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内部労働市場（ILM）は、企業内の管理単位であり、労働の価格設定と配分は一連の管理規則と手順によって管理されます。ILM内の残りの仕事は、既に入社している従業員の昇進または異動によって埋められます。内部労働市場は、外部労働市場（ELM）の競争から保護されています。[ 1 ]ただし、ILMの競争は、昇進や給与の形で企業内に存在します。[ 2 ]
国内労働市場が発展した主な理由は以下のとおりです。[ 1 ]
スキルの特異性は、ILM の生成に重要な 2 つの効果をもたらします。それは、研修生ではなく雇用主が負担する研修費用の割合を増加させることと、そのような費用の絶対レベルを増加させることです。 [ 1 ] [ 3 ]企業は、組織にとって資産となり得る特定の才能を持つ人材をますます求めています。特定の訓練を受けた人材を必要とする企業は、安定した労働力を求めています。[ 4 ]
多くの企業は、社内従業員を他の職種に就かせるための研修を行うことに積極的です。[ 5 ]他社での経験を持つ従業員には価値がないと考えるため、若い従業員を昇進させ、OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）で研修することを好みます。企業はその後も投資を維持したいと考えているため、従業員に雇用の安定と体系的な昇進を提供します。OJTの重要性から、昇進は年功序列で行われることがよくあります。また、この昇進方法は、最年長の従業員が若い従業員に取って代わられることを恐れないため、OJTを促進します。雇用主は、研修コストを削減できるため、このより安定した関係から利益を得ます。[ 4 ]
内部労働市場の分析は、組織（または地域）の労働力動態の原因、すなわち人材の獲得、育成、定着、そして彼らを動機づける報酬に関係する。内部労働市場は労働者、企業経営慣行、労働市場の動態間の複雑な相互作用システムであるため、統計モデルが結果の説明と予測によく使用される。[ 6 ]
職場の慣習とは、主に過去の慣行や前例に基づいた、成文化されていない一連の規則のことです。これらの規則は、懲戒から報酬に至るまで、労働関係のあらゆる側面を規定することができます。職場の慣習は、国内労働市場における雇用の安定性から生じたものと考えられます。慣習法は、職場の規則に安定的な影響を与えることと、市場における労働の価格設定と配分を規定する規則が慣習の影響を特に受けやすいことから、国内労働市場の分析において特に重要です。[ 1 ]
内部労働市場は多くの側面から構成されています。第一に、ILM（内部労働市場）は、成功裏に遂行するために必要なスキルと能力によって関連付けられた仕事のクラスターから構成されています。第二に、1つの仕事クラスター内で必要とされるスキルセットは類似していますが、他の仕事クラスターで必要とされるスキルセットとは異なります。第三に、どの仕事クラスター内にもスキルと能力の階層が存在し、特定の仕事でスキルを適用する必要性が、他の仕事に必要なさらなるスキルの開発を促進します。この階層では、スキルを必要とする低レベルの仕事は通常ELM（外部労働市場）で利用可能であり、高レベルの仕事は通常ILM内の低レベルの仕事の遂行から開発された能力を必要とします。第四に、異なる仕事レベルは異なる報酬を受け取ります。高レベルの仕事はより高いレベルの報酬と関連付けられています。最後に、高レベルの仕事への人材の選抜と割り当ては、これらの決定に使用される基準を記述した規則に従って行われます。[ 2 ]