動評価を通じて、OBMは、行動が発生する前の個人の行動に影響を与える先行要因と、誰かの行動の結果として起こる結果を分析し、組織とその従業員の使命と主要目標に関連する行動に影響を与える介入を採用します。このような介入は、従業員の生産性、フィードバックの提供、安全性、および組織全体の士気など、一般的な組織領域の改善に効果があることが研究で証明されています。^[1]

OBM は ABA のサブ分野であるため、その出現はBF スキナーによって開発された行動分析の基礎に由来しています。1953 年に出版されたスキナーの著書「科学と人間の行動」は、望ましい行動を増やすための金銭の使用、賃金表、望ましくない行動ではなく望ましい行動に対する高いレベルの賞賛を強調することで、OBM の基礎となりました。^[2]しかし、スキナーが OBM の出現に最も貢献したのは、教育システムにプログラムされた指導を導入したことです。プログラムされた指導の側面は、組織環境、特にトレーニングで有益であることが証明されました。これは後に、組織環境での行動原則の最初の応用となりました。^[2]

OBMの研究は、1960年代にオーウェン・オールディスの論文「鳩と人間」の出版によって始まりました。オールディスは、1961年にハーバード・ビジネス・レビューに掲載された最初のOBM論文で、産業界で強化スケジュールを使用することを提案しました。^[2]

1977年に創刊された組織行動管理ジャーナル（JOBM）は、組織行動管理の分野における画期的な雑誌です。^[2]オーブリー・ダニエルズが編集者、ラリー・ミラーが編集長を務め、JOBMの最初の編集委員会は25人で構成されていました。組織環境における行動原則の適用を説明するためにさまざまな名前が使われていましたが、JOBMの誕生により、そのような環境におけるそのような適用を説明するために組織行動管理という用語が定着しました。^[1]

JOBM は、ABA の原理を適用して行動変容を通じて組織を改善する研究およびレビュー記事の掲載を目指す定期刊行物です。JOBM で取り上げられている分野には、パフォーマンス測定、パフォーマンス レベル介入、目標設定、フィードバック、インセンティブ プログラム、および証拠に基づく管理が含まれます。^[3] 2003 年、 JOBM のISI インパクト ファクターは、応用心理学のジャーナルの Journal Citation Reports ランキングで 3 位にランクされ、JOBM が高品質のジャーナルとしてさらに確立されました。^[4]

現在、JOBMの編集委員会は72名で構成されており、ラモナ・フーマンファー博士が編集者を務めている。^[3]

OBM とシステム分析の大学院プログラムを提供した最初の大学は、ディック・マロットが指導する ウェスタンミシガン大学でした。

OBM の別の初期プログラムは、1975 年にノートルダム大学で開始されました。このとき、プログラムの最初の大学院生であるマーティン・ウィコフが着任しました。ノートルダム大学に入学する前に、ウィコフはワシントン大学の教授であるボブ・コーレンバーグ (心理学) とテランス・ミッチェル (フォスター経営大学院) とともに、ビジネスにおける応用行動分析の最初の管理研究の 1 つを実施しました。この場合は、食料品店の店員のパフォーマンスを向上させるためのものでした。^[5]この研究は、シカゴで開催された 1976 年の MABA 大会で発表されました。ビジネスへの応用は非常に斬新であったため、この研究は「実験的な生活環境」というトピック カテゴリに割り当てられ、文書化された OBM の先駆的な応用の 1 つとしての地位を確立しました。ウィコフ、クロウェル、アンダーソン ノートルダム OBM 研究チームが誕生しました。

OBMにおける前兆とは、労働者の環境において行動が起こる可能性を高める何かを提示することで行動を喚起するトリガーと簡単に定義されます。^[6]これらの介入は、最終的に組織とその労働者に利益をもたらす一連の行動に対処するために使用できます。使用される介入は、対象となる行動と、組織が職場環境で行動が示されることを望んでいるかどうかによって決まります。^[1]介入は、行動に影響を与えるために行われることによって分類されます。

