情報文化

情報文化は、情報技術、情報システム、デジタル世界と密接に関連しています。情報文化をひとつに定義することは難しく、さまざまなアプローチが存在します。

情報文化に関する文献は、仕事における個人と情報の関係に焦点を当てています。情報文化の文献では、Curry と Moore ^[1]が最も頻繁に引用されており、情報に与えられる価値と情報に対する態度が情報文化の指標であるという点でコンセンサスが得られています (McMillan 他、2012 年、Curry と Moore、2003 年、Furness、2010 年、Oliver、2007 年、Davenport と Prusak、1997 年、Widén-Wulff、2000 年、Jarvenpaa と Staples、2001 年)。^[2]情報文化とは、「運用上および戦略上の目標を達成するための情報の価値と有用性が認識され、情報が組織の意思決定の基礎を形成し、情報技術が効果的な情報システムを実現する手段として容易に活用される」、効果的な情報管理につながる文化です。^{[1]情報文化は、}組織文化全体の一部です。組織を理解することによってのみ、情報管理活動は進歩を遂げることができる。^[3]

ギンマン^[4]は情報文化を、物質的資源の変換と並行して知的資源の変換が維持される文化と定義しています。情報文化とは、社会的知性、社会的相互作用、仕事の知識によって知識が生み出される環境です。多国籍企業（MNO）は、グローバル市場への参入を特徴としています。今日のグローバル市場で競争力を維持するために。^[5]

多くの組織では、情報文化は情報技術の一形態として説明されています。ダベンポート^[6]が書いているように、多くの幹部はIT機器を購入することですべての情報問題を解決できると考えています。情報文化とは、機械ではなく情報を使用するための効果的な情報管理であり、情報技術は情報文化の一部にすぎず、情報文化の中でインタラクティブな役割を果たしています。^[7]

情報文化は組織文化の一部であり、情報に対する評価と態度は組織が活動する状況によって異なります。組織では誰もが異なる態度を持っていますが、情報プロファイルは説明される必要があるため、情報の重要性は役員によって認識される必要があります。情報文化は、正式な情報システム（テクノロジー）、共通知識、個々の情報システム（態度）、および情報倫理に関するものです。^[8]情報文化には、文書化されたまたは意識的な行動や、組織で一見起こっていることは含まれません。情報文化は、情報文化、態度、伝統の形で現れる外部要因よりも、組織の内部要因の行動によって影響を受けます。情報文化は、情報、情報チャネル、態度、環境状況を効果的に利用して情報を転送または収集する能力を扱います。組織の知識ベースは、Nonaka ^[9]の組織的知識生産に関する理論と、Cronin & Davenport ^[8]の社会的知性に関する理論に従って見ることができます。これらの理論によると、ユーザーがどのように情報を使用するかという組織の情報文化を見ることが重要です。

ある国の組織向けに開発された情報技術を他の国の組織で効果的に導入するには、文化の違いを理解する必要があります。^{[10]情報倫理や国家}安全保障政策など、技術的な観点ではなく人間的な観点に焦点を当てたガイドラインがなければ、あらゆる形態の情報セキュリティ技術をユーザーの従業員に適切に理解させ、評価させることはできないことはよく知られています。^[11]

高度に発達した情報文化は組織を成功に導き、組織の実践と業績にプラスの影響を与える戦略目標として機能します。Choo ら^{[12] は、}情報文化を、組織における情報の重要性と使用を定義する、社会的に共有された行動、規範、価値観のパターンと見なしました。また、Manuel Castellsなどの学者は、情報文化は組織の境界を超越し、政策を通じた政府の参加が規範と価値観の達成に関係していると主張しています。^[13]規範は標準であり、価値観は信念であり、これらが一緒になって、組織の人々が期待する正常な情報行動を形成します。これまでのところ、情報行動は文化的規範と価値観の反映です。Marchand、Kettinger、Rollins ^[14]は、組織の情報文化をプロファイリングするために、6 つの情報行動と価値観を特定しています。

• 情報の完全性は、信頼性と原則に基づいた方法で情報を使用することとして定義されます。
• 情報の正式性とは、非公式の情報源よりも公式の情報を使用し、信頼する意欲のことです。
• 情報制御とは、パフォーマンスを管理および監視するために情報が使用される範囲です。
• 情報の透明性とは、エラーや障害に関する報告のオープン性です。
• 情報共有とは、他者に情報を提供したいという意欲のことです。
• 積極性とは、新しい情報を積極的に活用して革新を起こし、変化に迅速に対応することです。

