シフト制の採用

シフト制雇用はシンガポールで開拓された採用コンセプトであり^{[1] [要出典]、}シフトを組む前に従業員を雇うのではなく、個々のシフトのために人を雇うものである。もともとはシフト制のパートタイム労働を効率的にスケジュールする方法として意図されていたが、現在ではこのコンセプトはシフトとして連続して一定時間関与する必要があるあらゆる仕事に適用できることがわかっている。この雇用コンセプトは、特定の日の特定のシフトに労働者を雇うことに重点を置いており、パートタイムまたはフルタイムの仕事になる可能性のある定期的なシフトで働く労働者を雇うことに重点を置いているわけではない。ただし、後者は、定期的に同じタイミングで実行されるシフトで働く労働者を雇う結果である可能性がある。すべてのシフトまたは定期的なシフトのグループは、固有の求人広告である可能性がある。

また、ゼロ時間契約と対比されるもので、従業員は契約によって毎日待機していなければならない義務はなく、雇用主が追加の労働力を必要とするときはいつでも働くことができる。^[2]従業員は、空いているシフトをすべて確認した後、自分が働きたいシフトでサービスを提供するという点で積極的な役割を担う。雇用主は従業員を1つ以上のシフトで雇用するため、交渉力は雇用主だけにあるわけではない。雇用主には労働需要を拡大または縮小する柔軟性があり、^[3]従業員には働きたいシフトを選択する柔軟性がある。

シフト制に基づいて労働者を雇用することは、管理者にとって管理上複雑です。個々のシフトで働く労働者を見つけるには、求人広告やオンライン求人ウェブサイトに個別の求人広告を掲載する必要があります。クラウドベースの管理プログラムは、これらの個別のシフト雇用要件を合理化し、スケジュールやカレンダーに統合するために使用されます。これらは、他のクラウドベースのタレントマネジメントマーケットプレイスと同様の形式で機能します。 従業 員と雇用主がクラウドベースの環境でリアルタイムに会って仕事に応募し、採用するためのオンラインマーケットプレイスが作成されます。従業員と雇用主の両方にリアルタイムの更新と管理^[4]を提供するため、従業員は勤務スケジュールが確定したときに最初に知ることができます。雇用主は、従業員からの新しい応募にすぐに対応できます。さらに、従業員のスケジュールとコミットメントの変更は雇用主にリアルタイムで送信されるため、必要に応じてできるだけ早く緊急対策を講じることができます。

特定のシフトのみに労働者が選出され雇用されるため、そのような労働者のスケジュールは雇用プロセスの副産物となり、各労働者のスケジュールを業務運営のニーズに合わせる余分なプロセスは必要ありません。

通常、マネージャーが各シフトの人員配置レベルを監視できるプラットフォームが必要です。サービス時間を最適化し、人件費を最小限に抑えるためにアルゴリズムに依存する自動スケジューリングソフトウェアとは対照的に、シフトベースの採用アプローチでは、適切な人員配置レベルを確保するために勤務名簿を埋める役割をマネージャーと労働者チームに委任します。^[5]チームワーカーに高い人的コストをかけることが示されているシフト割り当てのアルゴリズムに依存するのではなく、シフトベースの採用では、クラウドベースの性質とクラウドソーシングのアイデアを活用して、人員配置レベルのニーズがマネージャーとチームにリアルタイムで透過的に伝達され、マネージャーが動的な方法で労働者にシフトを割り当てたり、労働者に入札させたりして、人員配置のニーズを満たすことができます。

ジョンは飲食店で仕事を探しています。しかし、彼のスケジュールは非常に忙しく、不定期です。特定の 2 週間の天気予報では、おそらく次の時間帯しか働けないでしょう。

第1週月曜日：午後4時～午後7時

第1週木曜日: 午後7時～午後11時

第1週土曜日: 午後1時～午後4時

第2週火曜日: 午後7時～午後11時

第2週金曜日: 午前9時～午後1時

第2週 日曜日: 午後4時～午後7時

従来の雇用主は、業務運営のために全員のスケジュールを調整する管理上の複雑さから、このような不規則なスケジュールにうんざりするかもしれません。しかし、会社が個々のシフトに基づいて雇用している場合、会社はジョンを、空いている 6 日間すべて働かせるために雇用することができます。これは、マネージャーの主な雇用方針が個々のシフトを埋めることであり、できるだけ多くのシフトで働ける従業員を見つけることではないことを考慮したものです。

経済が発展し、サービス業などの第三次産業が成長するにつれ、製造業で一般的だった標準的な9時から5時までの仕事は、経済に占める割合が弱まっています。^[6]サービス部門は、これらの労働者の自由時間、つまり休憩時間や勤務時間後の時間に対応することがよくあります。サービス部門の労働時間は9時から5時までの仕事の時間に収まらないため、企業は代わりに1日の特定の時間帯に業務を最大化します。ピーク時には労働力の需要が増え、オフピーク時には労働力が減ります。ビジネス収益を最大化するための労働時間の多様化^[6]は、このような部門でのシフト制雇用の適用可能性を例示しています。

ワークライフバランスの考え方が社会に広まり始めると、人々は自分のスケジュールを仕事に合わせるのではなく、自分のスケジュールに仕事を合わせ始めます。^[7]仕事は人生の中心点とは見なされなくなり、他の優先事項は仕事を中心に回っています。これにより、社会ではより柔軟な取り決めが求められます。

