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スキル管理とは、人材とそのスキルを理解し、育成し、活用する実践です。適切に実施されたスキル管理では、職務に必要なスキル、個々の従業員のスキル、そして両者のギャップを特定する必要があります。
概要
関連するスキルは、組織または第三者機関によって定義されます。通常、スキル フレームワーク (コンピテンシー フレームワークまたはスキル マトリックスとも呼ばれる) に基づいて定義されます。これは、スキルのリストと評価システムで構成され、特定のスキルの特定のレベルにあることが何を意味するかが定義されています。[1]場合によっては、組織は相互フィードバックと評価を使用して、スキルの計算をクラウドソーシングすることもできます。[2]
管理職として複数の役割を担うには、熟練したスキルが必要です。ロバート・カッツは、管理職の成功に不可欠な3つの管理スキルとして、技術的スキル、人間的スキル、概念的スキルを特定しました。[3]
歴史
2003 年、IBM の HR チームは、大規模な従業員を管理するための一連のツールとプロセスを開発する必要があると認識しました。IBM は、データの洞察がビジネスの成功にとってますます重要になることを理解し、最も重要な資産 (従業員) に関する十分な情報を追跡して提供するシステムが継続的なパフォーマンスのために必要であると結論付けました。その結果、IBM は Workforce Management Initiative を開発しました。
IBM はこの取り組みで大きな成功を収めました。システムの導入には数百万ドルの費用がかかりましたが、IBM はすぐにシステムの経済的メリットを実感しました。IBM は、このシステムは「正社員管理の改善は別として、請負業者管理の改善による実質的な節約だけでも元が取れた」と述べています。
時間が経つにつれて、他の多くの企業も従業員のスキルを追跡することの価値に気づきました。最初は紙の文書に評価を記入してこれを行おうとした企業もありましたが、大量の紙の文書が残ってしまい、照会できない状態になったため、ほとんど成功しませんでした。他の企業はスプレッドシートを使用し、紙のレビューよりもはるかに優れたパフォーマンスを発揮しました。スプレッドシートは、現代でもスキルを追跡するために使用されています。これらのスプレッドシートは、スキル マトリックスと呼ばれます。
スキル管理の結果、従業員は自分の仕事に必要なスキルと、自分のスキルのギャップに気づくようになります。雇用主によっては、一定期間内にスキルのギャップの一部またはすべてを埋めるためのトレーニングの個人開発計画 (PDP) が策定されることもあります。従業員は、自分の長所と短所をより適切に認識して理解し、個人的な目標を設定できるようになり、組織にもたらす価値を理解できるようになります (これにより士気を高めることができます)。
参照
参考文献
- ^ 「総合人材開発（IPD）の基礎としてのスキルと能力管理 - Putzmeister, Inc./ドイツにおけるパイロットプロジェクト」。2017年5月14日閲覧。
- ^ 「クラウドソーシングによる相互評価による労働者のスキル推定」（PDF）。組織心理学ジャーナル。 2018年12月27日閲覧。
- ^ 「スキルアプローチ：ロバート・カッツ」Tlu.ee。2017年5月14日閲覧。