組織文化のタイプと組織の有効性との関係を区別するために広く使用されているキャメロンとクイン^{[15]の構成に基づいて、チュー[7]は}情報文化の類型論を展開しています。彼は情報行動研究の要素を重視しています。^[16]情報文化の類型論は、次の5つの属性によって特徴付けられます。

1. 情報管理の主な目的
2. 情報の価値と規範
3. 情報ニーズの観点から見た情報行動
4. 情報探索
5. 情報の利用

さらに、Choo 氏は情報文化を次の 4 つのカテゴリに分類しています。

1. 関係性に基づく文化
2. リスクを取る文化
3. 結果重視の文化
4. ルールに従う文化

関係に基づく文化: 情報管理は、コミュニケーション、参加、アイデンティティ感覚をサポートします。情報の価値と規範は、情報の共有と積極的な使用を重視します。これらの価値は、コラボレーションと協力を促進します。焦点は内部情報にあります。

リスクを取る文化: 情報は管理されながらも、イノベーション、創造性、新しいアイデアの探求が奨励されます。情報の価値と規範は、情報の共有と積極的な使用を強調します。これらの価値は、イノベーション、新製品や機能の開発、そして率先して行動する大胆さを促進します。外部情報に重点が置かれます。情報は、機会を特定して評価し、起業家としてのリスクを取ることを促進するために使用されます。

結果重視の文化: 情報管理により、組織は市場やセクターで競争し、成功することができます。情報の価値と規範は、管理と完全性に注意を喚起します。パフォーマンスと目標達成を評価するには、正確な情報が重要です。情報は、顧客と競合他社を理解し、結果を評価するために使用されます。

ルールに従う文化: 情報管理は、内部業務、ルール、ポリシーの管理を強化します。情報の価値と規範は、管理と標準化されたプロセスを重視します。焦点は内部情報にあります。組織は、ワークフローに関する情報だけでなく、規制や説明責任の要件に関する情報も求めています。情報は、業務の管理、効率性の向上、説明責任の提供に使用されます。

情報ガバナンスは、特にコンプライアンスが懸念される組織内で注目を集め始めており、Davenport と Prusak のガバナンス モデルは、情報ガバナンスの設計に役立つツールです。カナダのほとんどの公共部門組織には、非公式の情報ガバナンス モデル (またはポリシー) があります^[2] Davenport、Eccles、Prusak ^{[17] は}、制御の進行を知らせる 4 つの情報ガバナンス モデルを開発しました。彼らは、情報連邦主義、情報封建主義、情報君主制、情報無政府主義という政治的用語を使用して、情報ガバナンスのレベルを説明します。彼らの観察により、情報の品質、効率、共通性、アクセスの観点から、ガバナンス モデルの有効性を評価することができます。

オリバー氏^[18]の3つのケーススタディ組織に関する研究では、情報文化を特徴づけ差別化するいくつかの要因が、組織の情報管理フレームワーク、および情報に対する態度や価値観に関連していることがわかりました。情報管理のコンプライアンス要件は、情報文化の形成に重要な役割を果たします。

研究によれば、正式な情報ガバナンスポリシーへの準拠が不十分であることから^[19]、健全な知識と記録管理の実践がしばしば無視されているという事実が強調されている。

情報文化はスタッフのサポート、熱意、協力、および情報管理に影響を与えると、カリー氏とムーア氏は主張しています。^[1]このような情報文化が情報資産の管理を成功させる上で重要である場合、あらゆるレベルの経営陣とスタッフの両方からコミットメントを開発し、育成することが不可欠になります。カリー氏とムーア氏^[1]は、強力な情報文化に必要な要素を含む情報文化の探索モデルを開発しました。効果的なコミュニケーションフロー、組織間のパートナーシップ、協力的な作業慣行と関連情報へのオープンアクセス、ビジネス戦略に従った情報システムの管理、情報とデータの管理に関する明確なガイドラインとドキュメントです。信頼は、最近文献で前面に出てきた特性です。監督者と労働者の間の社会的ダイナミクスは信頼、または信頼の欠如に依存しており、それが情報共有にも影響を及ぼします。

カリーとムーア^[1]は、情報文化を「業務上および戦略上の成功を達成する上での情報の価値と有用性が認識され、情報が組織の意思決定の基礎を形成し、情報技術が効果的な情報システムを実現する手段として容易に活用される文化」と定義しています。情報文化は、情報の認識、作成、使用方法に影響を与える組織の価値、規範、慣行に表れます。^[20]マルシャン^[14]が組織の情報文化を特徴付けるために特定した6つの情報行動と価値は、情報の完全性、形式、制御、共有、透明性、積極性です。情報に特化して扱う文化の一部、つまり人々が情報の作成、共有、適用に関して持つ認識、価値、規範は、情報の使用結果に大きな影響を与えます。組織の情報文化を表す行動と価値を体系的に特定することは可能です。

