英国法における人員削減

英国法における人員削減は、英国労働法において経済的理由で従業員が解雇された場合の従業員の権利に関係します。

1996 年雇用権利法第 139 条では、人員削減が発生する可能性がある 2 つの状況を定義しています。

（a）雇用主が以下の行為を中止したか、または中止する予定である という事実

（i）従業員が雇用されていた目的である事業を遂行すること、または

（ii）従業員が雇用されていた場所でその事業を営むこと、または

（ｂ）当該事業の要件が、

（i）従業員が特定の種類の仕事を遂行するため、または

（ii）従業員が雇用主に雇用されていた場所において特定の種類の業務を遂行すること

停止または減少した、または停止または減少すると予想される。

最初のケースでは、雇用主が単に事業を閉鎖する状況が想定されていますが、2 番目のシナリオでは、その解釈に問題が生じています。

• セーフウェイ・ストアーズ対バレル
• チャーチ対ウェスト・ランカシャーNHSトラスト

• 従業員の機能
• ジョンソン対ノッティンガムシャー統合警察当局
• マーフィー対エプソム大学

現在では地理的な基準が支持されており、Bass Leisure Ltd v Thomas では、雇用主にとって潜在的に双方にとって最善の結果となる可能性があるが、この事件では、EAT は、移動条項の使用は従業員の状況に左右される必要があることを明確にした。

Bessenden Properties Ltd v Cornness は手続きの公正さに関する主要原則を確立し、Williams v Compair Maxam Ltd はそれを支持しました。

• ハダーズフィールド パーセルズ社対サイクスの二重協議に関する訴訟 (ダイク対ヘレフォードおよびウスター州議会の訴訟は支持)
• 1992年労働組合および労働関係（統合）法第188条
• 特別な事情による弁護

• 基準がどのように適用されたかの調査に関するブリティッシュ・エアロスペース社対グリーンおよびFDR社対ホロウェイ事件
• 性別の基準における差別に関するクラーク対エリー・キノック社訴訟

解雇手当は法律で定められています。

2002年、控訴院は、ランカシャー州にあるアルビオンのファリントン工場で雇用されていたスタッフが起こした訴訟、アルビオン・オートモーティブ社対ウォーカー社訴訟で^[1]、雇用者の慣習と慣行に基づき、従業員に増額された解雇手当を受け取る権利を与える契約条項を従業員の雇用契約に暗黙的に含めることができるとの判決を下した^[2]。

しかし、2002年の雇用控訴審判所の別の判決であるウォーマン・インターナショナル対ウィルソン^[2]では、2000年にリーズで行われた雇用審判所の会議で支持された、解雇手当の増額を受ける権利があるというウィルソン氏の主張は、以前の解雇手当の増額レベルは毎回ケースバイケースの判断で決定されており、雇用主は解雇された他のスタッフに比較対象の支払いを行う際に、一部のスタッフに対する支払いの増額はその後他のスタッフが依拠できる前例を作らないと特に主張していたため、覆されました。^[3]

• 英国の労働法
• 一時解雇する