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正当な理由は、雇用保障の一形態として、雇用法における一般的な基準です。正当な理由で解雇された場合、それは不正行為または他の十分な理由により解雇されたことを意味します。[1]正当な理由で解雇された人は、通常、解雇予告手当や、現地の法律に応じた失業手当を受け取る権利がありません。[2]
労働組合契約（米国）
正当な理由の基準は、恣意的または不当な解雇、およびその他の不適切な職場規律に対する重要な保護を提供します。[3]正当な理由は労働仲裁の一般的な基準となり、雇用保障の一形態として労働組合契約に含まれています。通常、雇用主は、従業員の解雇、停職、またはその他の懲戒を維持するために、仲裁人の前で正当な理由を証明しなければなりません。通常、解雇の場合や従業員が間違っている場合、雇用主が立証責任を負います。
職場において、正当な理由とは、懲戒処分や解雇を正当化するために雇用主が満たさなければならない立証責任または基準です。正当な理由は通常、会社の方針や規則に違反することを指します。場合によっては、従業員が雇用主の方針で具体的に取り上げられていない行為を犯しても、雇用主は懲戒処分や解雇に値すると考えることがあります。そのような場合、雇用主は自分の決定を擁護できると確信していなければなりません。[要出典]
仲裁人が懲戒紛争を検討する際、仲裁人はまず従業員の不正行為が雇用主によって証明されているかどうかを尋ね、次に懲戒方法を維持すべきか修正すべきかを尋ねます。1966年、仲裁人のキャロル・ドーハティ教授は、これらの原則を正当な理由の7つのテストに拡張しました。[4] [5]彼の7つのテストに含まれる概念は、懲戒事件を決定する際に仲裁人が今でも頻繁に使用されています。[6]
ドーハティの7つのテストは以下のとおりです。[6] [7] [8]
- 従業員は自分の行動の結果について事前に警告されていましたか?
- 雇用主の規則は、雇用主が従業員に期待する業務効率や業績と合理的に関連していますか?
- 懲戒処分または解雇前に、従業員が起訴されたとおり有罪かどうかを判断するための努力が払われましたか?
- 調査は公正かつ客観的に行われましたか?
- 雇用主は従業員の有罪を示す実質的な証拠を入手しましたか?
- ルールは公平かつ差別なく適用されましたか?
- 懲戒処分の程度は、従業員の違反行為の重大性や過去の記録と合理的に関連していましたか?
最後のテストである懲戒の程度は、仲裁人が「罰が犯罪にふさわしい」ことを保証したいため重要です。雇用主が漸進的懲戒を採用すると、仲裁で雇用主が有利になることがよくあります。
正当な理由の定義において、コミュニティの文化やコミュニティの基準が重要な役割を果たすことがあります。特に不道徳の問題がある場合にはそうです。都会的でリベラルなコミュニティで受け入れられていることが、田舎で宗教的に保守的なコミュニティでは受け入れられない場合があります。懲戒に対する異議申し立てを裁定する裁判所や仲裁人は、それらのコミュニティの出身者である可能性があります。雇用主の人事方針が特定の行為を扱っていないが、雇用主が正当な理由があると信じている場合には、正当な理由が物議を醸す可能性があります。たとえば、従業員が逮捕され、軽犯罪で起訴された場合、雇用主は、従業員が投獄されたり有罪判決を受けたりしていなくても、それを解雇の十分な理由とみなすことがあります。
参照
注記
- ^ 「正当な理由」LII / 法律情報研究所2024年8月13日閲覧。
- ^ 「正当な理由の定義」。2022年1月30日閲覧。
- ^ 「正当な理由」。全米雇用法プロジェクト。 2024年8月13日閲覧。
- ^ Enterprise Wire Co.とEnterprise Independent Unionの訴訟、46 LA 359（1966年3月28日）。
- ^ 「『正当な理由』に関する労働組合ハンドブックを更新する時期」Labor Notes 2013年6月18日2024年8月13日閲覧。
- ^ ab 「正当な理由の7つのテスト」（PDF）。ueunion.org。2021年11月。 2024年8月13日閲覧。
- ^ 「正当な理由の7つのテスト」（PDF）ucop.edu。2024年8月13日閲覧。
- ^ 「正当な理由の7つのテスト」UB 2021年6月7日2024年8月13日閲覧。