組織の情報文化を特徴付ける行動や価値観を体系的に特定することは可能であり、この特徴付けは、民間企業、政府機関、図書館や博物館などの公的資金で運営される機関を含むあらゆる種類の組織の情報利用の有効性を理解するのに役立つ可能性がある。Chooらによる研究では、戦略やシステムを急いで導入する際には、情報の価値と情報文化が常に人々の情報共有や使用に決定的な影響を与えることを組織が覚えておくとよいと示唆されている。^[21]

工業化された国々では、病気や怪我のほとんどは精神衛生上の問題に関連しており、従業員の欠勤の主な原因となっています。心理的緊張や不健康を引き起こす可能性のあるリスク要因やストレス要因は数多くあり、組織文化とは無関係に、孤立して職業上のストレス介入を引き起こします。組織文化にもっと注意を払うことで、職場でのストレスや苦痛の文脈分析が可能になります。統合フレームワークが使用され、その中で組織文化と精神衛生の関係は、情報管理、情報共有、意思決定などのタスク環境を適格にする作業組織条件によって仲介されます。組織文化は何らかの形で情報文化と絡み合っています。情報文化は組織文化の一部であり、組織内の従業員の価値観や行動は何らかの形で情報文化に影響を与えます。

この枠組みは、職場の組織条件を介して組織文化と精神的健康を結び付けており、文化を組織特性に影響を与え、形成する組織的構成物とみなす機能主義的視点に刻み込まれている。^{[22]組織文化は、クインとローバウ[23]}の類型論の4つの象限に基づいて概念化されており、次のとおりである。

1. グループ文化
2. 発達文化
3. 階層的文化
4. 合理的な文化

これらの文化を知ることで、組織は仕事に関連する状況に応じて関連する文化を容易に採用することができます。仕事の組織状況と組織文化は密接に絡み合っていますが、混同すべきではありません。^{[24] [25]}社会文化的価値が組織に関連する結果に影響を与えるのと同じように (Taras、Kirkman、& Steel、2010)、組織文化は仕事の組織状況に影響を与える可能性があります。 Schein ^{[25] は、}組織文化を、人工物、価値観、社会的理想、基本的仮定を含む多層構造と見なしています。行動、構造、プロセス、テクノロジーなどの人工物が最初の層を形成します。より潜在的なレベルでは、組織文化は、組織のメンバーが共有する価値観と社会的理想 (つまり、組織のイデオロギー) に見られます。これらの価値観と理想は、神話、儀式、物語、伝説、成文化された言語などの象徴的なメカニズム、および企業目標、戦略、経営哲学、およびそれらの正当化に表れています。

グループ文化は、従業員が自分の仕事や全体的なパフォーマンスを改善する方法について提案することを奨励します。その結果、グループ文化は、個人が自律性と影響力を持っていると認識するエンパワーメント環境を作り出します。その結果、グループ文化では、個人は自分の仕事に意味があり、それを遂行するスキルを持っていることを認識します。^[15]情報共有は従業員参加の重要な特徴であることを考慮すると、グループ文化ではリーダーからの情報サポートが高くなる可能性があります。グループ文化は、保護要因であるスキルと決定権の使用を促進するタスク設計を開発する傾向があり、同僚や上司からの社会的サポートを促進する作業組織条件も実装するため、従業員のメンタルヘルスに良い影響を与えます。

開発文化は、従業員のメンタルヘルスに有益なスキルと意思決定権の活用を促進する分散型作業設計の開発に役立ちます。開発文化では、従業員はメンタルヘルスに有益な効果をもたらす可能性のある大きな報酬を享受する可能性が高くなります。

階層的文化は、社会的支援を促進するのに役立ち、それによって従業員のメンタルヘルスに有益な役割を果たします。このタイプの文化では、報酬とキャリアアップの両方を決定するのは年功序列である可能性があり、従業員に一定レベルの雇用安定性を与え、従業員のメンタルヘルスに有益となる可能性があります。

明確な業績指標と測定基準を備えた合理的な文化は、相反する要求を最小限に抑え、従業員のメンタルヘルスに有益となる可能性があります。したがって、これらの統合モデルは、組織と管理者が適切な文化を選択するのに役立ちます。組織文化を職業ストレス モデルに統合することは、職場における職業上のメンタルヘルスの問題をより深く理解するための有益な手段であり、このフレームワークは、マルチレベルの職業ストレス研究の出発点としても役立ちます。

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