ボーナス支払い

ボーナスは通常、基本給に加えて従業員に支払われる給与の一部です。基本給は通常、月額固定額ですが、ボーナスは多くの場合、年間売上高、新規顧客獲得数、上場企業の株価など、既知の基準に基づいて変動します。そのため、ボーナスは経営者にとってインセンティブとなり、企業の経済的成功に資すると考えられる事柄に彼らの注意と関心を向けさせる効果があります。

業績連動型報酬には広く用いられている要素があり、従業員が会社の成功に公平に貢献することを期待する場合など、多くの場面でうまく機能しています。しかし、問題となるケースもあり、特にボーナス支給額が高い場合が挙げられます。ボーナスが月間売上高の増加や単発的なマーケティング活動から生み出されるキャッシュフローなど、おそらく短期間で終わるものに連動している場合、そのような数字は会社の堅実で安定した成長や従業員の個々の努力を反映していないことがよくあります。オーストラリアの小売業起業家ジェリー・ハーベイは、長期的な企業業績に対するボーナスを支持しつつ、次のように述べています。

[...] ボーナスの多くは短期的な視点に偏っている。「今年は良い年だったから500万ドル 、1000万ドル のボーナスをあげよう」と言うのは愚かだと思う。^{[ 1 ]}

ボーナスは、報告義務のある従業員が退職金を受け取って退職を計画している最中に、その従業員の利益になるように調整されたり、操作されたりする傾向がある。適切な雇用契約を結ぶことで、ある程度はこうした事態を回避できるかもしれないが、現実には稀なケースである。

2010年代と2020年代には、従来の管理職によるボーナスに代わるものとして、ピアツーピアの表彰を提供するソフトウェアプラットフォームが登場しました。これらのシステムでは、従業員が同僚に直接少額のポイントを付与することができ、そのポイントはギフトカード、商品、または慈善寄付と交換できます。米国人事管理協会は、BonuslyやNectarなどのデジタルプラットフォームがこの変化の中心であると指摘し、ピア主導の表彰と報酬のためのツールとして人気が高まっていることを指摘しています。^{[ 2 ]}

2016年、ウッドフォード・インベストメント・マネジメントの経営陣は裁量ボーナスを廃止した。この決定は、ボーナスが「適切な行動を促す上でほとんど効果がない」こと、そして「ボーナスと業績の間にはほとんど相関関係がなく、これは広範な学術的証拠によって裏付けられている」と結論付けたためである。^{[ 3 ]}

また、2016年には、オーストラリア年金投資家協議会が「役員報酬に関する調査を実施し、ボーナスは形を変えた固定給になっている可能性がある」と結論付けた。調査の結果、2015年にオーストラリア企業の収益が減少したにもかかわらず、「上位100社の経営者のうち93人がボーナスを受け取り、その中央値は120 万ドルで、世界金融危機直前の2007年以来最高額だった」ことが判明した。^{[ 1 ]}

減給とは、業績不振により基本給が減額される場合の、ボーナス支給の逆のことである。

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