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フルレンジ・リーダーシップ・モデル（FRLM）は、さまざまな職場環境における従業員に対するリーダーの行動に焦点を当てた一般的なリーダーシップ理論です。FRLMは、トランザクショナル・リーダーシップ・スタイルとトランスフォーメーション・リーダーシップ・スタイルを、自由放任主義的リーダーシップ・スタイルと関連付けています。[1]
3つの異なるリーダーシップスタイルの概念（トランザクショナル、トランスフォーメーション、レッセフェール）は、1991年にブルース・アヴォリオとバーナード・バスによって導入されました[2] [3]
3つのリーダーシップスタイル
図に示されているように、3 つのリーダーシップ スタイルは、リーダーのチームへの関与に応じて分類できます。マルチファクター リーダーシップ アンケートは、リーダーシップ スタイルを識別する最も一般的な方法です。7 番目の要素は自由放任主義のリーダーシップと相関し、条件付き報酬と例外による管理はトランザクション管理と一致し、最後の 4 つは変革型リーダーを表します。
自由放任主義
放任主義とはフランス語で「彼らに（やりたいことを）やらせなさい」という意味です。[4]このスタイルは、人々を導く最も非積極的な方法です。このリーダーシップスタイルはリーダーシップの欠如とみなすことができ、責任を回避する姿勢が特徴です。意思決定は従業員自身に委ねられ、ルールは固定されていません。リーダーの意見がチームに与える影響で測ると、放任主義は最も効果の低いリーダーシップスタイルです。
トランザクション
トランザクショナル・リーダーシップでは、リーダーは報酬と罰の両方を通じてフォロワーの順守を促します。変革型リーダーとは異なり、[4]トランザクショナル・アプローチを使用するリーダーは未来を変えようとはせず、現状維持を目指します。トランザクショナル・リーダーはフォロワーの仕事に注意を払い、欠点や逸脱を見つけます。
トランザクショナル・リーダーは、従業員のパフォーマンスとそれに対するマネージャーの反応の間の客観的な価値交換に従います。マネージャーは従業員に明確な要件と目標を伝え、成果に報います。[5]一部の著者は、トランザクショナル・リーダーシップを「条件付き報酬」と定義しています。目標の定義はマネージャーと従業員の間で交渉され、従業員が成功したパフォーマンスを達成した場合に、マネージャーが約束した報酬が与えられます。[6] [7]
変革的
上記の2つのリーダーシップスタイルとは対照的に、変革型リーダーシップは、より長期的な哲学に従います。短期的で利己的な目標は、長期的でより優先順位の高い価値観と理想に置き換えられます。このパラダイムの変化は通常、コミットメント、自信、従業員の満足度を高めます。[8]ポドサコフと同僚は、変革型リーダーシップの6つの側面を区別しています。[9]
- ロールモデル
- 将来のビジョン
- 個別サポート
- グループ目標の推進
- 知的刺激
- 高いパフォーマンスの期待
参照
参考文献
- ^ フルトナー、マルコ; Baldegger、ウルス（2012 年 8 月 29 日）。 「フルレンジリーダーシップ」。自己リーダーシップと総統（ドイツ語）。 Springer Fachmedien Wiesbaden: 131–188 . doi :10.1007/978-3-8349-3837-4_6. ISBN 978-3-8349-3403-1。
- ^ Bass, Bruce J. Avolio & Bernard M. (2002).あらゆるリーダーシップの潜在能力を開発する: トランザクショナル・リーダーシップとトランスフォーメーション・リーダーシップの事例。Mahwah, NJ [ua]: Lawrence Erlbaum Associates. ISBN 978-0805838947。
- ^ Avolio, Bruce J. (2011).フルレンジリーダーシップ開発（第2版）. カリフォルニア州サウザンドオークス: SAGE Publications. ISBN 978-1412974752。
- ^ ab フェリス、ルイス。トップ 8 のリーダーシップ スタイルが明らかに: あなたはどれですか?。Awesome Life Publishing Company LLC。
- ^ Judge, Timothy A.; Piccolo, Ronald F. (2004). 「変革型リーダーシップとトランザクショナル・リーダーシップ：その相対的妥当性のメタ分析テスト」.応用心理学ジャーナル. 89 (5): 755– 768. doi :10.1037/0021-9010.89.5.755. PMID 15506858.
- ^ Podsakoff, Philip M.; MacKenzie, Scott B.; Moorman, Robert H.; Fetter, Richard (1990 年 6 月). 「変革型リーダーの行動とそれがフォロワーのリーダーへの信頼、満足度、組織市民行動に与える影響」. The Leadership Quarterly . 1 (2): 107– 142. doi :10.1016/1048-9843(90)90009-7.
- ^ MacKenzie, SB; Podsakoff, PM; Rich, GA (2001 年 4 月 1 日). 「変革的および取引的リーダーシップと営業担当者のパフォーマンス」.マーケティング科学アカデミージャーナル. 29 (2): 115– 134. doi :10.1177/03079459994506. S2CID 145306908.
- ^ フェルフェ、ヨルク (2006 年 4 月)。 「Validierung einer deutschen Version des "Multifactor Leadership Questionnaire" (MLQ Form 5 x Short) von」。社会と組織の精神心理学 A&O の時代。50 (2): 61–78。土井:10.1026/0932-4089.50.2.61。
- ^ Podsakoff, Philip M.; MacKenzie, Scott B.; Bommer, William H. (1996 年 6 月 30 日). 「変革型リーダーの行動とリーダーシップの代替が従業員の満足度、コミットメント、信頼、組織市民行動の決定要因となる」. Journal of Management . 22 (2): 259– 298. doi :10.1177/014920639602200204. S2CID 145657591.