歯車のはしご

グループ開発の歯車のはしごは、プロクター・アンド・ギャンブルの従業員であるジョージ・O・シャリアーが1972年に社内報で発表した「歯車のはしご：グループ成長モデル」という論文に基づいています。元の文書は、プロクター・アンド・ギャンブルのグループマネージャーがグループ作業のダイナミクスをよりよく理解し、効率を向上させるために書かれました。現在では、米国海軍兵学校、米国空軍士官学校、およびその他の企業でも、グループ開発の理解を助けるために使用されています。^[1]

コグのはしごの基本的な考え方は、少人数のグループが効率的に協力して働くためには 5 つの段階が必要であるというものです。これらの段階は、礼儀正しさの段階、私たちがここにいる理由の段階、権力の段階、協力の段階、そしてエスプリの段階です。ジャン・ピアジェの段階モデル ​​にあるように、グループは現在の段階を完了した後にのみ前進することができます。

メンバーがお互いを知り合ったり、再会したりするために努力する導入段階。この段階では、グループ構造の基礎が確立され、礼儀正しい社交的な交流が特徴です。すべてのアイデアはシンプルで、論争は避けられ、すべてのメンバーは自己開示を控えます。他のメンバーに対する判断が形成され、これがグループの残りの時間の雰囲気を決定します。

グループのメンバーは、自分たちがなぜ集まったのかを知りたいと思うでしょう。各計画セッションの具体的な議題は、モデレーターまたはリーダーによって伝えられます。この段階では、メンバーがグループの目的を検討し、目標を設定し始めるにつれて、承認を求める個人の欲求は減少し始めます。多くの場合、メンバーが「自分たちはグループに馴染んでいる」と感じ始めると、社交的な徒党が形成され始めます。

グループのメンバー間で、問題に対する自分たちの立場が正しいと互いに納得させようと、権力争いが始まります。権力を確立しようとするメンバーが少なくなるにつれて、リーダーシップを競う候補者の数は減ることがよくあります。以前の段階ではグループ討論に積極的に参加していたメンバーの中には、権力闘争に巻き込まれたくないという理由で沈黙を守る人もいます。この段階で生じるやり取りは、通常、最適な解決策にはつながらないことが指摘されています。したがって、この段階では、構造と忍耐が大いに必要です。*

メンバーは、他の人が表現する価値のある意見を持っていることを受け入れ始めるだけでなく、チーム スピリットが既得権益に取って代わります。多くの場合、新しいレベルの創造性が達成され、グループの生産性が急上昇します。この時点でメンバーに新しい個人が加わると、彼らは部外者または侵入者と見なされ、グループは当初と同じように再び進化する必要があります。

団結心:アンリ・ファヨールの黄金律は、コグスのこの段階と密接に関連しており、団結心よりも高い頂点に到達するものはないと述べています。

高い結束力と全体的なエスプリの感覚を伴う相互受容。Charrier は、このモデルの最終段階で、計画チームは最高の仕事をし、最も生産的になれると述べています。また、この段階は必ずしも達成されるわけではないことにも留意されています。ただし、このレベルの協力と生産性を得るには、他の 4 つの段階も満たす必要があります。

コグのはしごは、グループの別の段階モデル​​であるタックマンの段階と非常によく似ていますが、タックマンの段階には「なぜ私たちはここにいるのか」という段階がなく、残りの 4 つの段階を「形成」、「嵐」、「規範化」、「実行」と呼んでいます。他にも同様のモデルがあり、そのいくつかは最終状態に到達するのではなく循環的です。

• [1] – コグのラダーについて論じた記事
• [2] - グループでコグのラダーを実装するためのガイド
• Charrier, GO (1972)。コグのはしご：グループ成長のモデル。SAM Advanced Management Journal (00360805)、37(1)、30。 - コグのはしご
• グリーンバーグ、J. (2011) 組織における行動（第 10 版）。ニューヨーク、NY: プレンティス ホール パブリッシャーズ。 - タックマンのモデル