これは、シフトベースの採用がパートタイムまたはフルタイムの仕事を必要とする特定のポジションではなく、特定の日の特定のシフトのみを募集するという点で、現在の採用コンセプトとは対照的です。各日のシフトはすべて、独自の求人広告であるかのように見ることができます。

• ニーズに基づいたスケーラブルな雇用- シフト制の雇用により、管理者は必要に応じて採用する人員を増減できます。また、異なるシフトや異なる曜日に異なる賃金インセンティブを設けて、ビジネスコストと運用性を最適化することもできます。翌週のある日の販売が急増すると予測する管理者は、そのシフトに雇用する労働者の数を増やしたり、そのシフトのみの賃金を調整してより多くの労働者を引き付けたりすることができます。
• 「買う前に試す」 -経済学では、潜在的な従業員は履歴書や面接を通じて雇用主にシグナルを送り、面接官に仕事を獲得するよう印象づけようとします。^[8]シフトベースの雇用では、雇用主は従業員を1シフトだけ雇用することを約束することで、労働者が仕事に適しているかどうかをさらに「試す」ことができ、より多くのシフトで従業員を受け入れる前に、会社で働くのに適した従業員をより適切に選択できます。
• 利益相反は最小限に抑えられます- マネージャーが従業員をビジネスに必要なシフトに組み込む場合、マネージャーが従業員の勤務スケジュールですべてのニーズを満たしていないと不満が生じます。ビジネスニーズのみに基づいて従業員をシフトに自動的に組み込むプログラムを使用すると、従業員と関わり、彼らのニーズを聞き、それに対処することができないため、状況が悪化することが分かっています。^[9]シフトベースの雇用では、従業員を関与させる責任はマネージャーの手に戻ります。
• 仕事の満足度と生産性の向上- シフト制の雇用による勤務時間の柔軟性により、従業員を積極的に関与させる方法と見なされ、仕事の満足度が向上する可能性があると言われています。これにより、仕事の生産性の向上など、他のプラスの影響ももたらされ^、無断欠勤や怠慢の発生を減らすことができます。

• 柔軟性- 従業員は自分のニーズに合わせて勤務スケジュールを調整し、他の業務に対応できる仕事を見つけることができます。現在の会社に戻るチャンスを犠牲にすることなく、勤務時間を増やしたり、新しい仕事に挑戦したりすることもできます。
• 「購入前に試す」 - 同様に、従業員にとっても、シフト制の雇用は、シフトにコミットすることで、企業で働くことがどのようなものかをより深く理解することを可能にします。その後、従業員は、会社でより多くのシフトをより長期間働き続けるかどうかについて、より情報に基づいた決定を下すことができます。
• 自身の勤務スケジュールへの影響- シフト制の雇用は、従業員の勤務に関する決定権を従業員自身に取り戻します。アルゴリズムで実行されるスケジュール ソフトウェアを使用すると、シフト スケジュールでは十分な休息が取れない従業員もいます。そのような従業員は「クローズアップ」(従業員が初日に店を閉め、2 日目に開店しなければならないことを指す用語) をすることがあります。^[11]これらの従業員の中には実際に「クローズアップ」勤務を希望する従業員もいると報告されていますが、これらのスケジュール ソフトウェアは、希望しない従業員のニーズに対応していないことがよくあります。シフト制の雇用では、従業員がいつ働きたいかを自分で決定できます。

ほとんどの仕事ではオンジョブトレーニングが必須ですが、従業員が1シフト勤務しただけで辞めてしまうリスクを考えると、オンジョブトレーニングのコストは企業にとって大きすぎる可能性があります。そのため、企業は自社のコストとメリットを比較検討した後、シフト制の雇用制度に着手することを躊躇するかもしれません。

人材は、企業にとって生産投入物の 1 つにすぎません。短期的には人材を拡張できる可能性がありますが、原材料、長い生産期間、需要の変化に対応するまでの時間差などの他の投入物により、シフト制の雇用のメリットが無効になる可能性があります。

シフト制の採用は、取引を伴う業界や仕事の性質に適しています。これらの仕事には、短期間で、または応募したシフト内で実行できる職務が含まれることがよくあります。例としては、食品およびビジネス業界のサービスおよびキッチン クルー、小売業界のセールス クルー、物流会社のロジスティクスおよびサポート クルーなどがあります (ただし、これらに限定されません)。シフト制の採用では、数日またはプロジェクト ベースでのコミットメントを必要とする役割の人材を採用することは不可能です。採用の全体的な考え方は、特定の日のシフトのみを対象としているためです。

ワークライフバランスが多くの労働者にとって選択肢となるにつれ、従業員はシフトのタイミングをより柔軟に決めることを求めるようになっている。シフトのタイミングに柔軟性を導入できない雇用主は、仕事と仕事以外の責任のバランスを取らなければならない従業員にとって潜在的な悩みの種になるという主張もある。^[12]また、介護者など重い家族的責任を負っている従業員にとっては、それが葛藤の原因になる可能性もある。家族のニーズや自然な仕事のリズムに基づいてシフト勤務を許可することで、従業員のエンゲージメントが高まり、仕事の満足度と生産性が向上するなど、さらなるメリットが得られる可能性がある。