より一般的に使用される先行介入は、タスクの明確化、ジョブエイド、および目標設定を組み合わせたものである。タスク明確化介入は、従業員の行動を明確にし、促すことによって、従業員に特定の職務要件を提供するために使用され、設計されている。^[7]タスク明確化を実装する以前の研究では、タスクが確実に完了するようにメモやチェックリストなどのアイテムを使用している。^[8]ジョブエイド介入には、プロンプト、または標識などの作業環境へのアイテムの追加が含まれ、労働者に行動を起こすべきかどうかを思い出させる。^[9]これらを組み合わせると、目標設定を導入して、労働者が特定の時間枠内でどの程度のパフォーマンスを発揮しなければならないかの基準を確立することができる。^[10]先行介入の使用は最も一般的な戦略の1つであるが、戦略は行動の機会を設定するが、行動を維持するものではない。OBMのその側面は結果介入に該当する。^[1]

結果とは、労働者の行動に伴って環境が変化し、その行動が将来も継続して示される可能性が高まることと定義されます。^[11] OBMにおける結果介入は、行動を維持する上で主要な役割を果たし、OBMの最も重要な側面の1つと見なされています。

OBMでは、フィードバックは組織環境でよく使われる効果的な介入方法です。2012年の調査では、JOBMで発表された研究の70%以上でフィードバックが研究対象でした。^[12]これは、組織やその目標に合わせて調整できるさまざまなタイプのフィードバック配信と、その有効性に関する実証的証拠を提供する多数の研究論文によるものです。このようなタイプには、個人のパフォーマンス、グループのパフォーマンス、以前の個人のパフォーマンス、以前のグループのパフォーマンス、および異なるグループのパフォーマンスに関するフィードバックが含まれます。^[13]

どのような結果介入が使用されるかに関係なく、OBM介入の重要な要素には、強化として知られるABAの原則の1つを使用することが含まれます。^[14]これは、行動が強化されると、その行動が強化されたのと同様の状況で引き続き示される可能性が高いという事実によるものです。^[15]強化される行動は、組織の設定とその目標によって決まります。

生産性の向上：組織は、パフォーマンス指標に焦点を当て、明確で具体的かつ測定可能な目標と継続的なフィードバックを組み合わせて行動科学を適用することで、生産性レベルを向上させることができます。^[16]

従業員の幸福を高める： OBMの長期目標は、介入マネージャーがいない場合でも期待される行動を維持するために必要な状況を確立することです。^[17]明確な目標と日常的な自尊心のある行動により、スタッフのパフォーマンス、満足度、幸福にプラスの影響を与えます。したがって、柔軟なスケジュール、感情的なサポート、ストレス管理リソースなどの戦術を使用して従業員の幸福を優先する組織は、燃え尽き症候群を減らし、生産性を向上させることができます。^[18]

コスト削減: OBM 技術は、タスク分析や時間と動作の研究などのプロセスの非効率性を発見することができます。組織はこれらの手順を合理化することで、より少ないリソースでより迅速に仕事を終えることができ、コストを削減できます。さらに、効果的な OBM プラクティスは、欠勤の管理と削減にも役立ちます。これには、人員不足と残業代に関連するコストを削減するという二重のメリットがあります。^[19]さらに、OBM プラクティスは従業員の幸福を向上させるため、採用やトレーニングを伴わずにコストのかかる離職を減らし、生産性を維持し、それによってこれらの関連コストを削減できる可能性が高くなります。^[20]

データに基づく意思決定：データを使用することで、何が機能していて何が機能していないかを正確に把握し、的を絞った介入とリソースの効果的な割り当てが可能になります。^[21]さらに、定量化可能な指標により、従業員と経営陣の両方の説明責任が向上します。また、データに基づいて意思決定を行うことで透明性が向上し、主観的な判断に基づく意思決定よりも公平であると認識される可能性があります。^[22]

