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Ahmad v United Kingdom (1982) 4 EHRR 126 は、人種差別および宗教差別に関する英国の労働法および憲法上の判例である。この判例は、人々は自由に職業を選択できるため、特定の宗教的慣習に従いたい人に対して雇用主が特別な配慮をする必要はないという見解を支持している。しかし、雇用主は、たとえ最終的に従業員の要望に応えることができなくても、従業員の要望に応える方法について真摯かつ真剣に検討すべきであると示唆している。
イフティハール・アフマドは教師で、1940年にインドで生まれたイギリス国民であり、イスラム教徒だった。彼は1968年から1972年まで、インナー・ロンドン教育局が運営する、不適応児のためのインナー・ロンドンの小学校で働いていた。彼は研究休暇を取り、学校を変える機会を与えられたとき、モスクに近い学校を選んだ。校長は、金曜日の昼休みに祈りの時間を増やすことを彼に許可した。その後、彼はベスナル・グリーンのチザーン・スクールに再び移り、そこでは子供たちと個別に読書をするのが仕事だった。校長は彼が50分余分に席を外すことに反対した。彼はまたベスナル・グリーンのボナー小学校に移った。そこの校長も余分に休暇を取ることを拒否したが、彼はそれでも行った。彼はまたベスナル・グリーン小学校に移った。そして、マイル・エンドのローマ・カトリック小学校に再び移った。ここでは、休むなと言われていたにもかかわらず、彼は休暇を取った。彼はパートタイムで教えることができると言われたが、彼はそれを拒否し、代わりに辞職した。当時、パートタイムの仕事は同一賃金法によって保護されておらず、パートタイム契約の時給はフルタイム契約よりも低いことが多かった。
法廷でパシャ博士は、金曜礼拝は非常に重要であり、サウジアラビアでは3回欠席すると斬首刑になると述べた。主な争点の一つは、欧州人権条約第9条（信教の自由及び良心の自由の権利）に基づき、学校がアフマド氏に休暇を与えるべきだったかどうかであった。
控訴裁判所（スカーマン判事は反対意見）は訴訟を棄却した。[ 1 ]デニング控訴院長は次のように述べた。
この慣習は英国法の一部ではありませんが、私がこれまで何度も述べてきたように、私たちは常にこれを考慮に入れます。私たちの決定がそれに合致するよう最善を尽くします。しかし、この慣習は非常に曖昧な表現で書かれているため、あらゆる種類の不当な主張に利用され、あらゆる種類の訴訟を引き起こす可能性があります。高尚な原則によくあるように、それらは現実世界に落とし込まれなければなりません。日々の業務の中で適用されなければならないのです。あえて申し上げますが、イスラム教徒コミュニティ、あるいは他のいかなる少数派グループにとっても、大多数の人々よりも優遇されることは何の益にもなりません。もし宗教の自由の名の下に彼らに特別な特権や優遇措置が与えられたとしたら、それは彼らと共に働く人々の間で不満、さらには憤りを引き起こすでしょう。実際、まさにこの事例でそれが起こっています。そして、人種統合の理念は損なわれることになるでしょう。したがって、宗教の自由を最大限に尊重しつつも、特にそれが求められる状況を考慮して、慎重に適用すべきだと考えます。教育制度に適用する場合、アハマド氏が「宗教を実践と遵守において表明する」権利は、雇用契約に基づく教育当局の権利、そして彼が教えるために報酬を受け取っている子供たちの利益に従属するものでなければなりません。欧州人権条約には、アハマド氏が雇用契約に反して金曜午後に宗教を表明する権利、ましてや全額の給与を受け取って宗教を表明する権利を認める条項は一切見当たりません。
スカーマン判事は、たとえ追加費用がかかったとしても、敬虔なイスラム教徒に対応する義務があると述べた。なぜなら、憲法第9条は、礼拝の権利が妨げられてはならないと定めているからである。
欧州人権委員会は、第9条(1)項に基づく彼の信教の自由への干渉さえなかったと判断した（23頁）。信教の自由は絶対的なものではなく、「特定の宗教的表現の様式に関しては、その自由を主張する人の状況によって影響を受ける可能性がある」（第11項）。また、英国社会はイスラム教徒コミュニティの増加に伴い過渡期にあるとも指摘した。しかし、より良い労働条件を検討しなかったわけではないとも指摘した。