中間管理職

中間管理職は、経営管理職に従属し、チームを率いるラインマネージャーや専門のラインマネージャーに責任を負う階層組織の中間管理職レベルです。中間管理職は、間接的に（ライン管理職を通じて）下級スタッフのパフォーマンスと生産性に責任を負います。^[1]

ライン管理職とは異なり、中間管理職は、ライン管理職、若手スタッフ、顧客に対して組織を代表して発言し行動する権限が与えられているため、上級（または準上級）の役職とみなされます。このレベルの管理職には、部門、工場、部署のマネージャーが含まれます。^[2]

2023年にアメリカ社会学ジャーナルに発表された研究では、中間管理職は時間の経過とともに増加しており、中間管理職の役割は監督よりもコラボレーションのタスクを中心に展開していることがわかった。^[3]

中間管理職は、上級管理職と組織の下級（ジュニア）レベルをつなぐ役割を担う。日々の事業運営に携わることで、中間管理職は組織内部から貴重な情報や提案を報告する機会を持つ。^[4]中間管理職は、上級管理職が戦略計画で事前に定めたガイドラインを実践する役割を担う。^[2]さらに、中間管理職は、幹部の重要な決定や組織の主な目標を下級従業員に伝えるため、組織内のコミュニケーションのチャネルとなる。これにより、従業員間の連携が強化され、会社の結束が強まる。^[5]

中間管理職の主な責任は、経営幹部が作成した戦略を可能な限り効率的に実行することです。目標に到達するために、管理職は当初の計画を調整したり解釈したりすることもあります。^[6]その他の機能は、主に3つのカテゴリに分けられます。^[7]

• テクニカル

中間管理職は、組織内で必要な変更を促進し、効果的な職場環境を構築する責任があります。彼らは日常業務を監督し、パフォーマンスを監視し、すべてが組織のニーズに沿って行われていることを確認します。^[8]

• 人事

中間管理職の最も重要な役割の 1 つは、部下を動機づけ、導き、刺激することです。これには、チームを構築し、必要に応じてチーム メンバーをサポートすることも含まれます。

• 戦略的

戦略機能には、生産性と財務効率の観点から従属グループを分析し、現状を改善するための戦略を作成し、役員会議やディスカッションへの出席という形で経営幹部に報告することが含まれます。

効果的な中間管理職になるには、いくつかの能力が重要です。

• リーダーシップ。多くのスキルから成る最も重要な能力。生まれながらのリーダーとして、中間管理職は意味づけと説得のスキルを持たなければなりません。彼らは部下を動機づけ、影響を与え、導き、彼らの模範となり、組織に必要な仕事への貢献の質とレベルを示し、継続的な自己啓発と学習に取り組むことができなければなりません。^{[8] [9]}
• 意思決定。問題を迅速に解決し、プレッシャーの下で意思決定を行い、結果に対して責任を取る能力。
• 創造性とビジョン。経営者は戦略実行の明確なビジョンを持ち、起こりうる困難を克服するために創造的であるべきである。^[7]
• パフォーマンス管理。部下、特に直属の上司のパフォーマンスを、明確で測定可能な目標を設定し、指導することによって効果的に管理します。中間管理職は、人々に対してプレゼンテーションを行い、説得し、影響を与えるスキルも必要です。^[要出典]

中間管理職は、ライン管理職と似ていると誤解されることが多いですが、いくつかの違いがあります。^[7]

• 中間管理職は準管理職であり、ラインマネージャーが中間管理職に昇進します。したがって、中間管理職はより高い給与、福利厚生、役員室に近い立場を享受します。
• 従属システム– ライン マネージャーは中間マネージャーに従属します。中間マネージャーは大規模なチームの責任者であり、すべての個人のパフォーマンスを管理することはできません。したがって、直属のマネージャーまたはライン マネージャーがチームのパフォーマンスを測定し、中間マネージャーに報告します。
• 職務内容– 明確な作業手順と職務内容を持つラインマネージャーとは異なり、中間管理職には目標のみがあります。これらの目標を達成する方法は、マネージャーが独自に決定します。

中間管理職の役割は多くの批判にさらされています。この役職は不必要であると見なされることが多く、中間管理職は組織の潜在能力の発揮を妨げ、自らの目的のために影響力を行使していると非難されています。

中間管理職は影響力が大きすぎると非難されることが多い。彼らは組織の中心的立場にあるため、戦略や行動に「上向きにも下向きにも」影響を与えることができる。^[6]中間管理職は経営幹部に情報を提供する際、それを主観的に解釈し、自分の意見や評価をほのめかすことがある。^[10]さらに、役員室に近いため、情報を「統合」し、特定の戦略的観点からデータを提示することで、管理者は自分の利益を促進することが容易になる。^[11]中間管理職は、下位のスタッフに対しても同じレベルの影響力を行使することができる。^[12]

中間管理職は、チームのコントロールを失うことを嫌がり、現状に満足しているため、組織の戦略や方向性の変更に対して抵抗を示す可能性があります。通常、抵抗は、タスクの実行を拒否したり、あからさまに対立したりするなどの攻撃的な形をとることはありませんが、サポートが不足し、トップマネジメントにその影響がはっきりと見えるタスクのみを伝えようとする傾向があります。^[13]これにより、会社の成長の障壁が生まれ、全体的な作業プロセスが遅れます。

組織における中間管理職の必要性は疑問視されている。彼らはコストがかかりすぎ、非効率的で、常にパフォーマンスが低い従業員だと言われている。^中間管理職は組織を連携させ、効果的に報告するという主な職務を遂行しておらず、それが異なるレベルのスタッフ間のコミュニケーションの阻害につながっていると[^{誰が？ ]言われている。 [14]}したがって、グローバル化の急速な成長により、コスト効率と組織内の情報の流れの速さの点でビジネスにプレッシャーがかかり、中間管理職は企業の柔軟性と競争力を低下させている。^[15]

情報技術の発展により、管理範囲の拡大が可能になり、中間管理職の必要性が減少しました。さらに、柔軟性、競争力の向上、革新性を求めて、フラット化と規模縮小が進む現代の組織が増えています。デイビッド・ウィリアムズによると、フラットな組織は労働者間のコミュニケーションと効率性を高めます。^[16]その結果、多くの組織が再編され、中間管理職が削減され、その役割は時代遅れで不要であると見なされています。

同時に、従業員としての中間管理職の必要性は依然として存在し、彼らは組織において、特に全体的な戦略と目標の設定において重要な役割を果たし続けています。^[17]世界市場の変化により、中間管理職はより柔軟で、ストレスに強くなり、新しいスキルを習得する必要に迫られました。

• メリッサ・コーン (2013 年 8 月 5 日)。「今日の中間管理職の実態」ウォール ストリート ジャーナル。
• フリーク・ヘルムケンス（2020年6月3日）金融サービスにおけるリーン変革の鍵は中間管理職