アセスメントセンター

アセスメントセンターとは、候補者が特定の職種、特に管理職や軍の指揮官職に適しているかどうかを判断するために行われる選考プロセスです。候補者の性格や適性は、面接、グループ演習、プレゼンテーション、試験、心理測定テストなどの手法によって判断されます。

第二次世界大戦中に将校を選抜するために評価センターが設立され、今日でも軍隊の採用で一般的に使用されています。例としては、英国海軍の海軍面接委員会や英国陸軍の陸軍省選抜委員会などがあります。^{[ 1 ]} 第二次世界大戦後、OSS型の評価センターは、CIAによる情報収集活動での内部使用を除いて、米国では事実上放棄されました。英国の公務員選抜委員会とオーストラリアでは、軍事大学の選抜に引き続き使用されていました。また、南アフリカでは、金鉱山の監督者を特定するためにこの手法が使用されていました。

産業用途に特化したアセスメントセンターの起源は、1950年代初頭に遡り、アメリカン・テレフォン・アンド・テレグラフ社（AT&T）のロバート・K・グリーンリーフとダグラス・W・ブレイによる先駆的な研究に始まります。AT&Tの人事部長であったダグラス・W・ブレイは、20年以上にわたる調査を指揮し、電話会社の階層を昇り詰めていく若手ビジネスマネージャーのキャリアを追跡しました。この調査により、アセスメントセンター方式が組織の業績を的確に予測できることが示され、その後AT&T全体で導入され、IBM、スタンダード・オイル（オハイオ）、シアーズなど、他の多くの企業にも採用されました。

1975年、アセスメントセンターの利用に関する最初のガイドラインが作成されました。これは、アセスメントセンター方式のすべての利用者にとって最も重要と考えられる事項をまとめたものです。このガイドラインは、プロセスの完全性、データの妥当性、評価者の資格、そして参加者の権利を保証するものです。その後、ガイドラインは、最新の法的問題、グローバルな知見、そしてこの分野における技術進歩を反映させるために、何度か改訂されてきました。アセスメントセンター運営に関するガイドラインと倫理的考察の最新版は、2014年10月にアレクサンドリアで開催された第38回国際アセスメント方法会議で承認されました。

今日、ACMは世界中の民間および公共部門の組織で、従業員の選抜やさまざまな分野での能力開発の特定に利用されています。^{[ 2 ]}

AT&Tは1950年代にスタッフ採用のための建物を建設した。これはアセスメントセンターと呼ばれ、その後他の企業の採用方法に影響を与えた。^{[ 3 ]}

他の企業は、大学を卒業したばかりで職務経験がまったくない、または限られている潜在的な従業員の性格と知性を評価することで、この方法を使用して新卒採用プログラムに参加しています。大手会計事務所4社は、研修生を採用するためにアセスメントセンターを実施しています。2020年のデータによると、雇用主の34%が、マネージャー、専門職、新卒の採用時にアセスメントセンターを使用しています。^{[ 4 ]}近年、アセスメントセンターのコーチングをサポートするために企業が設立されています。^{[ 5 ] [ 6 ]}

アセスメントセンターとは、仕事に関連したシミュレーション、面接、心理テストなど、複数の評価に基づいて行動を評価するプロセスを備えた組織である。

組織にアセスメントセンターを設置する究極の目的は、標準化された条件下で、特定の業務を遂行する個人の能力に関するあらゆる関連情報を収集することにある。アセスメントセンターは、警察署長や消防隊長など、政府機関や地方自治体の幹部職員を選抜する際によく用いられる方法である。

候補者の評価プロセスでは、特定の職務の状況をシミュレートするように設計された一連の演習が候補者に課されます。これにより、評価者は候補者がその職務に必要なスキルと行動を備えているかどうかを判断することができます。

アセスメントセンター方式は、広範囲にわたる多次元的な評価を提供するものであり、研究上の意義と実践的な有効性の両方において実績がある。アセスメントセンターの目的は、個人のスキルと心理状態を調査し、その人が職務において期待されるパフォーマンスを判断することである。^{[ 7 ]}