職業上の虐待

職業上の虐待とは、「加害者がその職業の文脈において被害者を虐待、侵害、または利用する行為のパターン」である。^{[1]これは通常、関連する}専門組織の倫理規定に違反するものである。^{[2]組織の倫理または行動基準では、}職業上の境界を維持し、人々を尊敬と尊厳を持って扱うことが求められている。 ^[3]

専門職による虐待とは、患者やクライアントが脆弱な立場にあり、専門家に援助を頼っているために虐待を受けている施設で働く人々を指します。^[4]

このため、患者は利用され、非倫理的な扱いを受けます。この種の虐待は、患者が虐待者に対して信頼感を抱いているため、また患者に対して悪質な操作行為が行われているために、他の虐待ほど注目されません。

このような状況は、病院、老人ホーム、リハビリセンター、学校、その他多くの医療関連施設で発生する傾向があります。しかし、これらの施設に限定されるわけではなく、患者とのやり取りが多いオフィスでも発生する可能性があります。^[5]

虐待には、差別的、 経済的、 身体的、 心理的、 性的など、さまざまな形態があります 。

職業上の虐待には常に、 裏切り、搾取、職業上の境界の侵害が伴います。

専門家は、次の 3 つの方法で悪用する可能性があります。

• 不履行- 無視し、指示された行動をとらない - 怠慢。
• 不正行為- 不適切な行動をとったり、意図的に間違ったアドバイスをしたりすること。
• 不正行為- 顧客の利益を害するために取られる敵対的、攻撃的な行為。

職場環境において、スタッフに対する権力の乱用は、さまざまな有害な形で現れることがあります。多くの場合、権力を持つ個人（上司、役員、管理者など）が権力の乱用を引き起こしますが、以下の例が示すように、権力の弱い立場の人から権力の乱用が起こることもあります。

暴行の加害者と被害者となる専門家の両方に影響を与えるリスク要因は数多くあります。医療現場では、ケアとサービスが提供される状況が主な原因で、医療従事者は暴力を受けやすくなっています。広範囲にわたる調査により、この脆弱性の高まりに寄与する重要な側面の 1 つは、医療従事者、患者、友人、訪問者とのやり取りの性質であることが判明しています。^[6]これらの個人は、複雑な健康問題、不確実性、愛する人のケアと結果に関する高い期待に取り組んでおり、感情的になっていることがよくあります。この感情の激しさは、医療従事者が患者の健康に責任を持つ権威者であるという認識と相まって、ケアを受ける個人に無力感やフラストレーションを与える可能性があります。場合によっては、この無力感は医療に対する攻撃性や暴力として現れることがあります。

さらに、施設の混雑、長い待ち時間、厳しい面会制限、情報不足、言語や文化の違いなどの構造的および環境的要因によって、暴力の可能性はさらに高まります。

医療従事者自身に関しては、スタッフ不足、経験不足、またはトレーニング不足に直面する可能性があります。^[6] 人員不足は、既存のスタッフの作業負荷を増やすだけでなく、ストレスレベルを高め、スタッフが患者とのやり取りを効果的に管理する能力を低下させます。その結果、医療従事者は手薄になり、同時に複数の責任をこなさなければならず、望むレベルのケアと注意を提供できなくなる可能性があります。さらに、医療チームの構成も、暴力を受けやすくなる要因となる可能性があります。たとえば、経験の浅いスタッフや新しく採用されたスタッフは、困難な状況を効果的に乗り切るために必要な自信、スキル、および組織のプロトコルへの精通が不足している可能性があります。この経験不足により、患者やその家族との対立に対処したり、緊張したやり取りを緩和したりする準備ができていないと感じ、対立を悪化させ、暴力のリスクを高める可能性があります。

組織内の文化と構造は、職場が協力的か敵対的かを決定する重要な要素です。Perez MorozとBrian Kleinerによると、競争的な組織構造が存在する場合、権力関係は権威と影響力を持つ少数の個人に有利になることが多いです。^[7]この権力関係は、権威のある立場にある人が権力を悪用して他者に対する支配権や優位性を主張する可能性があるため、組織内での虐待行為の発生につながる可能性があります。 権力のある立場にある人の目的は、個人的な快適さと幸福を確保することです。 その結果、この快適さを実現するために、一般に管理職と呼ばれる個人は、タスクを遂行する手段として権力を悪用します。^[要出典] Bassman と London (1993) は、多くの組織で監督者/管理者による部下への虐待に対処するための標準化されたガイドラインが存在しないことを指摘しています。 組織内での地位を維持しなければならないという義務感から、これらの管理者は部下を虐待する可能性があります。^[8]

しかし、管理職による虐待は、権力を失うことへの恐怖からのみ生じるのではなく、人格障害、仕事のストレス、学習した攻撃パターンの影響も受けている可能性があります。そのような管理職は、会社のリソースを私利私欲のために利用しながら、不相応な部下を昇進させることで縁故主義に陥ることがあります。虐待傾向を示す管理職は、この非倫理的な行動を隠すために、かなりの自信と管理スキルを持っている可能性があります。さらに、虐待から得られる満足感は、支配感と優越感から生じている可能性があります。

職場での虐待、特に上司や管理者による虐待の影響は、被害者個人にとどまらず、より広いコミュニティや組織文化にまで及ぶ。ゲイリー・パウエル（1998）は、虐待的な組織は従業員の幸福をほとんど考慮せず、人間のニーズへの配慮が無視される環境を作り出すと説明している。^[9]このような環境では、職場でのトラウマが蔓延し、従業員に重大な感情的および心理的苦痛をもたらす。このような感情的虐待、監視、および侵入的な監視にさらされた従業員は、仕事のパフォーマンスと自尊心が低下し、ストレスと不安のレベルが上昇する。これにより、労働力の全体的な生産性が低下する。研究によると、虐待的な監督を受けた従業員は、離職率が高く、仕事に対する態度が悪く、従業員間の仕事と家庭生活の葛藤が増加する。職場での虐待はまた、機能不全のサイクルを永続させ、コミュニケーションの崩壊、パフォーマンスの低下、および欠勤の増加につながる。^[要出典]

職業上の虐待に対処しようとする組織には、いくつかの戦略が利用可能である。例えば、ある調査では、この問題は専門家と被害者の間に極端な力関係の不均衡がある場合にしばしば発生することが明らかになった。クライアントのエンパワーメントのさまざまなレベルとそれを強化する方法に基づくフレームワークは、問題解決に役立つ可能性がある。^[10]職業上の虐待を受けた人は、苦情を申し立てる、警察に虐待を報告する、法的措置を取る、のいずれかの行動をとることもできる。^[3]また、被害者が自分の権利と利用できる選択肢についてもっと学ぶのを支援できる組織もある。

上記の解決策の代替案は、あらゆる種類や形態の差別や職場での虐待に対処する「ゼロトレランス」計画を策定することです。この方針には、職場内でのあらゆる事例や形態の差別や虐待に対処することを目的とした明確なガイドラインの確立が含まれます。^[11]

教育とトレーニングの取り組みも、職場での虐待に効果的に対処する上で有益であると考えられます。これらのプログラムには、管理者と従業員の両方が関与し、職場での許容される行動と振る舞いについて教育されます。^[要出典]管理者にとって、このような取り組みは、虐待の兆候を認識し、個人と組織に及ぼす影響を理解し、予防と介入のための効果的な戦略を学ぶための洞察を提供します。同様に、教育とトレーニングの取り組みは、従業員が虐待を報告する義務、権利、方法を理解するのに役立ちます。

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