ジョブ・クラフティング

ジョブ・クラフティングは、個人主導の仕事設計プロセスであり、仕事の特性を個人のニーズ、目標、スキルによりよく適合させるために、自発的かつ積極的な戦略で変更することを指します。 ^{[ 1 ]}個人は、仕事でより大きな意味、肯定的な仕事のアイデンティティ、仕事に関連する幸福感の向上、および仕事のパフォーマンスの向上を経験する手段としてジョブ・クラフティングに取り組みます。 ^{[ 2 ]}科学的研究のトピックとして、ジョブ・クラフティングは、従業員が正式に割り当てられた職務記述書を常に実行するわけではなく、代わりに、ニーズ、価値観、好みに合わせて積極的に仕事を形作り、活用していることを示唆する研究に基づいて構築されています。^{[ 3 ]}古典的な仕事設計理論は、通常、管理者が従業員のために仕事を設計する方法に焦点を当てています。^{[ 4 ]}仕事設計戦略としてのジョブ・クラフティングは、再設計が従業員主導であり、雇用主と交渉せず、管理者が気づかない可能性さえあるという点で、この考え方からの脱却を表しています。^{[ 2 ]}この考え方は、従業員と雇用主間の交渉を明示的に含む、特異な理想（i-deals）などの他の「ボトムアップ」再設計アプローチとジョブ・クラフティングを区別するものでもある。^{[ 5 ]}

「ジョブ・クラフティング」という用語は、もともと2001年にエイミー・ウジェスニエフスキとジェーン・E・ダットンによって造語されましたが、^{[ 2 ]}従業員が経営陣の関与なしに自分の仕事を再設計できるという考えは、1987年以来、仕事設計の文献に存在していました。^{[ 6 ]}ウジェスニエフスキとダットン（2001）の最初の定義では、ジョブ・クラフティングは、従業員が仕事のタスク（タスク・クラフティング）、仕事上の関係（関係性クラフティング）、仕事の意味（認知的クラフティング）に加える変更の3つの形態に限定されていました。最近の発展では、従業員が仕事の他の側面を変更する可能性があることが示されています。このより広い範囲をカバーするために、マリア・ティムズとアーノルド・B・バッカーは2010年に、ジョブ・クラフティングを仕事要求資源（JD-R）モデルの枠組みで捉えることを提案しました。^{[ 7 ]}

近年の理論的発展により、ジョブ・クラフティング行動は、2 つの高次の構成概念に分類されています。1 つは、肯定的な仕事の側面を獲得するための自己主導的な行動である「接近型クラフティング」、もう 1 つは、否定的な仕事の側面を回避するための自己主導的な行動である「回避型クラフティング」です。^{[ 8 ]}これらの 2 つの構成概念は、ジョブ・クラフティングが行動的（つまり、個人が実際に仕事に変更を加える）か認知的（つまり、個人が仕事に対する考え方を変える）かによってさらに区別されます。^{[ 8 ]}さらに、個人が仕事のリソースを変更するか、仕事の要求を変更するかによって区別することができ、その結果、8 つの「タイプ」のジョブ・クラフティング（例：接近型行動リソース・クラフティング）が生まれます。^{[ 8 ]}

• タスク・クラフティングとは、自分の仕事を構成するタスクの種類、範囲、順序、数を変更することです。^{[ 9 ]}従業員は、自分が実行するタスクを変更したり、仕事のやり方を変更したり、タスクのタイミングを変更したりするために、自主的に行動することがあります。^{[ 10 ]}そうすることで、従業員は自分の仕事に対するある程度のコントロールを行使することができ、それが否定的な感情（例えば、疎外感）を最小限に抑えることが示されています。^{[ 10 ]}
• 関係構築 —これは、職場での相互作用の性質を変えることを指します。^{[ 9 ]}例えば、従業員は同僚にどの程度どのように接するか、あるいは職場のグループの社交活動にどの程度参加するかを選択できます。^{[ 10 ]}
• 認知的創造―これは、仕事に対する認識を修正し、仕事にさらなる意味を与えることを含みます。たとえば、従業員は、仕事が自分にどのような影響を与えているか、また仕事とどれだけ結びついているかを継続的に再評価するかもしれません。これには、職場での観察を考慮し、それらの観察が個人の目標、理想、情熱とどれだけ一致しているかを評価することが含まれる可能性があります。^{[ 10 ]}

人事において、静かな繁栄とは、仕事への意欲を維持し、精神状態を改善するために、積極的に自分の仕事を作り上げる従業員を指します。 ^{[ 11 ] [ 12 ] [ 13 ]}静かな繁栄は、従業員に主体性をもたらし、回復力を高め、従業員が自分の役割に目的を見出し、職業上の燃え尽き症候群を軽減します。^{[ 14 ] [ 15 ]}静かな繁栄は、さらなるキャリアの機会につながる可能性があります。^{[ 16 ] [ 17 ]}

リーダーシップが不十分な機能不全組織内の意欲的な従業員は、静かに辞めるのではなく、静かに成長することでイニシアチブを取ることを選択することが多い。^{[ 18 ]}

この用語は、ニューヨーク市を拠点とする心理療法士のレスリー・アルダーマンが、2022年12月のワシントン・ポストの記事で、静かに仕事を辞めることへの反応として造語したものです。 ^{[ 19 ] [ 20 ] [ 21 ]}