倫理的問題: 倫理的問題は、行動原則を強制的または操作的と受け取られる方法で適用することに集中することが多い。専門家は、OBMの実践が効果的かつ倫理的であることを保証するために、倫理規範と行動分析士の認定が必要であると頻繁に強調している。^[23]たとえば、ある会社では、パフォーマンスに基づいて事前に設定された報酬と罰則を使用して、従業員が1時間あたりに完了するタスクの数を追跡する監視システムを導入する場合があります。これにより生産性が向上する可能性がありますが、従業員が常に監視され、プレッシャーを感じ、健康に悪影響を与え、プライバシーが侵害される可能性のある職場環境も生み出す可能性があります。

継続的なデータ収集の必要性: OBM は主にデータに基づく意思決定に依存しており、定期的なデータ収集が必要であり、これはリソースを大量に消費する可能性があります。介入を実施する前に、パフォーマンス測定のベースラインを確立するためにデータを収集する必要があります。これは、OBM 活動の有効性を判断するのに役立ちます。継続的なデータにより、組織はアクションが期待された結果を達成しているかどうかをリアルタイムで調べることができます。これにより、タイムリーな介入の変更が可能になります。さらに、継続的なデータ収集により、従業員は迅速かつ正確なフィードバックを受け取ることができ、これはパフォーマンス開発の強力な動機となります。^[24]

組織行動管理 (OBM) は拡大し、パフォーマンス管理、システム分析、行動ベースの安全性などの専門分野を確立し、現在では広く認知されています。

パフォーマンス管理

パフォーマンス管理 (PM) は、個々の従業員または従業員グループのパフォーマンスを管理するための行動原則の実装です。個人および組織のパフォーマンスの向上に重点を置いています。この分野の OBM スペシャリストは、従業員の生産性、効率、有効性を高めるための戦略を設計および実装します。パフォーマンス管理では、マネージャーはパフォーマンス レビューやフィードバックなどのツールを使用して従業員の行動を評価および監視し、従業員が効果的に仕事を遂行し、優れたパフォーマンスに対する評価を受けるために必要な情報を確実に得られるようにします。

OBMパフォーマンス評価にはいくつかの用途があります。実践者は、評価を利用してパフォーマンスの問題を特定し、パフォーマンスの問題を引き起こす環境要因を特定し、機能的に適切な介入を選択します。^[25]

行動システム分析

行動システム分析 (BSA) は、望ましいパフォーマンスをサポートする変数の計画と管理、およびコンポーネントの相互作用の調査に重点を置いて、組織システム全体を調査して改善領域を特定する包括的な OBM 手法です。

BSAアプローチには、複数のパフォーマンスレベルにわたる体系的な分析と改善プロセスが含まれており、システムの変更は、その影響を理解し、パフォーマンスに影響を与える変数を評価した上で確実に行われます。^[26]

さらに、BSA は組織を適応性のある相互接続されたシステムと見なしています。適応型システムでは、実行者は内部および外部の環境の変化に迅速かつ効果的に対応できますが、相互接続型システムでは、変化が他の部分に確実に影響します。

3レベルアプローチ^[27]は、BSAで最も一般的に使用されているマルチレベルフレームワークです。組織を3つの分析レベルに分割し、ビジネスの運営方法を明確に示します。

1. 組織レベル。このレベルでは、組織を適応型システムとして捉え、価値観と顧客の要件に基づいて目標を設定し、その目標をすべての関係者に伝えることの重要性を強調します。
2. プロセス レベル。プロセス レベルは、組織レベルと職務/実行者レベルで目標、設計、管理を結び付けるため、パフォーマンス改善の最も重要な機会を提供します。
3. 職務/実行者レベル。このレベルでは、組織内の個人とその役割に焦点を当てます。たとえば、職務設計の行動や、システム内で作業する個人の結果を調べます。

行動ベースの安全性

行動ベースの安全性 (BBS) は、職場の事故を減らし、安全な作業環境を促進するための OBM アプローチです。作業環境を評価して安全対策を実施し、従業員とチームが機器だけに頼るのではなく、安全に役割を遂行できるように指導することを目的としています。

