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パフォーマンス評価とは、作業測定のステップの一つで、アナリストが作業者のパフォーマンスを観察し、アナリストの考える標準パフォーマンスに対するそのパフォーマンスを表す値を記録するステップである。[ 1 ]
業績評価は、従業員がより良い仕事をし、トレーニングや教育のニーズを特定し、従業員が優れた能力を発揮できる仕事に人を割り当て、給与、福利厚生、昇進、採用、解雇の公平性を維持するのに役立ちます。ほとんどの従業員は、自分の仕事ぶりを知りたいと思っています。従業員は、効果的に仕事をするために業績フィードバックを必要とします。従業員がタイムリーで正確かつ建設的なフィードバックを受けることは、効果的な業績の鍵となります。[ 2 ]目標設定などの動機付け戦略は、定期的な業績更新に依存します。業績評価には多くのエラーの原因があり、評価者のトレーニングや行動基準評価尺度の使用によってエラーを減らすことができます。産業および組織心理学では、このような尺度は、不十分、平均、優れた業績を構成する行動を明確に定義するために使用されます。
パフォーマンス評価にはいくつかの方法があります。最も単純で一般的な方法は、速度またはペースに基づいています。パフォーマンスを評価する際には、器用さと効率性も重要な考慮事項です。標準パフォーマンスは100と表記されます。[ 3 ]パフォーマンス評価が100より大きい場合は、作業者のパフォーマンスが標準以上であることを意味し、100より小さい場合は、作業者のパフォーマンスが標準以下であることを意味します。標準パフォーマンスは、必ずしも作業者に期待されるパフォーマンスレベルではありません。たとえば、歩行する作業者の標準パフォーマンス評価は、時速4.5マイルです。この評価は、観察対象の作業者が実際に要した時間（観察時間）を均一化するために、タイミング調査と併用して使用されます。これにより、基本的な分値（観察時間/100*評価）が得られます。これにより、速い作業者と遅い作業者がバランスを取り、標準/平均時間に到達します。標準を100とするのはパーセンテージではなく、単に計算を容易にするためです。作業研究方法を使用して目標を設定するほとんどの企業は、100ではなく、85程度のレベルに設定します。
業績評価は、雇用主と従業員が会社の目標を理解し、目標達成に向けた自身の進捗状況がどのように測定されるかを理解しようとする継続的なプロセスとなっています。業績測定は、すべての管理者とその部下にとって継続的な活動です。[ 4 ] 業績測定では、次の指標が使用されます。
業績評価の目的は、従業員の組織への貢献を体系的に評価することです。 [ 6 ]世界的に、指標と業績管理の組み合わせは、仕事の強化と相まって、従業員と管理者の仕事を変えています。管理レベルでは、業績指標を達成しようとする階層の意思は、タスクの優先順位付けに依存しますが、これは全員に共有されているわけではありません。
業績評価は組織の環境を強化するが、生産のための構造を提供する。[ 7 ]業績満足度は、従業員の感情的コミットメントと意図の両方に直接関係することがわかっている。モチベーションが高ければ、目標を達成する可能性が高くなる。