職場でのメンタリング

職場でのメンタリングとは、「特定の職業、専門職、組織、または取り組みに関する技術情報、組織知識、および洞察力を共有することを目的とした従業員間の学習パートナーシップ」です。^[1]このプロセスが適切に実行されれば、組織は離職率を減らし、生産性を向上させることができます。^{[2]職場でのメンタリングは特定の年齢に限定されず、}メンターとプロテジェとの密接な交流を通じて発展する関係です。メンタリングの実践は、監督やリーダーシップなどの職場における他の発達関係とは異なります。^[3]

メンタリングの本来の形態は、経験豊富な労働者が入社した新人を指導するという考え方です。^[4]メンタリングの概念は、ホメロスの『オデュッセイア』にまで遡ります。有名なメンターとプロテジェのペアは、ほぼすべての職業で見ることができます。^{[5] [より適切な情報源が必要]}最近のデータによると、メンタリングは、経験豊富な労働者から新人への情報の伝達だけでなく、新しい職場での仕事の発展に影響を与える可能性のある永続的な関係の構築にも見られることが示されています。^[6]

多くの企業では、かつて、または現在、正式なメンタリング プログラムを導入しています。^[7]正式なメンタリングは、通常、指定された期間にわたって契約され、メンターは、プロテジェが現在雇用されている組織の出身者です。^[8]ただし、メンターの正式なトレーニングは外部から提供される場合があり、すべての組織で機能するとは限りません。^[9]正式なメンターは、配属前にプロテジェとの関係があった可能性が低く、親密な関係を築くこともないため、メンターはプロテジェの私生活よりも会社のタスクに集中する可能性があります。^[10]

正式なメンターと比較すると、非公式なメンタリングは一般的に構造化されておらず、メンターと/またはプロテジェが必要とみなす限り関係が存在します。メンターは自分と共感できるプロテジェを選び、プロテジェは同様のキャリア目標を持つメンターを選びます。^[10]組織の一員ではない非公式なメンターは、会社の階層内でプロテジェを昇進させるために正式なメンターが持つすべてのリソースを持っていないかもしれませんが、より個人的な関係を築くことができ、職場の政治に関与せず、偏見のないアドバイスを提供することができます。^[10]

• 関係性メンタリング：これは、同僚との交流に基づいたメンタリングのスタイルです。このタイプは、「キャリアの文脈の中で相互の成長、学習、開発を促進する相互依存的で生成的な開発関係」と定義できます。^[11]メンタリングは、年上の同僚であれ上司であれ、他の同僚との密接な絆から生まれます。^[12]例：コーチ、アドバイザー、教師。^[12]
• リバースメンタリング：このタイプのメンタリングは、会社の若手メンバーが年上のメンバーのメンターとなり、会社内でのリーダーシップのパイプラインをより良く育成するものです。^[13]メンターは年齢の関係でメンティーに比べて全体的な経験が少なくなっています。しかし、特定のメンタリング分野（テクノロジーリテラシーなど（Güğerçin、2017））では、メンターの方が経験が豊富で、メンターシップの力学が逆転します。^[14]例：退職した人が地元の食料品店で忙しくするためにパートタイムで仕事に戻り、30歳年下のメンターが割り当てられます。^[15]

「メンタリングは、時間の経過とともに肯定的な経験と否定的な経験の両方を伴う可能性があります。」職場でのメンタリングの肯定的な効果の1つは、メンタリングがストレスと職場での燃え尽き症候群の軽減に役立つことです。^[3]これにより、新入社員はキャリアでより良いパフォーマンスを発揮できます。その結果、新入社員は通常、移行を通じてさまざまな役割を学びます。したがって、職場でのメンタリングは、新入社員の移行を通じて友好的な環境を作り出す傾向があります。 [12 ^]メンターは、メンティーを教えることで成長し、学ぶ機会を得ることができ、最終的には仕事のパフォーマンスに役立ちます。 [12]専門家、リーダー、専門家は、長年にわたって得た知識を次の世代に伝えることで恩恵を受けます。^[16] 彼らの自己イメージはこれらの交流によって強化され、今度は専門家としてのアイデンティティと開発活動への関与の感覚につながります。^[17]質の高いメンタリングが行われれば、新入社員とベテラン社員の両方が仕事で学び、成長し、将来昇進する機会を得られるような経験を生み出すことができます。^[12]この関係は、効果的に実行されれば、メンターがメンティーに仕事を完了するための適切なツールを提供することで、メンティーの成功率を高める機会が得られるため、企業の離職率を低下させます。^[18]

メンターには、メンティーに定期的なミーティングをスケジュールしてフィードバックを提供する時間がないことがよくあります。正式なメンターシップ プログラムにはメリットがない可能性があることを示す研究もあります。^[19]多くの組織の従業員は自宅で仕事をしているため、プログラムを確立することが困難になる場合があります。距離やグローバル化が進むにつれて、効果的なコミュニケーションの障壁が生じ、メンターとメンティーの間の理解が妨げられます。[20]メンターとメンティーの関係を終了することは気まずい場合があります。調査によると、メンティーの半数以上がメンターとの悪い経験を報告しています。^[21]機能不全のメンター関係とは、メンター、プロテジェ、またはその両方にとって関係が有益ではない関係です。^[22]