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文脈的パフォーマンスとは、従業員が組織の社会的・心理的機能性に貢献するために行う活動と定義されます。これは個人の職務遂行能力の構成要素です。[1]特定のタスクにおける熟練度だけでは不十分であり、組織のより広範な機能性に貢献できる能力に基づいて従業員が選ばれるという見方があります。
状況に応じたパフォーマンスには、追加の仕事への自発的な参加、組織の規則や手順の厳格な遵守、その他のさまざまな裁量による行動などの活動が含まれる場合があります。
概要
この構成概念は、産業および組織心理学の研究の世界で、ボーマンとモトウィドロによって初めて特定されました。 [2]知識経済の台頭により、従業員に対する期待が高まる可能性があります。文脈的パフォーマンスの原理は、組織市民行動（OCB）や向社会的行動の原理と非常に似ていますが、文脈的パフォーマンスが実際にはそれ自体が構成概念であるかどうかは議論の余地があります。[1]
文脈的パフォーマンスの対極にあるのがタスクパフォーマンスです。タスクパフォーマンスは、組織の技術的能力に貢献する作業活動として定義されます。[1]文脈的パフォーマンスは自発的である可能性が高く、タスクパフォーマンスは職務記述書によって規定される可能性が高くなります。文脈的パフォーマンスは主観的ですが、研究では、管理者がパフォーマンス評価を行う際にこれらの行動を含めることが増えていることが示されています。[3]概念的には異なりますが、これら2種類のパフォーマンスには中程度の高い相関関係があり、タスクパフォーマンスが優れている人は、多くの場合、文脈的パフォーマンスも優れています。[4]
分類
研究により、文脈的パフォーマンスと組織市民行動のいくつかの分類法が生み出されました。BormanとMotowildoは、文脈的パフォーマンスはOCBと向社会的労働行動の両方を包含するものであると説明しています。以下はBormanとMotowildoの分類法です。[1]
- 自分のタスク活動を成功裏に完了するために、必要に応じて熱意と追加の努力を続ける
- 正式には自分の職務の一部ではないタスク活動を自発的に遂行すること
- 他者を助け、協力する
- 組織の規則と手順に従う
- 組織の目標を支持し、サポートし、擁護する
- 対人関係の促進
- 仕事への献身
従業員の状況に応じたパフォーマンスに関する情報を集めるために、研究者は以前の分類法の項目を採用します。項目は、上司によって1 から 5 までのリッカート尺度で測定されます。いくつかのサンプル項目は次のとおりです。
- 従業員は、他者を助けたり、組織の効率性に貢献したりするために、職務で求められる以上のことを自発的に行う
- 従業員は困難な仕事に熱心に取り組む
- 従業員が追加の任務に志願する[2]
予測因子
気質予測因子
研究者たちは、タスクや状況に応じたパフォーマンスを予測するさまざまな特性や能力があると考えています。知能はタスクのパフォーマンスと手順知識、つまり状況に応じたパフォーマンスを予測する知識の重要な予測因子であることがわかっています。 [5]それ以外では、知能と状況に応じたパフォーマンスの関係を裏付ける証拠は限られています。このため、研究では、性格など、パフォーマンスの非認知的予測因子も調査されています。[6]研究結果によると、誠実さという性格特性は、状況に応じたパフォーマンスと確かに弱いから中程度の正の相関関係にあります。経験への開放性と外向性には弱い相関関係があることがわかりました。[7]
チーム設定では、誠実性、外向性、協調性といった性格特性が状況に応じたパフォーマンスを予測します。[8]ビッグファイブ以外の性格特性も研究されてきました。信頼性、仕事への志向性、協調性と状況に応じたパフォーマンスの関係は、タスクのパフォーマンスとの関係よりも大きいことがわかりました。[2]
状況と仕事に関連する予測因子
個人が公平に扱われていると感じ、仕事に満足し、上司やリーダーがサポートを提供していると感じた場合、その人の文脈的パフォーマンスは向上すると期待されます。[7] 手続き的正義は、割り当てプロセスで使用される公平性を説明し、文脈的パフォーマンスの2つの側面、つまり対人促進と仕事への献身の間に弱いから中程度の正の相関関係があることを発見しました。[9] [7]個人差と状況的制約の両方が文脈的パフォーマンスに影響を与えます。[10]
成果
