集団的自尊心

集団的自尊心は心理学の分野に由来する概念であり、個人が他者や個人が属するグループとどのように交流するかから生じる個人の自己イメージの側面を説明するものです。このアイデアは、ジェニファー・クロッカーの研究中に生まれました。彼女は、個人の自尊心と、その個人が属するグループに対する態度との関係について研究していました。

集団的自尊心は、概念として主観的に語られると同時に、さまざまな尺度や評価によって客観的に測定されます。このような研究のデータは、ほとんどの個人が少なくともしばらくは集団の中にいることで恩恵を受け、集団の一員であることを自覚できるという考えに重要性と重みを与えるために実際に使用されます。

ジェニファー・クロッカーとリア・ルタネンは、集団的自尊心を研究した最初の研究者です。二人は、人々の自尊心と、彼らが所属する集団に対する感情との間には関係があると信じていました。クロッカーは、集団的自尊心の特性が高い人は、「集団的自尊心への脅威に対して、外集団を軽蔑し、内集団を強化することで反応する」可能性が高いという仮説を立てました。 ^[1] 集団的自尊心という概念は、社会的アイデンティティ理論（タジフェル＆ターナー）から生まれました。^[1]社会的アイデンティティ理論は、個人の自分に関する個人的な信念と、彼らが所属する集団に由来する信念に焦点を当てていました。集団的自尊心は、より集団志向の自尊心の概念を表しています。それは、集団が脅威にさらされたり、脅威にさらされていると認識されたりすると、内集団を支持するバイアスが強まり、外集団に対する偏見が強まるという点に重点を置いていました。^[1]クロッカーは「集団的自尊心と集団内偏見」と題した論文を発表しました。これはパーソナリティと社会心理学ジャーナルに掲載されました。クロッカーは集団的自尊心を測定するために4つのカテゴリーからなる尺度を開発しました。^[1]

1. 個人的な集団的自尊心 - 自分のグループに対する肯定的な評価。
2. メンバーシップの尊重 – グループ内での自分の見方。自分は良いメンバーだろうか?
3. 公的集団的自尊心 - 自分が属するグループが他者からどのように評価されるか。
4. アイデンティティの重要性 - グループへの所属が自己概念にとってどれほど重要であるか。

この研究では、外集団に対する偏見や差別は、個人の自尊心のニーズによって動機付けられているのではなく、むしろ集団の自尊心を高めたり強化したりしようとする試みであると結論付けられました。^[1]

集団的自尊心尺度（CSES）は、人種、民族、性別などの帰属グループへの所属に基づいて個人の社会的アイデンティティを評価する尺度として、Luhtanen と Crocker によって開発されました。^[2] CSES は、人種や民族集団の集団的アイデンティティを評価するために心理学の分野で最も広く使用されている手段の 1 つです。最初の CSES 開発研究では、探索的因子分析（EFA）と確認的因子分析（CFA）の手法を使用して、提案された 4 因子 CSES の基礎となる因子構造を調べました。CSES の予備プロトタイプは 43 項目で構成されていました。この手段を短縮するために、Crocker と Luhtanen は各サブスケールから因子負荷が最も高い 4 項目を選択し、最終的な 16 項目の CSES を表しました。実際のスケールは、グループまたはカテゴリへの個人の所属に関連するステートメントのリストであり、それぞれが 7 段階のスケールで評価されます。採点は、次のように分類される 4 つのサブスケールを通じて行われます。1) 項目 1、5、9、および 13 = メンバーシップ自尊心。2) 項目 2、6、10、および 14 = 私的な集団的自尊心。3) 項目 3、7、11、および 15 = 公的な集団的自尊心。4) 項目 4、8、12、および 16 = アイデンティティの重要性。まず、項目 2、4、5、7、10、12、13、および 15 の回答を (1=7)、(2=6)、(3=5)、(4=4)、(5=3)、(6=2)、(7=1) のように逆に採点します。次に、それぞれのサブスケール スコアについて 4 つの項目の回答を合計し、それぞれを 4 で割ります。サブスケールは異なる構成を測定するため、集団的自尊心の全体的または複合的なスコアを作成しないことを強くお勧めします。

