潜在的分析

潜在能力分析は、特定の特性と能力の構造的調査を表します。潜在能力分析は、従業員の能力、将来のイベント、方法、組織に関する情報を提供します。そのため、生産部門、財務分野、研究開発、および人的資源の分析が区別されます。

企業は自社の潜在能力（生産性、市場ポジション）を競合他社の潜在能力と比較することで分析することができます（ベンチマーキング）。市場を分析して、特定の製品に対する潜在能力を推定することができます。プロセスは最適化によって構造的に分析することができます。^[1]

定性的な潜在的分析の基礎は、あらゆる種類の潜在的分析で満たす必要がある次の品質基準です。

• 妥当性: 使用された潜在能力分析ツールが適切であり、将来の幹部の検査の重要性が確立されているかどうかを示す必要があります。
• 信頼性: 電位分析における信頼性とは、テストを比較可能にすることを意味します。電位分析ツールは、複数回実行した後でも同じ結果になるはずです。
• 客観性：客観性の品質基準は、潜在的な分析の結果が個人的な影響によって乱されていないことを保証する必要がある。^[2]

人材管理における潜在能力分析は、目標と将来志向の人材管理の一環として先駆的なものです。人材管理は、有能な従業員の獲得、育成、長期的維持を特徴としています。将来の人口構成の変化により、将来の有能な人材/幹部を探し、維持する「人材獲得戦争」が激化します。さらに、雇用主は一定の魅力を提供する必要があります。今日では、高給だけよりも、透明性のあるキャリア パスと伝達プロセスの方が重要です。有能な人材、つまり「高い潜在能力」を持つ人材は、専門的な視点を持つ必要があります。さもなければ、勤務先の会社、さらには国を去ってしまいます。毎年、高学歴の人材が多数、母国を離れています。この知識の流出は避ける必要があり、そのため潜在能力分析がさらに重要になります。有能な人材を獲得し、そのスキルを開発し、最終的に企業に留まらせる必要があります。^{[3] [4]}

潜在能力分析の目的は、主に、才能や将来的に高い潜在能力を持つ人材を適時に特定、育成、維持することです。潜在能力分析は、学校や大学の成績では特定できない、例えば社会的能力、柔軟性、感情的行動などの観点から才能を特定するために使用されます。潜在能力分析を使用して、企業は個人、仕事、組織の最適な適合を実現しようとします。つまり、従業員は自分の仕事と目的、そして会社とその企業文化に適合する必要があります。コストに関しては、ミスキャストも避ける必要があります。専門家の場合、ミスキャストによるコストは年間給与と賃金労働コストの 50% に相当しますが、幹部の場合、コストは年間給与と賃金労働コストの合計 75%～100% になります。さらに、会社の将来の競争力と効率性、および前述の「人材獲得戦争」における雇用主としての魅力を向上させる必要があります。^{[5] [6] [7]}

潜在能力分析の次の選択基準について説明します。従業員の選択基準は、方法論的専門知識、社会的能力、専門的能力、批判的思考、修正能力などの特性に基づいています。これらすべての特性は、従業員の潜在能力の一部と見なされます。これらの特性は測定が難しいため、従属基準が割り当てられます。基準が多数あるため、この多数を理解できるように、認知基準、動機付け基準、社会的相互作用基準に分割します。認知基準は、組織、問題解決、柔軟性などの観察可能な基準を表します。リーダーシップの動機付け、ストレスへの対処、自信は動機付け基準を特徴付けますが、コミュニケーション、チームワーク、共感は社会的相互作用基準に属します。選択基準の選択は、潜在能力分析がどの程度慎重に行われるかによって大きく左右されます。将来の戦略的要件からの基準の専門的な差別化は、人事管理によって行われる必要があります。結論として、基準の慎重な選択は、対象グループに関する知識に基づいています。大学卒業生の場合、幹部になりたい専門家と比較して他の基準を検討する必要があります。^[5]

前のセクションでは、潜在能力分析の品質基準について説明しました。人事部門における潜在能力分析の質的かつ専門的な実施を保証するために満たさなければならない特徴を次に示します。まず第一に、人事管理者は候補者のより具体的な特性とスキルを特定するためにさまざまな方法を組み合わせる必要があります。すでに述べたように、個人と仕事と組織の最適な適合を達成するには、候補者の目標プロファイルと仕事に対する能力の方向性が必要です。したがって、検査される能力の正確な定義が与えられることが重要です。質的に優れた潜在能力分析は、一定の期間を必要とするしっかりとした準備に基づいています。候補者 1 人の潜在能力分析には 1 日かかりますが、グループの分析には最大 3 日かかります。前述の時間と準備の側面から、人事部門と候補者の両方が潜在能力分析のトピックについて準備し、紹介される必要があることは明らかです。さらに、候補者がフィードバックを受け、自分の長所と短所がどこにあるのか説明を受ける機会があることも重要です。^[6]