研究によると、文脈的パフォーマンスは、タスクのパフォーマンス以上に離職率の重要な予測因子であることが示されています。 [11]対人関係の促進の側面は、組織へのコミットメントを著しく予測します。[11]研究では、文脈的パフォーマンスは、品質、量、財務指標、顧客サービス指標によって測定される組織全体のパフォーマンスに関連していることが裏付けられています。 [7]
理論的含意
従業員のパフォーマンスに関する多くの概念化は、タスクのパフォーマンスのみに焦点を当てているため、文脈的パフォーマンス構成が欠けているために不十分である可能性があります。[12]上司の評価には文脈的パフォーマンスが含まれることを示す証拠があるため、パフォーマンスの総合的な概念化には、タスクと文脈的パフォーマンスの両方を含める必要があります。[3]もう1つの理論的含意は、文脈的パフォーマンスがOCBと向社会的行動の両方と重複しているということです。一部の研究者は、OCBは明らかに文脈的パフォーマンスと重複しており、同じ構成として再定義されるべきだと主張しています。 [13 ]文脈的パフォーマンスは、組織によって期待または報酬されない役割外の行動であると考えられています。ただし、この概念化は正確ではない可能性があります。[12]
関連分野
参考文献
- ^ abcd Borman, W., & Motowildo, S. (1997). タスクパフォーマンスとコンテキストパフォーマンス：人事選抜研究における意味。ヒューマンパフォーマンス、10(2), 99-109。
- ^ abc Motowidlo, S., & Van Scotter, J. (1994). タスクパフォーマンスは文脈パフォーマンスと区別されるべきであるという証拠。応用心理学ジャーナル、79(4)、475-480。
- ^ ab Johnson, J. (2001). 上司の総合的なパフォーマンス判断におけるタスクと状況パフォーマンスの相対的重要性。応用心理学ジャーナル、86(5)、984-996。
- ^ Dalal, RS (2007). 文脈的パフォーマンス / 向社会的行動 / 組織市民行動。SG Rogelberg (編) 産業/組織心理学百科事典 (第 1 巻、pp.103-106)。サウザンドオークス、カリフォルニア州: Sage
- ^ Bergman, M., Donovan, M., Drasgow, F., Overton, R., & Henning, J. (2008). Motowildo et al. (1997) の課題および状況パフォーマンスにおける個人差の理論のテスト。Human Performance、21、227-253。
- ^ Motowildo, S., Borman, W, & Schmit, M. (1997). 課題と状況パフォーマンスにおける個人差の理論。ヒューマンパフォーマンス、10(2), 71-83。
- ^ abcd Dalal, RS (2007). 文脈的パフォーマンス / 向社会的行動 / 組織市民行動。SG Rogelberg (編) 産業/組織心理学百科事典 (第 1 巻、pp.103-106)。サウザンドオークス、カリフォルニア州: Sage。
- ^ Morgeson, FP, Reider, MH, & Campion, MA (2005). チーム環境における人材の選抜：社会的スキル、性格特性、チームワーク知識の重要性。人事心理学、58(3), 583-612。
- ^ Aryee, S., Chen, Z., & Budhwar, P. (2004). 交換の公平性と従業員のパフォーマンス: 組織政治と手続き的正義の関係の検討。組織行動と人間の意思決定プロセス、94、1-14。
- ^ Witt, L., Kacmar, K., Carlson, D., & Zivnuska, S. (2002). 性格と組織政治の相互作用が状況パフォーマンスに及ぼす影響。組織行動ジャーナル、23、911-926。
- ^ ab Van Scotter, J. (2000). タスクパフォーマンスとコンテキストパフォーマンスと離職率、職務満足度、感情的コミットメントとの関係。Human Resource Management Review、10(1)、79-95。
- ^ ab Werner, J. (2000). OCBと文脈的パフォーマンスが人的資源管理に与える影響。Human Resource Management Review、10(1)、3-24。
- ^ オルガン、D.（1997）組織市民行動：構造のクリーンアップの時間です。ヒューマンパフォーマンス、10（2）、85-97。