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組織開発において、企業診断は組織文化、構造的および運用上の強みと弱みを 効果的に診断するためのツールを提供します。
ベックハード[1]は彼の代表作の序文で次のように述べています。
... 急速に変化する環境においては、新しい組織形態を開発し、より効果的な目標設定と計画プロセスを習得し、独立した人々で構成された熟練したチームが実際の時間を費やして作業、意思決定、コミュニケーションの方法を改善する必要があります。競合または対立するグループは、協力的な作業方法に移行する必要があります。これらの変化を実現し、維持するためには、計画され管理された変更の取り組み、つまり組織開発プログラムが必要です。
組織開発が専門職として始まった当初から、診断は純粋に行動的なものから戦略的で総合的なビジネス診断アプローチへと移行し、人間の介入を孤立して見ることから、人々が活動する文脈における人々の相互作用を探求することへと移行しました。組織がより協調的な性質を持つようになるにつれて、診断に対する従来のサイロアプローチはますます稀になってきています。組織開発、特に活動の診断段階は、職業心理学者から主流のビジネスへと広がっています。これは、OD 実践者にとって、その役割がますます総合的になっているため重要です。[2]
組織診断モデル
組織診断には以下のモデルが導入されています。
- 力場分析（1951）
- リーヴィットのモデル (1965)
- リッカートシステム分析（1967）
- ワイスボードの 6 箱モデル (1976) は、1 つの主要な出力に焦点を当て、その出力の消費者がどの程度満足しているかを調査し、不満がある場合はその理由をたどることによって定義されます。
- 組織分析のための合同モデル（1977）
- マッキンゼー 7s フレームワーク (1981-1982)
- ティチの技術的政治文化（TPC）フレームワーク（1983）
- 高性能プログラミング (1984)
- 個人および集団行動の診断（1987）
- 組織パフォーマンスと変化に関するバーク・リトウィンモデル（1992）[3]
すべてのモデルはオープン システム (オープン システム理論、OST) に基づいています。フォン ベルタラフィが定義した一般システム理論 (相互作用する要素のシステム複合体) から、カッツとカーン (1978) はオープン システム理論 (OST) の概念を適用し、組織とそれが関与する環境との関係に注目します。この焦点は、環境条件の変化に適応する組織の能力 (情報処理の必要性の有無にかかわらず) を反映しています。 (Boulding、1956 年、Katz と Kahn、1978 年)
- ファレッタの組織知能モデル (2008)
- セマンティック ネットワーク分析 (2014) (Zarei、Chaghouee、Ghapanchi 著)
コンサルティングプロセス
組織診断フェーズは、一般的に「コンサルティング プロセス」と呼ばれる全体的な OD プロセスに統合されることがよくあります。このようなプロセスの例を次に示します。
エントリー→診断→行動計画→実施→終了[4]
コンサルティング サイクルの 2 番目のフェーズである診断は、コンサルティング プロセスまたはサイクルの最初の完全に機能するフェーズでもあります。診断の目的は、組織が直面している問題を詳細に調査し、問題を引き起こしている要因と力を特定し、収集した情報を準備して、特定された問題に対する可能な解決策をどのように実装するかを決定することです。
問題の診断は、解決策自体とは別の段階です。
参照
注記
参考文献
- キャメロン＆クイン; 組織文化の診断と変革、1999-2000
- ハリソン、マイケル I.; 組織の診断: 方法、モデル、プロセス、2005
- レビンソン、ハリー; 組織診断、1972年
- マンジニ、アンドリュー O.; 組織診断 - 企業の問題解決と成長への実践的アプローチ、1988 年
- ワイズボード、マーヴィン R; 組織診断 - 理論と実践のワークブック、1978 年
- Zarei, B.、Chaghouee, Y.、Ghapanchi, F. (2014); プロジェクトベースの企業における組織診断：課題と方向性、SAGE Open 4 (2)、pp. 1–7、doi :10.1177/2158244014537498。