人口動態や社会の変化を無視し、将来の経済競争力と効率性が有能で優秀な従業員にかかっていることを認識していない企業は、リスクを負いやすい。「高い潜在能力」を特定してそのスキルを開発しないと、不十分で満足のいく後継者計画にならず、最終的には従業員の定着に失敗する。自分の能力を認識しているが、キャリアパスの次のステップを踏んでそれを伸ばす可能性のない従業員は、すぐに会社を去るだろう。定着の失敗と大きな変動に関連して、企業は、すでに述べた従業員の不適切な配置により莫大なコストに直面している。潜在能力分析と透明性のあるキャリアパスは、この問題を回避することができる。評判の良い企業は、若くて熟練した従業員を獲得するのに問題が少ないが、悪いイメージの企業は、有能で優秀な従業員を求めているのに獲得できないという問題に直面している。将来の「人材獲得戦争」を考えると、リスクを引き起こす可能性のある問題である。

人事部門の潜在能力分析では、個人の潜在能力を調べるためにさまざまなツールが使用されます。この場合、潜在能力分析は常にターゲット グループおよびビジネスに固有のものであることを認識することが重要です。銀行は、広告代理店とは異なるツールと選択基準を使用します。

テストは、潜在能力を評価するための最も単純かつ標準化された手順です。テストは、観察者中立で客観的であると考えられています。このため、テストは潜在能力分析ツールとして最も一般的に使用されています。テストは、知能テスト、パフォーマンス テスト、および性格テストに分けられます。

• 知能テストは、数学的類推のような知的能力を測定し、問題解決の質と速さが重要になります。知能テストは、妥当性が高いテストに属します。
• パフォーマンス テストは、集中力や反応性などの特別な能力を判断するために使用されます。これらのタイプのテストは、高度で特定の要件がある仕事に対する潜在能力の評価に使用されます。
• 性格テスト：性格テストの目的は、感情、動機、対人関係の特性を測定することです。これらのテストの結果は、参照集団の結果と比較されます。^[8]

潜在能力分析では、インタビューは広く分散されており、関係者全員に受け入れられています。インタビューの有効性は、使用する方法によって大きく異なります。インタビューは、伝記的インタビューとマルチモーダル インタビューに分けられます。

• 伝記インタビュー: この種の伝記インタビューでは、自分自身の伝記の自己解釈が不可欠です。インタビュー対象者は、自分の長所と短所を評価する必要があります。これにより、インタビュー対象者の行動パターンが判断されます。
• マルチモーダルインタビュー：これは、一連の標準化された非公開のインタビューセクションを組み合わせた半構造化タイプのインタビューです。^[9]

アセスメント センターは、独立した演習を特徴とする高度に構造化された手順です。このツールを使用すると、重要な専門的タスクの現実的なシミュレーションが提供されます。アセスメント センターは通常、関係者の高い妥当性と承認性を備えたグループ プロセスです。

• 単一評価と聴聞会: 単一評価は、さまざまな手段を組み合わせた構造化された手順で、数時間かかります。主にジュニア スペシャリストまたはエキスパートを選択するために使用されます。単一評価に合格すると、候補者は将来の上司、同僚、および取締役会の委員会に話しかけます。
• 自己評価：自己評価型を使用すると、応募者は自分の知識、潜在能力、傾向を調べることができます。自己評価方式はITサポートのアンケートに基づいており、主に応募の際に使用されます。^[10]

360°フィードバックは、同僚、上司、顧客、サプライヤー、その他の従業員が参加するフィードバック方法です。自分自身の評価と他者の評価を比較することが重要です。この手順により、自分自身の評価と他者の評価の偏差が発生し、改善に役立てることができます。したがって、360°フィードバック方式は、一定期間後に繰り返されることになっています。^{[11] [12]}

マネジメント監査は、既存の人材のリーダーシップの資質/マネジメントスキルを評価するプロセスです。外部コンサルタントがさまざまなテストで従業員のスキルと潜在能力を調べます。その後、面接で従業員の経験、能力、リーダーシップの資質を提示します。マネジメント監査の結果は、推奨事項として伝えられます。^[13]