CSES を使用した異文化研究の文脈で、Crocker Luhtanen、Blaine、および Broadnax は、アジア人、黒人、白人の大学生の集団的自尊心の性質を調査しました。Crocker らは、集団的自尊心が心理的適応の重要な予測因子であり、サンプル内の黒人学生の間では、公的な集団的自尊心と私的な集団的自尊心の相関は実質的にゼロであることを発見しました。この後の発見に基づいて、Crocker らは、黒人大学生が、自分のグループについて個人的にどう感じているかと、他の人が自分をどう評価すると思うかを切り離しているのではないかと推測しました。^[3]公的な評価と私的な評価のこの分離は、米国で偏見や差別に直面している黒人アメリカ人にとって重要な生存戦略を表している可能性があります。文献では、黒人アメリカ人は一般的に自分の人種グループに良い感情を抱いているが^[4]、それでも自分の人種グループに対する外部の認識は否定的または軽蔑的である可能性があると示唆されています。^[5]この現象は、黒人アメリカ人のCSES因子構造が米国の他の人種や民族グループとは異なることを示している可能性がある。

Cremer らは、CSE が高い人は間接的に内集団を強化するだろうと予想して研究を始めました。この発見は、社会的アイデンティティ理論による予測が CSE レベルの高い個人により当てはまることを示唆しています。この研究で、Cremer らは、参加者が外集団よりも内集団に自分を同一視していることを発見しました。CSE が高い参加者は、CSE が低い参加者よりも内集団のメンバーを公平で有能であると評価しました。^[6] Cremer らはまた、女性の方が男性よりも CSE レベルが高いことを発見しました。これらの発見は、CSE が高い人は、CSE に潜在的な脅威がある場合に内集団を歪曲する評価を行う可能性が高いという追加の証拠を提供します。^[7] Crocker と Luhtanen は、内集団への潜在的な脅威 (成功または失敗のフィードバックなど) の状況に CSE スケールを適用し、CSE が低い人とは対照的に、CSE が高い人は内集団をひいきし、それによって内集団を間接的に強化することを発見しました。 CSE が高い人は、CSE が低い人よりも、グループ内メンバーをより肯定的に評価します。グループ内とグループ外の評価に関する結果は、CSE が高い人は、尊重されている社会的アイデンティティに自信を持っていると考えられ、集団的自己を高める機会をより多く探す傾向があることを示唆しているようです。その結果、CSE が低い人よりも、グループ内メンバーをより肯定的に評価する必要性 (つまり、グループ内ひいき) を感じるでしょう。一方、CSE が低い人は、社会的アイデンティティにあまり自信がないため、失敗を避けるために、グループ外からの軽蔑を社会的アイデンティティを守るためのより有用な戦略と見なします。

集団的自尊心は、BIRGingと CORFing の使用を通じて現実世界での応用で見ることができます。これらは異なる概念ですが、どちらも集団的自尊心に影響を与え、日常生活に取り入れています。

BIRGing (栄光に浸る) とは、他人の成功との関連を利用して、自分の自尊心や自己栄光を高めることです。BIRGing という行為は、個人またはグループの自尊心に対する脅威を相殺するためによく使用されます。この行為は、実際には無意識のうちに、意図せずに行われることがあります。BIRGing の例としては、お気に入りのスポーツ チーム、たとえばカンザス大学男子バスケットボール チームが全国タイトルを獲得したときに見ることができます。キャンパス内を歩いたり、地元の新聞を読んだりしていると、「カンザス大学が優勝しました!」という表現ではなく、「私たちが優勝しました!」や「私たちがチャンピオンです!」という表現を聞いたり読んだりすることが多いことに気付くでしょう。

CORFing (反射的な失敗のカットオフ) はこの同じ例で見られますが、チームが負けた場合、ファンは「私たち」を「彼ら」に置き換えます。たとえば、「彼らは十分なハートを見せなかった」または「彼らは今日本当に負けました」などです。

誰かが BIRGing または CORFing を使用すると、その人の集団的自尊心は良い方向にも悪い方向にも変化します。これらのテクニックを使用する頻度に注意するだけでなく、意図せずに使用されることが多く、多くの状況で文脈から外れる可能性があることにも注意する必要があります。Kevin Meyer による「BIRGing と CORFing: ハードコートから役員室まで」という記事で、著者は職場で雇用安定のために BIRGing と CORFing が使用されている例を示しています。これは、従業員が良いプロジェクトや製品にのみ自分を合わせ、悪い結果や製品から自分を遠ざけるときに見ることができます。従業員はこれらのテクニックを頻繁に使用する際には注意が必要です。同僚は、その個人が自分の利益のために特定のことだけを行っていると考え始め、困難な状況になると Meyer が言うように「私たちを犠牲にしている」と考えるようになる可能性があるためです。^[8] マイヤー氏はまた、「効果的なリーダーは、嵐を乗り切る意志を持ち、集団の成功を共有するだけでなく、計画通りに物事が進まないときにはチームのために立ち上がらなければなりません。ほとんどの人にとって、職場では特定のチームやプロジェクトへの所属がより明白であるため、BIRGとCORFを達成することはより困難です」と述べています。^[8]

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