安全における主な焦点は、職場環境から職業上の危険を排除することであり、次に代替と工学的制御が続きます。行動プロセスは、組織のあらゆるレベルで安全優先と保護行動を促進できる管理制御として分類するのが最適です。

効果的なBBS ^{[28]アプリケーションは、多くの場合、ゲラー[29]}による次の 7つの基本原則に従います。

1. 観察可能な行動に介入を集中します。BBS は、個人が何をするかに焦点を当て、なぜそうするかを調査し、研究によって検証された介入手法を使用して人々の行動を変えます。
2. 外部要因の特定。不適切な管理システムや危険な作業慣行を促進する行動など、行動に影響を与える環境条件を特定することは、特に必要な場合には費用対効果に優れています。BBS 原則は、これらの不備に気付くために必要です。
3. 望ましい行動をとる動機付け。BBS アプローチは、活性化因子、行動、結果 (ABC) の原則を適用して、個人、グループ、組織の行動を改善するための介入を設計します。40 年を超える研究により、行動の変化を導き、動機付ける上でのその有効性が実証されています。
4. 適切な行動の肯定的な結果に焦点を当てます。研究によると、失敗を避けたいという欲求が強い人は、挑戦的だが達成可能な目標を設定する傾向があります。対照的に、成功に対する欲求が強い人は、非現実的な目標を設定する傾向があります。
5. 科学的方法の適用。体系的かつ科学的な観察により、行動を改善するために何が効果的で何が効果的でないかを知るための客観的なフィードバックが可能になります。
6. 可能性を制限するのではなく、情報を統合します。研究に基づく理論は、体系的な行動観察からの情報を統合し、状況や対人関係の特性に基づいて効果的な介入を開発します。
7. 内的感情や態度を考慮した介入計画。介入の実施と改善の決定は、客観的な行動観察と感情状態の主観的評価に基づく必要があります。間接的な内部影響は、介入手順を自分自身が経験することを想像することで評価できます。

OBMは、もともとテイラーに触発された科学的管理法の遠い分野の1つと見なされるかもしれません。 ^[30]科学的管理法とOBMの主な違いは、概念的な基盤にあるかもしれません。OBMは、BFスキナーの人間行動科学に基づいています。^[31]同じ状況でも人によって行動が異なるため、複数の研究方法を使用した複数の分野の研究は混乱を招き、組織行動の統一概念を妨げます。^[32]

OBMツールと、いわゆる品質運動（SPC、デミング、品質管理サークル、ISOなど）に共通するプロセスや手順との類似性は、ウィコフ氏のISPI年間最優秀論文「品質運動とパフォーマンス技術の出会い」で文書化されています。^[33]

OBMと産業組織心理学はどちらも組織的な環境で行われるものですが、理論的根拠、関心分野/研究分野、研究方法、研究の出版などの点で両者は異なります。^[34]

IOは独自の分野とみなされており、科学を職場に適用して個人および組織レベルの関連問題に対処する科学的研究として説明されており、その多くは自己申告に基づいています。^{[35] OBMは}ABAのサブ分野と見なされているため、IOではなくABAの分野から原則を派生しています。^[34]両方の分野の関心領域は組織の改善に取り組んでいますが、IO心理学の主な関心領域は、労働者の人員選択と配置、認知プロセス、態度、リーダーシップの資質です。OBMの関心領域は、目標設定、フィードバック、ジョブエイド、労働者の安全行動の改善など、観察可能な行動に焦点を当てています。^[34]

産業組織心理学の研究は、主に調査と実験室シミュレーションを用いたグループ間の統計的設計と分析で構成されています。^[36] OBM研究では、主にグラフによる研究の視覚的検査を伴う被験者内研究方法と設計を実践しています。^[36]産業組織心理学の研究は、産業組織心理学会（SIOP）を通じて出版され、OBMの研究はJOBMで出版されています。^[34]

• 組織行動マネジメントジャーナル (JOBM)
• http://www.obmnetwork.com/
• 遵守管理コーチング